Die Berufungen beider Parteien mussten erfolglos bleiben.

A. Beide Rechtsmittel sind zulässig. Sie sind statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, 519, 520, 524 ZPO).

Insbesondere ist die Anschlussberufung innerhalb der vom Landesarbeitsgericht verlängerten Berufungserwiderungsfrist begründet worden (§ 524 Abs. 3 ZPO). Sie entspricht auch dem Begründungserfordernis des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO. Anhand der Begründung dieses Rechtsmittels kann das Rechtsmittelgericht erkennen, aus welchem Grund die Klägerin das angefochtene Urteil für rechtsfehlerhaft hält. Auf die Schlüssigkeit ihrer Ausführungen kommt es diesbezüglich nicht an.

B. Beide Rechtsmittel sind unbegründet.

I. Die Änderungskündigung vom 26.08.2009 ist wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam gemäß §§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG. Sie ist nicht aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, weil dringende betriebliche Erfordernisse für die ausgesprochene Änderungskündigung und die damit verbundene Vertragsänderung nicht vorliegen (1.), auch darf aus Rechtsgründen diese unwirksame Änderungskündigung nicht gemäß § 140 BGB in eine Maßnahme des Direktionsrechtes umgedeutet werden (2.).

Im Einzelnen:

1. Eine Änderungskündigung ist wirksam, wenn die angebotene Vertragsänderung sozial gerechtfertigt ist. Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse für die Vertragsänderung vorliegen. Ferner ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Voraussetzung, dass sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG Urteil, vom 15.03.1991, Az. 2 AZR 582/90 - EZA § 2 KSchG Nr. 16 m.w.N.).

a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2, 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 07.12.1978, Az.: 2 AZR 155/77 - BAGE 31, 157; Urteil vom 29.03.1990, Az.: 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61 [BAG 29.03.1990 - 2 AZR 369/89]) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az.: 2 AZR 456/98 - AP Nr. 103 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu verringern, ist wegen der Nähe zum bloßen Kündigungsentschluss nicht lediglich auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, das heißt, es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, z. B. nur noch eine geringere Zahl von Aufträgen anzunehmen. Er muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung des Auftragsvolumens auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht (BAG, Urteil vom 17.06.1999 aaO.; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.08.2007, Az.: 8 Sa 293/07 - juris). Soweit es um die Darlegungslast bezüglich der Darstellung eines dauerhaften Rückgangs des Beschäftigungsvolumens geht, müssen der Inhalt und die Substanz des Sachvortrages dem Umstand Rechnung tragen, dass die Einschätzung des zukünftigen - gesunkenen - Beschäftigungsbedarfs und -volumens prognostischen Charakter hat. Er muss deshalb den Rückgang des Beschäftigungsvolumens nachvollziehbar darstellen, beispielsweise durch eine Darstellung der Entwicklung und einen Vergleich des Auftrags- und Beschäftigungsvolumens in Referenzperioden (BAG, Urteil vom 18.05.2006, Az.: 2 AZR 412/05 - AP Nr. 7 zu § 9 AÜG m. w. N.).

Wenn auch die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigkeit oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen ist, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, dann obliegt es doch den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt (BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az.: 2 AZR 522/98 - AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Dem Arbeitgeber obliegt es prozessual, diese Entscheidung substantiiert darzustellen, so dass sie einer Beweiserhebung zugänglich ist.

b) Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag der Beklagten nicht. Die Beklagte hat ihre unternehmerische Entscheidung nicht entsprechend den zuvor dargestellten Rechtsgrundsätzen für das Landesarbeitsgericht nachvollziehbar dargestellt.

Die zunächst in der Berufungsbegründung enthaltene Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen und die damit verbundene Klarstellung, wie diese unternehmerische Entscheidung zu verstehen sei, lässt im rein tatsächlichen unklar, welche Person seitens der Geschäftsleitung zu welchem Zeitpunkt in welcher Form und mit welchen Auswirkungen beschlossen hat, die Umverteilung der Aufgaben vorzunehmen bzw. einige Aufgaben in Fortfall geraten zu lassen. Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten, die Geschäftsleitung habe die Entscheidung, jeden Standort nur noch mit einem Vertriebskoordinator auszustatten, am 07.11.2008 gefällt, rechtfertigt - als wahr unterstellt - nicht das Bedürfnis für die Änderungen der Arbeitsbedingungen der Klägerin, weil durch diesen Sachvortrag nicht das Beschäftigungsbedürfnis ihrerseits am Standort D-Stadt entfallen ist. Denn dieser pauschalen Behauptung ist nicht die konkrete Planung zu entnehmen, in welchen Einzelschritten sich die Reduzierung auf nur einen Vertriebskoordinator hat vollziehen sollen. Allein durch diese Entscheidung, die am 07.11.2008 getroffen sein soll, ist nicht erkennbar, welche einzelnen Aufgaben der Klägerin -sei es durch Umverteilung oder durch Wegfall- entfallen sein sollen. Diese Wertung wird durch die Anhörung der instruierten Vertreterin der Beklagten gemäß § 141 ZPO bestätigt. Konkrete Angaben dazu, zu welchem Zeitpunkt die einzelnen Aufgaben weggefallen sein sollen, sodass der zeitliche Bezug zum Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung gegeben ist, sind nicht erkennbar.

In Ermangelung einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung fehlt es an einem dringenden betriebsbedingten Erfordernis, welches die streitgegenständliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermag.

c) Auf die Problematik, ob die Kündigung (auch) wegen fehlerhafter sozialer Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt ist und ob statt der Klägerin Frau M. richtigerweise Adressatin einer Änderungskündigung hätte sein müssen, nämlich weil man mit einem nicht schulpflichtigen Kleinkind leichter eine Ortsveränderung vornehmen kann als mit einem berufstätigen Ehemann - so die Argumentation der Klägerin - kommt es nicht mehr an.

2. Die Klage war nicht bereits deswegen abzuweisen, weil die angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen ohnehin aufgrund einer in der streitgegenständlichen Änderungskündigung enthaltenen Weisung gelten.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. vom 24.08.2004, AZ: 1 AZR 419/03 - BAGE 111, 361; Urt. vom 26.08.2008, AZ: 1 AZR 353/07 - NZA-RR 2009; 300-303) muss eine Änderungsschutzklage nach § 2 KSchG abgewiesen werden, wenn die angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen ohnehin gelten, sei es aufgrund einer Weisung oder sei es aufgrund eines Tarifvertrages. Denn die Frage, ob die im Änderungsangebot des Arbeitgebers enthaltenen Arbeitsbedingungen gerade in Folge der mit der Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderungen gelten, ob es also zu einer Herbeiführung der Änderung der Änderungskündigung bedurfte oder ob die angebotenen Arbeitsbedingungen ohnehin Grundlage des Arbeitsverhältnisses sind, sei nur als ein Element der Begründetheitsprüfung anzusehen mit der Folge, dass es einer sozialen Rechtfertigung nicht bedürfe, wenn die angebotenen Arbeitsbedingungen z. B. wegen einer wirksamen Weisung oder einer Änderung des Tarifvertrages bereits unabhängig davon eingetreten seien.

Ob dieser Rechtsprechung gefolgt wird, bedarf keiner Entscheidung. Denn die Arbeitsbedingungen der Klägerin sind nicht bereits einseitig durch eine Maßnahme des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO geändert worden. Die unwirksame Änderungskündigung darf nicht gemäß § 140 BGB in eine zulässige Maßnahme des Direktionsrechtes umgedeutet werden.

b) Gemäß § 140 BGB wird ein nichtiges Rechtsgeschäft im Wege der Umdeutung dann aufrecht erhalten, wenn es den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäftes entspricht und wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde. Ob eine solche Umdeutung einer unwirksamen Änderungskündigung in eine Maßnahme des Direktionsrechtes überhaupt in Betracht kommt, ist im Einzelnen höchst umstritten: teilweise wird diese Möglichkeit unter Hinweis darauf bejaht, dass das umgedeutete Rechtsgeschäft nicht als Minus in dem nichtigen Geschäft erhalten sein müsse, vielmehr auch ein sogenanntes "Aliud" in Betracht komme, wenn nur hinsichtlich des Ersatzgeschäftes sämtliche Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt seinen (Hromatka, in NZA, 2008, 1338, 1340 [BAG 15.04.2008 - 1 AZR 86/07]; Hunold in NZA 2008, 860, 862; Staudinger-Roth, Buch 1, Teil 2, § 140 RdNr. 22; LAG B-Stadt, Urteil vom 29.11.1999, Az.: 9 Sa 1277/99 - LAGE § 2 KSchG Nr. 36). Dem steht eine starke Gegenmeinung gegenüber, welche die Zulässigkeit einer Umdeutung in einem solchen konkreten Anwendungsfall verneint (Hako-Pfeiffer, 3. Aufl., § 2 Änderungskündigung RdNr. 14; APS-Künzel, 3. Aufl., § 2 KSchG RdNr. 119; Berkowski in NZA 1999, 293; Löwisch in NZA 1988, 633; Benecke in NZA 2005, 1092, 1096). Der Rechtsauffassung der zuletzt zitierten Literaturmeinung folgt das Landesarbeitsgericht. Wenn es auch nicht darauf ankommt, dass das umgedeutete Rechtsgeschäft als Minus in dem nichtigen Rechtsgeschäft enthalten sein muss, so dürfen die Rechtswirkungen des umgedeuteten Rechtsgeschäftes nicht über die Wirkungen des nichtigen Rechtsgeschäftes hinausgehen. Dies ist im Verhältnis von Weisung und Änderungskündigung der Fall. Die Weisung Kraft Direktionsrecht gemäß § 106 GewO ist gegenüber der Änderungskündigung kein milderes Mittel. Denn durch sie wird der Vertrag konkretisiert, der Arbeitnehmer muss die Weisung befolgen, andernfalls ihm der Vorwurf einer (beharrlichen) Arbeitsverweigerung gemacht werden kann und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht. Demgegenüber hat ein Arbeitnehmer bei Ausspruch einer Änderungskündigung die drei bekannten Wahlmöglichkeiten der Ablehnung, der vorbehaltlosen Annahme und der Annahme unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG.

Die Ablehnung der Umdeutung einer unwirksamen Änderungskündigung in eine Maßnahme des Direktionsrechtes fügt sich im Übrigen schon deswegen harmonisch in unser Rechtssystem ein, weil nur diese Auffassung berücksichtigt, dass die Erkennbarkeit der Voraussetzungen des § 140 BGB bei Vornahme, d. h. bei Ausspruch der unwirksamen Änderungskündigung gegeben sein muss. So hat denn auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.05.2010, Az.: 2 AZR 845/08 - DB 2010, 2508 - 2509) bei der Problematik der Umdeutung einer gemäߧ 626 Abs. 1 BGB unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung entscheidend darauf abgestellt, dass dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist.

Bei Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung konnten die Voraussetzungen der Umdeutung schon deswegen nicht beurteilt werden, weil der Klägerin die Überlegungsfrist des § 2 KSchG offen stand. Zu diesem Zeitpunkt war völlig ungewiss, ob die Problemlage des § 140 BGB zukünftig entstehen wird.

Scheidet generell die Möglichkeit aus, eine unwirksame Änderungskündigung gemäß § 140 BGB in eine Maßnahme des Direktionsrechtes umzudeuten, dann bedarf auch die Problematik, ob der hypothetische Wille der Beklagten zum Zeitpunkt der Vornahme des nichtigen Rechtsgeschäftes (auf diesen Zeitpunkt kommt es bei der Beurteilung des § 140 BGB an, vgl. Staudinger-Roth aaO. RdNr. 27) keiner Entscheidung. Hieran bestehen durchaus erhebliche Zweifel, hat doch die Beklagte ihrem Kündigungsschreiben ein Versetzungsschreiben beigefügt und die Wirksamkeit dieses Versetzungsschreibens erkennbar von dem Einverständnis und der Unterschriftsleistung der Klägerin abhängig gemacht (Anlage K 11 zur Klageschrift Bl. 40 und 41 der Gerichtsakte). Damit lässt sich möglicherweise der erkennbare (hypothetische) Wille, ersatzweise eine einseitige Maßnahme des Direktionsrechtes durchführen wollen, nicht vereinbaren.

III. Die Anschlussberufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das angefochtene Urteil den geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin abgewiesen. Das Berufungsgericht macht sich zunächst einmal die diesen Streitgegenstand betreffenden Entscheidungsgründe zu eigen, verweist auf ihn und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Diese Bezugnahme betrifft die Ausführungen in den Entscheidungsgründen zu II, Bl. 11 und 12 des Urteils, Bl. 317 und 318 der Gerichtsakte. Die Ausführungen der Klägerin in der Anschlussberufungsbegründung veranlassen lediglich folgende ergänzende Ausführungen:

1. Der Rückgriff der Klägerin auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, auf der Grundlage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG GS, Beschluss vom 27.01.1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Weiterbeschäftigungspflicht) ist ihr mit der Annahme unter Vorbehalt versperrt. Nimmt ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, erklärt er sich damit bereit, zunächst zu den geänderten Bedingungen bis zur rechtskräftigen Klärung im Änderungskündigungsschutzprozess weiter zu arbeiten. Diese Verpflichtung eines Arbeitnehmers ist gewissermaßen der Preis für die Sicherheit, im Falle der Abweisung der Kündigungsschutzklage seinen Arbeitsplatz zu behalten (KR-Rost, § 2 KSchG, RdNr. 119, 9. Aufl.; ErfK-Oetker, 10. Aufl., § 2 KSchG RdNr. 38). Dieser Rechtsgrundsatz gilt auch dann, wenn die Änderungskündigung aus anderen Gründen als wegen fehlender sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam ist. Denn nachdem § 4 S. 2 KSchG durch das Arbeitsmarktreformgesetz ab dem 01.01.2004 auf alle Fälle der Unwirksamkeit der Kündigung erweitert worden war, ist der Vorbehalt des § 2 Satz 1 KSchG dahingehend auszulegen, dass er sich auf alle Unwirksamkeitsgründe bezieht (APS-Künzel, 3. Aufl. § 2 KSchG RdNr. 207; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.08.2005, Az.: 13 Sa 78/04 - juris).

2. Dieser allgemeine Grundsatz schließt auf den speziellen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 aus, auch insoweit erklärt sich der Arbeitnehmer mit den geänderten Arbeitsbedingungen solange einverstanden, bis die Rechtswirksamkeit der Kündigung endgültig geklärt ist (APS, aaO. RdNr. 232).

3. Eine Ausnahme von dem vorstehenden Grundsatz wird lediglich dann gemacht, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen wegen eines Widerspruches des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG nicht vollzogen werden können, es sei denn der Arbeitgeber nimmt eine Maßnahme nach § 100 BetrVG vor. Letztere Fallkonstellation (Gegenausnahme) ist im vorliegenden Streitfall gegeben, wie das angefochtene Urteil uneingeschränkt hervorgehoben hat.

C. Die Prozesskosten waren gemäß § 92 Abs. 2 ZPO verhältnismäßig entsprechend dem Ausmaß des Obsiegens und Unterliegens der Parteien zu quotieren. Legt man für den Feststellungsantrag wegen der damit verbundenen einschneidenden Änderungen drei Bruttomonatseinkommen der Klägerin zu Grunde und für ihren Weiterbeschäftigungsantrag eine Bruttomonatsvergütung, dann folgt daraus eine Kostenlast von 3/4 für die Beklagte und 1/4 für die Klägerin. Die erstinstanzliche Kostenquote war abzuändern.

Soweit die Beklagte unterlegen war, war wegen grundsätzlicher Bedeutung und Divergenz gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. Im Übrigen war eine Revisionszulassung nicht veranlasst.