Die gemäß den §§ 143 f Sozialgerichtsgesetz (SGG) statthafte und zulässige Berufung ist nicht begründet. Der Senat hat das von der Beklagten angefochtene Urteil des SG bestätigt, weil er die vom Kläger angegriffenen Bescheide der Beklagten ebenfalls als insoweit rechtswidrig ansieht, als der Zugangsfaktor für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit mit 0,892 statt mit 1,000 festgesetzt worden ist. Der Kläger kann somit die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit - und ebenso das bei entsprechendem Antrag an seine Stelle tretende Altersruhegeld wegen Vollendung des 65. Lebensjahres - ungeschmälert beanspruchen.

Bevor darauf eingegangen wird, dass der Kläger nach der Vertrauensschutzvorschrift des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 b SGB VI a.F. (jetzt: § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 b SGB VI) verlangen kann, die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit ohne Abschläge ausgezahlt zu bekommen, waren der gesellschaftliche Hintergrund und die Reaktion des Gesetzgebers zu skizzieren: Unter der Geltung des Angestelltenversicherungsgesetzes (AVG) bzw. der Reichsversicherungsordnung (RVO), also bis Dezember 1991, konnte die Rente wegen Alters ohne Abschläge frühzeitig, also vor Vollendung der Altersgrenze von 65 Jahren, in Gestalt der Altersrente für langjährig Versicherte Schwerbehinderte, Erwerbs- bzw. Berufsunfähige, der Altersrente für Frauen und schließlich der auch hier in Rede stehenden Altersrente wegen Arbeitslosigkeit mit bereits 60 bzw. 63 Jahren in Anspruch genommen werden. Die - hier zuletzt ab dem vollendeten 60. Lebensjahr mögliche - Altersrente wegen Arbeitslosigkeit war dabei bereits im Jahre 1929 anlässlich der Weltwirtschaftskrise für ältere langzeitarbeitslose Angestellte eingeführt worden (vgl. Albrecht/Müller, DRV 1996, S. 121 ff). Während dies ursprünglich vor dem Hintergrund einer regelmäßig schwierigeren Vermittelbarkeit im fortgeschrittenen Alter ausschließlich für Fälle schicksalhafter Arbeitslosigkeit geschehen war, wurde die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit seit Anfang der 90er Jahre vor allem von größeren Unternehmen systematisch dazu ausgenutzt, bei nur unerheblichem eigenen Beitrag ältere Arbeitnehmer auf Kosten der Sozialleistungsträger freizusetzen und die Belegschaft zu verschlanken. Auf der Grundlage entsprechender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wurden Arbeitnehmer bereits nach dem vollendeten 55. Lebensjahr - oder gar noch früher - in die Arbeitslosigkeit, den Bezug von Arbeitslosengeld und gegebenenfalls - hilfe, sowie schließlich in die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit geschickt. Mit dem Inkrafttreten des SGB VI zum 1. Januar 1992 war nunmehr gegenüber den Vorschriften des AVG und der RVO vorgesehen, die Altersgrenzen für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit stufenweise auf 63 bzw. 65 Jahre anzuheben, § 41 Abse. 1 und 2 SGB VI a.F ... Die Anhebung der Altersgrenzen war so ausgestaltet, dass eine frühere Inanspruchnahme auch weiterhin möglich blieb, jedoch bei einem Abschlag pro früher in Anspruch genommenem Kalendermonat von 0,3 %, also von 3,6 % pro Kalenderjahr, § 77 Abs. 2 SGB VI. Der Zeitraum, innerhalb dessen diese stufenweise Anhebung der Altersgrenzen und die Abschlagsbildung vorgesehen waren, erstreckte sich vom Jahre 2001 bis 2012. Als sich die Fälle der sogenannten Frühverrentung seit 1992 jedoch in einem vom Gesetzgeber nicht abgeschätzten Ausmaß - das SGB VI war in Gestalt des Rentenreformgesetzes 1992 bereits im Jahre 1989 parlamentarisch verabschiedet worden - vermehrten, wurden die Anhebung der Altersgrenzen und die Einführung der Abschläge vorgezogen und zudem durch kürzere zeitliche Anhebungsabstände beschleunigt. Der Gesetzgeber hatte dabei vor Augen, dass 1992 ca. 54.000 Versicherte die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit in Anspruch genommen hatten, 1995 aber bereits ca. 294.000 (vgl. mit weiteren Angaben und Nachweisen Recht, Das Ende der Frühverrentung? in: NZS 1996, S. 552). Ausgangspunkt für die Neuregelung, das sogenannte Gleitegesetz, war § 38 SGB VI, wonach Versicherte unter anderem dann einen Anspruch auf Altersrente wegen Arbeitslosigkeit hatten, wenn sie - wie der Kläger - das 60. Lebensjahr vollendet hatten, innerhalb der letzten 1 1/2 Jahre vor Beginn der Rente insgesamt 52 Wochen arbeitslos waren, die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt und gegenüber dem Rentenversicherungsträger erklärt hatten, die vorzeitige Rente wegen Alters beziehen zu wollen. Mit der Neuregelung in § 41 SGB VI (Fassung des Gesetzes zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand vom 23. Juli 1996, Bundesgesetzblatt I S. 1078, Änderung durch das Gesetz vom 25,. September 1996, Bundesgesetzblatt I S. 1461) wurden die Anhebung der Altersgrenzen und die Abschlagsbildung auf die nach dem 31. Dezember 1936 geborenen Versicherten erstreckt. Der Anlage 19 zum SGB VI ("Anhebung der Altersgrenze bei Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit") folgend war die Altersgrenze beim Kläger mit dem Geburtsjahr 1939 um 36 Monate anzuheben. Sie lag damit statt beim vollendeten 60. nunmehr bei vollendeten 63. Lebensjahr. Indem der Kläger die Rente bereits für die Zeit ab dem Lebensalter von 60 Jahren (Vollendung des 60. Lebensjahres im Dezember 1999, Rentenbeginn im Januar 2000) beantragte, nahm er - im ersten Schritt der gesetzgeberischen Systematik - einen nach § 77 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 a SGB VI um 36 x 0,003 = 0,108 abgesenkten Zugangsfaktor in Kauf.

Zu prüfen und bejahen war jedoch im zweiten Schritt die Sondervorschrift des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 b SGB VI a.F., wonach bei einem bis zum 14. Februar 1941 geborenen und am 14. Februar 1996 arbeitslosen Versicherten dann keine Anhebung der Altersgrenze stattfand, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung oder Vereinbarung, die vor dem 14. Februar 1996 erfolgt war, nach dem 13. Februar 1996 beendet wurde. Zwar liegt die erste Variante einer vor dem 14. Februar 1996, dem Tag des Beschlusses des Bundeskabinetts über die Einführung der gesetzlichen Regelungen zur Korrektur der Frühverrentungspraxis (sogenanntes Eckpunktepapier; Tag, ab dem der Gesetzgeber unterstellt hat, dass von einem schutzwürdigen Vertrauen in den Fortbestand des früheren Rechts nicht mehr ausgegangen werden konnte; BR-Drucksache 208/96 S. 47; Recht a.a.O., S. 553 mit Hinweis auf die am 12. Februar 1996 in der "Kanzlerrunde" erzielte Einigung der Vertreter von Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Bundesregierung), ausgesprochenen Kündigung deshalb nicht vor, weil die H. GmbH die Kündigung erst am 14. Februar 1996 zustellte. Mit diesem - wenn auch nur einen Tag zu späten - Datum ist nämlich das Kündigungs-Schriftstück versehen, dass der Kläger am selben Tag erhalten und abgezeichnet hat.

Der Senat sieht im Falle des Klägers jedoch die zweite Variante des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 b SGB VI a.F. als verwirklicht an, also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses "aufgrund einer Vereinbarung, die vor dem 14. Februar 1996 erfolgt war, für eine Zeit nach dem 13. Februar 1996". Der Senat tritt der Auffassung bei, dass "Vereinbarung" im Sinne der genannten Vorschrift auch eine kollektivrechtliche Regelung wie ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung und ein Sozialplan sein kann. Offen bleiben durfte in diesem Zusammenhang, ob eine vor dem Stichtag geschlossene kollektivrechtliche Regelung, die die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch spätere Kündigung vorsieht, stets als Vereinbarung im Sinne des Gesetzes ausreicht. Der Senat bejaht dies jedenfalls für den auch hier gegebenen Fall, dass die Dispositionsmöglichkeiten der Beteiligten erschöpft sind, vorgesehen ist, die Arbeitsverhältnisse sämtlicher von einer Betriebsänderung, (insbesondere der völligen Auflösung eines Standorts) betroffenen Arbeitnehmer zu beenden und sich die tatsächlich erst später erfolgende Kündigung als bloße Formalie darstellt (vgl. Pabst/Welter, Sozialpläne und Vertrauensschutz nach § 237 Abs. 4 SGB VI in: NZS 2001, S. 474, 475; Hauck/Haines, Sozialgesetzbuch SGB VI, K § 237 Rdnr. 75; Diller, NZA 1996, S. 847, 853). Auch das Bundessozialgericht (BSG) hat bereits anerkannt, ein Sozialplan könne den Tatbestand einer Vereinbarung oder jedenfalls eines Teils der Vereinbarung im Sinne des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 b SGB VI a.F. erfüllen. In dem dortigen Fall ging es um einen Sozialplan, demzufolge Mitarbeiter eine Vorruhestandsregelung auf schriftlichen Antrag in Anspruch nehmen durften und der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet war, diesem Antrag zu entsprechen. Das BSG sah in einem vor dem Stichtag abgegebenen Antrag in Verbindung mit dem Sozialplan eine ausreichende "Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses", auch wenn die - ebenfalls nach dem Sozialplan vorgesehene - Kündigung erst nach dem Stichtag erfolgte. Der Anwendungsbereich des Vertrauensschutz-Tatbestandes erfasse auch alle diejenigen, die aufgrund einer bis zum 13. Februar 1996 getroffenen kollektiven Vereinbarung und einer sie bindenden Entscheidung nicht mehr in der Lage gewesen seien, sich ausreichend auf die zukünftige Rechtsänderung - also die Anhebung der Altersgrenzen und die Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit - einzustellen (Urteil vom 30. Oktober 2001, Az.: B 4 RA 10/00 R).

Zwar fehlt hier - im Gegensatz zu dem BSG-Fall - eine vor dem Stichtag abgegebene individuelle Erklärung, dieser Mangel wird jedoch vor dem Hintergrund des Zweckes der Vertrauensschutzregelung durch die faktische Unverrückbarkeit aufgewogen, zu der es mit der am 9.Februar 1996 zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Regelung bereits bekommen war. In dieser Richtung hat das SG zutreffend betont und darauf abgestellt, dass der Sozialplan nur formal abstrakte Regelungen enthielt, tatsächlich aber für einen konkret definierten Personenkreis gedacht war, der den Beteiligten Spielräume lediglich noch bei der Bemessung der Höhe des Übergangsgeldes beließ, weil dieses von den individuellen Verdiensten und sonstigen Ansprüchen der ausscheidenden Arbeitnehmer abhing. Dagegen enthielt der Sozialplan im Hinblick auf den betroffenen Personenkreis und das weitere Schicksal ihrer Arbeitsverhältnisse Regelungen, die in der Sache die nachfolgenden "betriebsbedingten Beendigungskündigungen" (§ 2 des Sozialplanes) bereits vorweg nahmen. Insoweit kann der dort enthaltene Halbsatz " ..., wird das Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt." eher als Feststellung denn als Ankündigung verstanden werden. Denn der Sozialplan nahm in § 1 Nr. 2 Bezug auf eine Liste, die der Betriebsrat nach dem Stand von 31. Dezember 1995 erhalten sollte. Diese war mit der Altersangabe in § 1 Nr. 1 des Sozialplans bereits ausreichend in der Weise konkretisiert, dass jeder einzelne Mitarbeiter feststand - mag die Liste auch erst nach dem Stichtag aufgestellt worden sein. Für die Individualisierung war es hinreichend, wenn § 1 Nr. 1 alle Mitarbeiter der Firma H. ansprach, die am Tage ihres Ausscheidens älter als 57 Lebensjahre und 4 Monate waren und in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen.

Unschädlich für die Erfüllung des Tatbestandsmerkmals "Vereinbarung" im Sinne des § 237 Abs. 2 SGB VI a.F. war es, dass der genaue Beendigungszeitpunkt (hier der 30. April 1997) zum Zeitpunkt der Sozialplanvereinbarung, also am 9. Februar 1996, noch nicht kalendermäßig feststand. Denn zum einen fordert das Gesetz lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses "nach dem 13. Februar 1996", zum anderen war der Zeitpunkt jedenfalls bestimmbar, nämlich mit dem Tag der Auflösung des Lüneburger Werks der H. GmbH.

Nur ergänzend weist der Senat darauf hin, dass die Entscheidungsfindung zu der Frage, ob ein Sozialplan im allgemeinen und der hier zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat der H. GmbH geschlossene im besonderen eine Vereinbarung im Sinne der Vertrauensschutzregelung darzustellen vermögen, auch bei der Beklagten unterschiedliche Auffassungen bestehen. Der Kläger hat sich auf die Vorsprache eines Lüneburger Arbeitskollegen bezogen, in dessen Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Basis des Sozialplans vom 9. Februar 1996 angenommen wurde. Die Beklagte sah dabei sinngemäß den Betriebsrat weniger als Mitbestimmungsorgan, vielmehr vorrangig als bevollmächtigten Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer.

Soweit der Vortrag des Klägers im Verlaufe des schriftlichen Verfahrens darauf hinaus lief, das Arbeitsverhältnis sei bereits zu einem Zeitpunkt Ende Januar 1996 (am 31. Januar 1996) beendet worden, konnte dem allerdings nicht gefolgt werden. Zum einen wäre unter dieser Voraussetzung der Sozialplan vom 9. Februar 1996 unverständlich, könnte sich jedenfalls mit § 2 (" ... wird das Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt.") nicht mehr auf den Kläger beziehen. Denn bei einem bereits aufgelösten Arbeitsverhältnis ginge ein zweiter Beendigungstatbestand ins Leere. Zum anderen wäre die Kündigung vom 14. Februar 1996 nicht mehr veranlasst gewesen. Schließlich konnte der Arbeitgeber den diesbezüglichen Vortrag des Klägers nicht bestätigen. Er hat sich vielmehr gegenüber dem Senat am 10. Januar 2002 dahin geäußert, zeitlich vor dem Sozialplan und der Kündigung vom 14. Februar 1996 habe es keine Abrede über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Auch der Kläger selbst hat in der mündlichen Verhandlung am 23. Januar 2003 zu dem Gespräch am 31. Januar 1996 ergänzend erklärt, ihm sei lediglich eröffnet worden, "das er mit einer Kündigung zu rechnen habe".

Der Senat verkennt bei seiner Subsumtion - vor dem Stichtag erfolgte Sozialplanregelung unter Umständen, die den Beteiligten hinsichtlich der Auflösung der Arbeitsverhältnisse keine realistischen Dispositionsmöglichkeiten mehr beließ - nicht, dass auch für die gegenteilige Sichtweise bedeutsame Argumente ins Feld zu führen sind. Dabei wäre zunächst von der systematischen Stellung der Beendigungstatbestände daran zu denken, "Kündigung" und "Vereinbarung" (§ 237 Abs. 2 Satz 1 SGB VI a.F.) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssten jeweils von der Sache her gleiche Konstellationen meinen. Da der Begriff der "Kündigung" mit "einseitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses" festgelegt sei, müsse mit "Vereinbarung" die zweiseitige einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Aufhebungsvertrages gemeint sein (vgl. insoweit wiederum Hauck/Haines a.a.O.). Lässt man als "Vereinbarung" lediglich die ein-vernehmliche individual-rechtliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gelten, so wird von vornherein ein Konkurrenzverhältnis zwischen Sozialplan und der dann noch nachfolgenden Kündigung vermieden.

Darüber hinaus kann die Gegenmeinung auf die betriebsverfassungsrechtliche Funktion des Sozialplanes verweisen. Der Sozialplan ist von seinem Gegenstand her nämlich - allein - dazu bestimmt, im Falle einer Betriebsänderung und des zwischen Unternehmer und Betriebsrat gescheiterten Interessenausgleichs mit Wirkung einer Betriebsvereinbarung die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder wenigstens zu mildern, die den Arbeitnehmern aus der betrieblichen Neuordnung entstehen, vgl. die gesetzliche Erläuterung in § 112 Abs. 1 Sätze 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Als kollektivrechtliche Regelung begleitet der Sozialplan den Arbeitnehmer bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis bzw. bis zum Bezug eines gesetzlichen Altersruhegeldes. Das Bundesarbeitsgericht (BAG), das zunächst den (vergangenheitsbezogenen) Zweck, einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu schaffen, betont hat, stellt nunmehr (aufgrund des 1985 eingefügten § 112 a BetrVG) die Überleitungs- und Vorsorgefunktion des Sozialplans in den Vordergrund. Aus diesem kollektivrechtlichen Anwendungsbereich und Regelungszweck des Sozialplans könnte man ableiten, das er zwar ein Angebot mit bindender Wirkung für die Arbeitnehmer enthalten (vgl. das bereits zitierte Urteil des BSG vom 30. Oktober 2001), nicht jedoch eine Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses ersetzen darf (vgl. insoweit beispielhaft BAG-Urteil vom 8. November 1988, Az.: 1 AZR 721/87 in: NZA 1989, S. 401 zu einem Fall, in dem es entgegen der Erwartung beim Abschluss des vor Durchführung der Betriebsänderung aufgestellten Sozialplanes nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses kam).

Ungeachtet der gewichtigen Gegenargumente bleibt es nach Auffassung des Senats dabei, dass im hier vorliegenden Fall des Klägers bereits mit dem Sozialplan vom 9. Februar 1996 die spätere Beendigung des Arbeitsverhältnisses "beschlossene Sache" war und es auch unter den Aspekten der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit nicht geboten war, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers erst in der formalen Kündigung zu erblicken. Vielmehr ging sie maßgeblich auf den Sozialplan zurück, worauf es im Rahmen des § 237 SGB VI allein ankam.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 193 Abs. 1 SGG.

Der Senat hat die Revision gemäß § 160 Abs. 2 SGG zugelassen, weil die Auslegung des Begriffes der "Vereinbarung" im Sinne des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 b SGB VI a.F. Fragen grundsätzlicher Bedeutung aufwirft. In der vom hiesigen Fall abweichenden Konstellation des BSG-Urteils vom 30. Oktober 2001 zum Az.: B 4 RA 10/00 R haben diese Fragen zum Teil noch keine Rolle gespielt. Zudem hat sich im Verlauf des Verfahrens in den Akten dokumentiert, dass die Behandlung vergleichbarer Fälle nicht neu innerhalb der Beklagten, sondern auch unter verschiedenen Rentenversicherungsträgern unterschiedlich vorgenommen wird.