Die gemäß §§ 143, 144, 151 Sozialgerichtsgesetz - SGG - zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.

Die Beklagte und das SG haben zu Recht entschieden, dass der Kläger für die Zeit vom 1. Oktober bis zum 23. Dezember 1998 kein Alg erhalten kann, weil für diese Zeit eine zwölfwöchige Sperrzeit gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eingetreten ist.

Rechtsgrundlage für das Überprüfungsbegehren ist § 44 SGB X. Danach ist ein Verwaltungsakt, auch nachdem er unanfechtbar geworden ist, mit Wirkung für die Vergangenheit zurückzunehmen, soweit sich im Einzelfall ergibt, dass bei seinem Erlass das Recht unrichtig angewandt oder von einem Sachverhalt ausgegangen worden ist, der sich als unrichtig erweist (Abs. 1 Satz 1). Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Der von der Beklagten ihrer Entscheidung zu Grunde gelegte Sachverhalt hat sich auch nach erneuter Überprüfung durch den Senat als zutreffend erwiesen, die Beklagte hat auch das Recht nicht unrichtig angewandt. Der Senat verweist zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die Ausführungen im Widerspruchsbescheid der Beklagten vom 5. März 2001, §§ 153 Abs. 1, 136 Abs. 3 SGG.

Im Hinblick auf die Ausführungen, die eingeholte Auskunft und die Beweisaufnahme im Berufungsverfahren wird ergänzend Folgendes ausgeführt:

Der Vortrag des Klägers, es habe eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden, weil er keinen Führerschein mehr gehabt habe, trifft nicht zu. Die dazu angehörte Firma F. hat mit Schriftsatz vom 15. August 2002 auf Anfrage des Gerichts u.a. mitgeteilt:

"Betreffend Ihrer Anfrage übersenden wir Ihnen als Anlage eine Kopie der von Herrn J. erstellten Kündigung zum 30. September 1998. Ergänzend sei hierzu erwähnt, dass, auch wenn Herr J. in seiner Kündigung "im beiderseitigen Einverständnis" einfügt, keinerlei Aufhebungsvereinbarung zu Stande gekommen ist. Das Einverständnis der Arbeitgebers bezieht sich in diesem Zusammenhang lediglich darauf, dass dieser die nicht fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers akzeptiert."

Durch seine Erklärung im Termin vom 27. Februar 2003 hat der Kläger zudem klargestellt, dass er eine Fahrerlaubnis zu beruflichen Zwecken nicht benötigte. Der Verlust der Fahrerlaubnis kann daher keinen Einfluss auf die Kündigung gehabt haben. Im Übrigen ist es sperrzeitrechtlich unbeachtlich, ob das Arbeitsverhältnis durch arbeitnehmerseitige Kündigung oder durch einen Auflösungsvertrag (dem der Arbeitnehmer zugestimmt haben muss) beendet wurde, sofern der Kläger keinen wichtigen Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses hatte.

Der Kläger hatte keinen wichtigen Grund i.S. des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III zur Lösung seines Arbeitsverhältnisses.

Ein wichtiger Grund ist zu bejahen, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft bzw. der Allgemeinheit ein anderes Verhalten zugemutet werden kann. Letztlich ist für die Anerkennung eines wichtigen Grundes die Schutzbedürftigkeit des Arbeitslosen in seiner konkreten Situation entscheidend. Der wichtige Grund muss objektiv vorliegen; es ist also nicht erforderlich, dass ihn der Arbeitslose gekannt hat. Ein wichtiger Grund liegt weiterhin nur vor, wenn der Arbeitnehmer erfolglos einen zumutbaren Versuch unternommen hat, diesen Grund zu beseitigen, oder wenn von vorneherein feststeht, dass ein solcher Versuch erfolglos geblieben wäre (vgl. Bundessozialgericht - BSG -, Urteil vom 25. April 2002 - B 11 AL 65/01 R - SozR 3-4300 § 144 SGB III Nr. 8 S 17; Niesel, Kommentar zum SGB III, 2. Auflage 2002, § 144 Rdnrn 77ff; Gagel/Winkler, Kommentar zum SGB III, Loseblattsammlung, § 144 Rdnrn 97ff).

Falls tatsächlich Mobbing vorgelegen hätte, könnte dieser Umstand, also psychischer Druck, die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses unter Sperrzeitgesichtspunkten rechtfertigen. Denn psychischer Druck kann ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sein, wenn er in einem Maße ausgeübt wird, dass dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist (vgl. BSG, Urteil vom 25. April 1990 - 7 RAr 16/89 - Dienstblatt Rechtsprechung 3649, AFG/§ 119; Haller/Koch, Mobbing - Rechtsschutz im Krieg am Arbeitsplatz, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1995, 356 zu den arbeitsrechtlichen Folgen von Mobbing).

Der Begriff des Mobbing ist ein aus dem englischen Sprachraum stammender nicht klar umrissener Begriff für eine Vielzahl von gezielt gegen eine Person gerichteten andauernden und wiederholt erfolgenden, böswilligen Handlungen durch eine oder mehrere Personen am Arbeitsplatz (vgl. Brockhaus, Stichwort: Mobbing).

In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat der Begriff des Mobbing bereits nachhaltig Eingang gefunden. Er wird dort definiert als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Es wird begünstigt durch Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u.a. in einer Über- oder Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, in der Arbeitsorganisation oder im Verhalten von Vorgesetzten liegen können (vgl. Bundesarbeitsgericht - BAG -, Beschluss vom 15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 - BAGE 85, 56 [BAG 15.01.1997 - 7 ABR 14/96] = NZA 1997, 781; Bundesgerichtshof - BGH - Beschluss vom 1. August 2002 - III ZR 277/01 - DVBl 2002, 1639 - Mobbing = Systematische und fortgesetzte Schikane und Beleidigung; ähnlich: Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 11. Juni 2002 - 2 WD 38/01 - zum Soldatenmobbing).

Auf Grund der vor dem Senat durchgeführten Beweisaufnahme ist offenkundig geworden, dass im Fall des Klägers ein Mobbing in diesem Sinne vor seiner Kündigung im Jahr 1998 nicht vorgelegen hat. Anhaltspunkte dafür ergeben sich weder aus den eigenen Ausführungen des Klägers noch aus der Aussage des Zeugen H ... Danach steht fest, dass der Kläger gewisse Schwierigkeiten mit seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern der F.-Filiale gehabt hat. Ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren wird hieraus nicht ersichtlich. Nach der Aussage des Zeugen H. ist der Kläger vielmehr mehrfach zu spät zur Arbeit gekommen; außerdem hat er ihn ein Mal während der Arbeitszeit Alkohol konsumierend in der Filiale angetroffen.

Aus dem Mitarbeitergespräch des Zeugen mit dem Kläger lassen sich ebenfalls keine Anhaltspunkte für Mobbing gewinnen. Der Arbeitgeber war offensichtlich mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht zufrieden. In dem Mitarbeitergespräch hat der Zeuge daher dem Kläger nahe gelegt, von sich aus das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Zu derartigen Mitarbeitergesprächen - auch mit diesem Inhalt - ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes befugt.

Das Nahelegen einer eigenen Kündigung durch den Arbeitgeber stellt sich auch nicht als unzulässiges Inaussichtstellen eines Übels dar. Denn der Zeuge hatte nicht mit einer Strafanzeige wegen des fehlenden Geldes gedroht, falls der Kläger die Kündigung selber nicht aussprechen würde. Erst bei einer derartigen Fallgestaltung hätte der Überlegung nachgegangen werden müssen, ob der Kläger unzulässig unter Druck gesetzt worden ist, sodass seine eigene Kündigung möglicherweise aus wichtigem Grund erfolgt wäre. Vielmehr ergibt sich aus den gesamten Umständen, dass der Kläger auf Grund des Mitarbeitergespräches seine Kündigung ohne unzulässige Druckausübung selber verfasst hat.

Damit steht fest, dass die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger ohne wichtigen Grund stattgefunden hat. Die als Rechtsfolge gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eingetretene Sperrzeit von 12 Wochen ist von der Beklagten zutreffend festgestellt worden, sie hat das Recht nicht falsch angewandt. Eine Änderung im Überprüfungsverfahren nach § 44 SGB X ist nicht möglich ...

Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 SGG.

Da der Kläger unterliegt, hat die Beklagte Kosten nicht zu erstatten.