Entscheidungsgründe

I.

Die frist- und formgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet.

1. Die Klage ist nicht schon deswegen unzulässig oder unbegründet, weil die Klägerin die rückwirkende Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit für den Zeitraum vom 21.12.2008 bis zum 20.12.2009 - also für einen inzwischen komplett in der Vergangenheit liegenden Zeitraum - verlangt. Seit in Kraft treten des § 311 a BGB i. d. F. des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechtes vom 26. November 2001 kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Die erstrebte Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO soll zum Abschluss eines Vertrages führen, der rückwirkend Rechte und Pflichten begründet (BAG 15.12.2009, 9 AZR 72/09, NZA 2010, 447 bis 452). Das fortbestehende Rechtsschutzinteresse der Klägerin ergibt sich hier unter anderem daraus, dass sie in erster Instanz Annahmeverzugsansprüche rechtshängig gemacht hat, welche unter anderem davon abhängen, ob zwischen den Parteien im streitbefangenen Zeitraum ein Elternteilzeitarbeitsverhältnis bestanden hat.

2. Die vom Beklagten verweigerte Zustimmung zur Elternteilzeit im Umfange von 15 Wochenstunden im Zeitraum vom 21.12.2008 bis zum 20.12.2009 war zu ersetzen, da zugunsten der Klägerin alle Anspruchsvoraussetzungen nach § 15 Abs. 7 BEEG vorlagen.

a) Die materiellen Anspruchsvoraussetzungen nach § 15 Abs. 7 Ziffer 1 bis 3 und Ziffer 5 BEEG lagen vor. Hierzu wird auf II. Ziffer 1. bis 4. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen. Gegen die dort getroffenen Feststellungen finden sich keine Angriffe in der Berufungsbegründung.

b) Entgegen dem Vorbringen des Beklagten stehen diesem auch keine dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 Ziffer 4 BEEG zur Seite, welche ihn berechtigen würden, die von der Klägerin begehrte Elternteilzeit zu verweigern.

aa) An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff "dringend". Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein. Die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe sind in dem Katalog der Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 Satz 1 BEEG aufgenommen. Dennoch hat der Arbeitgeber die Tatsachen, aus denen sich die negative Anspruchsvoraussetzung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe ergeben soll, darzulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer genügt dieser Darlegungslast schon dann, wenn er behauptet solche Gründe bestünden nicht. Inhalt und Umfang der vom Arbeitgeber darzulegenden Tatsachen, aus denen sich die dringenden betrieblichen Ablehnungsgründe ergeben sollen, richten sich nach dem Lebenssachverhalt, auf den er die Zustimmungsverweigerung stützt (BAG 15.12.2009, 9 AZR 72/09, NZA 2010, 447 bis 452).

Das betriebliche Organisationskonzept und daraus abgeleiteter Arbeitszeitregelungen sind regelmäßig ohne Bedeutung, wenn der Arbeitgeber geltend macht, er habe für den Arbeitnehmer "keine Beschäftigungsmöglichkeit". Es geht dann nicht um die Harmonisierung vom Verringerungswunsch und betrieblichen Abläufen. Angesprochen ist vielmehr die vorübergehende Beschäftigung des Arbeitnehmers in Elternzeit mit verringerter Arbeitszeit an sich, statt seines weiteren vollständigen Aussetzens mit der Arbeit bis zum Ende der Elternzeit. Trifft die Behauptung des Arbeitgebers zu, kann der Verringerungsanspruch des Arbeitnehmers berechtigt abgelehnt werden. Der Arbeitnehmer hat während der Elternzeit keinen Anspruch darauf, bei Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten besser behandelt zu werden als ein nicht in Elternzeit befindlicher Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber wird gesetzlich nicht zugemutet, den Arbeitnehmer trotz fehlenden Beschäftigungsbedarfs (allein) wegen der Elternzeit als Teilzeitkraft zu beschäftigen.

Die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, genügt zur schlüssigen Darlegung und Zustimmungsverweigerung regelmäßig nicht. Vielmehr sind die zugrunde liegenden Tatsachen zu bezeichnen. Die Darlegungen unterscheiden sich insoweit nicht von dem nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Vortrag zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung. Die Ausgangssituationen sind vergleichbar. In beiden Varianten geht es um den unbestimmten Rechtsbegriff "dringende betriebliche" Gründe bzw. Erfordernisse. Im Kündigungsrecht müssen sie einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Recht der Elternzeit müssen sie einer befristeten Beschäftigung mit der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen. Berücksichtigungsfähig sind danach beispielhaft: Schließung des Betriebes/der Abteilung, Auflösung der Arbeitsgruppe, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte und ähnliche Umstände. Dabei ist wie im Kündigungsrecht näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. Abzustellen ist nur auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) übertragen kann. Regelmäßig wird das Erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität vorträgt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Insbesondere bei größeren Betrieben kann hierauf wegen der dynamischen Entwicklung im Personalbereich durch Fluktuation und Inanspruchnahme von Elternzeit nicht verzichtet werden.

Zwar kann die zwischenzeitliche Besetzung des Arbeitsplatzes mit einer Ersatzkraft dem Verringerungsantrag entgegenstehen. Dies kommt jedoch nur in Betracht, wenn die Ersatzkraft befristet für die Dauer der Elternzeit eingestellt wird. Die unbefristete Neueinstellung statt einer rechtlich möglichen Befristung ist demgegenüber ein Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitgeber zumindest das Risiko einer möglichen Doppelbesetzung in Kauf nimmt, weil er davon ausgeht, dass sich bei Verwirklichung des Risikos schon "irgendwie" eine Lösung finden werde, ohne Annahmeverzugslohn (§§ 611, 615 BGB) zahlen zu müssen, beide Arbeitnehmer beschäftigen zu können. In Betracht kommt auch, dass die unbefristete "Nachbesetzung" im Rahmen einer künftigen Ausweitung der Geschäftstätigkeit wegen des damit steigenden Arbeitskräftebedarfs erfolgt. Beide Varianten zeigen, dass maßgebend für die dem Arbeitgeber obliegende Darlegung der der Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden Gründe nicht allein die Bereitschaft "Ersatzkraft" zur Arbeitsplatzteilung ist. Zu berücksichtigen sind vielmehr auch die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten, die sich aus dem betrieblichen Bedarf und der Veränderungsbreite der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmerin ergeben, die Elternzeit verlangt (BAG vom 05.06.2007, AP Nr. 49 zu § 15 BErzGG, Rn. 52 f.).

bb) Nach diesen vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen zur Darlegung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe konnte der Beklagte nicht deutlich machen, warum eine Beschäftigung der Klägerin im streitbefangenen Zeitraum und im Umfange von 15 Arbeitsstunden im Geschäftsbereich des M. e. V. nicht möglich gewesen sein soll. Der Beklagte hat sich in seinem Vortrag im Wesentlichen darauf beschränkt, zu behaupten, dass die - zeitlich nicht mehr spezifizierte - Führungsaufgabe der Klägerin ersatzlos weggefallen sei und dass die von der Klägerin innegehabte EG-13-Stelle im Stellenplan gestrichen worden sei. Mit diesem Vortrag genügt der Beklagte nicht seinen Darlegungslasten. Es geht nicht um eine Beamtenstelle, für deren Vorhandensein oder Nichtvorhandensein der entsprechende Haushaltsplan allein maßgeblich sein mag. Im vorliegenden Fall hätte die Beklagte entsprechend der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst einmal die bis zum Beginn der Elternzeit von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten nach Zeitanteilen spezifizieren müssen. Dies hätte - zumindest summarisch - auch für die anderen im Geschäftsbereich des M. e. V. wahrgenommenen inhaltlichen Aufgaben geschehen müssen. Erst dann wäre für das Gericht nachvollziehbar, ob wesentliche von der Klägerin wahrgenommene inhaltliche Tätigkeiten tatsächlich ersatzlos weggefallen sind oder ob sie auf die Mitarbeiterinnen S., Sch. und A. umverteilt worden sind. Auf eine solche Umverteilung könnte sich der Beklagte nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht berufen, da er parallel zur Elternzeit der Klägerin Neueinstellungen vorgenommen hat bzw. die Arbeitszeit beispielsweise der Mitarbeiterin A. aufgestockt hat und ihre Gesamttätigkeit nach EG 13 höher bewertet hat. Allein die Berufung des Beklagten darauf, dass die Leitungsfunktion der Klägerin durch die Übertragung auf die drei Vorstandsmitglieder weggefallen seien, reicht vor dem Hintergrund nicht aus, dass die Klägerin mit Substanz bestritten hat, dass diese "Leitungsaufgaben" überhaupt einen nennenswerten zeitlichen Anteil ihres bisherigen Tätigkeitsfeldes eingenommen haben. Die Klägerin hat zwar keinen Anspruch darauf, dass die betrieblichen Strukturen an ihrem zuletzt innegehabten Arbeitsplatz für die Dauer der Elternzeit unverändert bleiben - gewissermaßen "eingefroren" werden. Andererseits ist der Beklagte im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und mit Rücksicht auf die Wertungen des § 15 BEEG verpflichtet, den Beschäftigungsanspruch des in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters im Auge zu behalten. Der Beklagte hätte daher im vorliegenden Verfahren darzulegen gehabt, inwieweit es notwendig gewesen sein soll und auch tatsächlich vollzogen worden ist, die vor der Elternzeit von der Klägerin innegehabten Aufgaben vollständig neu zu verteilen. Hierzu ist der lapidare Hinweis auf die "Streichung der EG-15-Stelle im Stellenplan" und die Übertragung der zeitlich nicht näher spezifizierten Führungsaufgaben auf den Vorstand nicht ausreichend.

cc) Ein dringendes entgegenstehendes betriebliches Bedürfnis gegen den Elternteilzeitwunsch der Klägerin ergibt sich auch nicht daraus, dass für die Dauer der Elternteilzeit möglicherweise nur Beschäftigungsmöglichkeiten der Wertigkeit EG 13 zur Verfügung standen. Der Beklagte macht zwar zu Recht geltend, dass im öffentlichen Dienst eine unterwertige Beschäftigung auf Dauer nur nach Ausspruch einer Änderungskündigung oder mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters in Betracht kommt. Letztere war hier jedoch - zumindest für die streitbefangenen 12 Monate - gegeben. Die Klägerin hat sich am 21.11.2008 noch einmal ausdrücklich schriftlich damit einverstanden erklärt, im Zeitraum der Elternteilzeit lediglich nach EG 13 vergütet zu werden (Bl. 24 d. A.). Warum es dem Beklagten dann verwehrt gewesen sein soll, der Klägerin eine Tätigkeit nach EG 13 zuzuweisen, erschließt sich dem Berufungsgericht nicht.

II.

Die Berufung war daher mit der Kostenfolge aus § 97 ZPO zurückzuweisen.

Es bestehen keine Gründe für die Zulassung der Revision.