I.

Die Berufung gegenüber der Beklagten zu 2) ist zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft. Sie entspricht auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Klägerin hat weder Anspruch auf den geltend gemachten Verdienstausfall noch auf Zahlung von Schmerzensgeld gegenüber der Beklagten zu 2).

1.

Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 2) auf den geltend gemachten Verdienstausfall ergibt sich nicht aus § 280 Abs. 1, § 31 BGB i. V. m. §§ 241 Abs. 2 BGB, 249 BGB, 253 Abs. 1 BGB. Nach § 280 Abs. 1 Satz 1 kann der Gläubiger Ersatz des Schadens verlangen, der durch eine Pflichtverletzung aus dem Schuldverhältnis entstanden ist. Eine Pflichtverletzung durch die Beklagte zu 2) liegt jedoch vor.

a)

Zu den arbeitsrechtlichen Nebenpflichten eines Arbeitgebers gehört es, Arbeitnehmer vor so genannten Mobbinghandlungen und damit vor Verletzungen des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch Kollegen oder auch Vorgesetzte zu schützen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Dabei ist "Mobbing" selbst kein Rechtsbegriff und auch keine Anspruchsgrundlage. Mobbing wird vielmehr als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegen darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum neutral sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlungen im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter, im Regelfall des Persönlichkeitsrechts und/oder die Gesundheit des Betroffenen zu beeinträchtigen (vgl. BAG vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing = NZA 2007, Seite 1154 ff., insbesondere Rn. 58; BAG vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing = NZA 2008, S. 223 ff. insbesondere Rn. 56 ff.).

b)

Die Pflicht, die Klägerin vor Persönlichkeitsrechtsangriffen und Gesundheitsverletzungen zu schützen, hat die Beklagte zu 2) als Arbeitgeberin selbst nicht verletzt. Wie ausgeführt, trifft den Arbeitgeber zwar grundsätzlich eine entsprechende Fürsorge und Schutzpflicht. Da der Arbeitgeber selbst bzw. durch seine handelnden Organe die Geschäftsführung im Sinne des § 31 BGB keine persönlichkeitsrechtsverletzenden Maßnahmen durch Handeln vorgenommen hat, kommt nur eine entsprechende Unterlassung in Betracht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen und seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird (BAG vom 16.05.2007 a. a. O. Rn. 72). Eine schuldhafte Verletzung dieser arbeitgeberseitigen Schutzpflicht kommt jedoch nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen der Rechte oder Rechtsgüter des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hat. Eine solche Kenntnis liegt nicht vor. Die Klägerin bezieht sich lediglich auf ein Gespräch im April 2005 zwischen ihr und dem Geschäftsführer J. während des aktiven Arbeitsverhältnisses. Sie selbst führt aus, dass Herr J. dieses Gespräch zum Anlass genommen hatte, die Klägerin im Wohnbereich III in die Dauernachtwache zu versetzen. Die Klägerin führt in der Berufungsbegründung hierzu aus, dass sie den Eindruck hatte, Herr J. wisse über die Mobbingvorwürfe Bescheid. Näher konkretisiert wird das durch die Klägerin nicht, insbesondere stellte die Klägerin nicht dar, dass sie Herrn J. konkret über einzelne Vorfälle unterrichtet hat. Anlass des Gespräches war vielmehr, die Anzeige des Verhältnisses des Mitarbeiters A. mit einer Patientenbewohnerin. Unabhängig davon, ob die Klägerin Herrn J. konkrete Mobbingvorwürfe vorgetragen hat, ist die von ihm veranlasste Umsetzung in die Dauernachtwache jedenfalls zunächst eine Maßnahme gewesen, die die Klägerin ja auch aus ihrer Sicht vor weiteren Konflikten schützen sollte. Eine Fürsorgepflichtverletzung durch Unterlassen kann der Geschäftsführung im Rahmen dieses Gespräches jedenfalls nicht vorgeworfen werden. Weitere Anhaltspunkte für andere Gespräche mit der Geschäftsführung oder andere Hinweise, die die Geschäftsführung konkret über einzelne Vorfälle erhalten hat, liegen nicht vor. Letztendlich richtet die Klägerin ihre Argumentation auch vorrangig auf eine Haftung der Beklagten zu 1).

2.

Es kommt aber auch keine Haftung der Beklagten zu 2) durch eine schuldhafte Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin durch die Beklagte zu 1) in Betracht, welches sich die Beklagte zu 2) gemäß § 278 BGB zurechnen lassen müsste (§§ 280 Abs. 1, 278, 249 ff. BGB).

a)

Die Beklagte zu 1) ist als Leiterin des Heimbereiches der P.Straße als Erfüllungsgehilfin durch die Beklagte zu 2) eingesetzt, so dass grundsätzlich eine Haftung über die Zurechnungsnorm des § 278 BGB in Betracht kommt.

b)

Das der Beklagten zu 1) durch die Klägerin vorgeworfene Gesamtverhalten ist jedoch nicht geeignet, als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin qualifiziert zu werden. Haftungsauslösende Pflichtverletzungen, die zu einem Schadensersatzanspruch und Schmerzensgeldanspruch führen kann, können immer nur persönlichkeitsrechtsverletzende Handlungen sein. Denn dies qualifiziert, wie oben beschrieben, die so genannte Mobbinghandlung, nämlich das systematische und schikanöse Anfeinden und Herabsetzen eines Arbeitnehmers durch einen Vorgesetzten, was dann letztendlich zu einer Persönlichkeitsrechtsverletzung führt, weil nämlich die Grenzen des Hinnehmbaren überschritten werden.

Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Es ist damit das folgenlose sozial- und rechtsadäquate Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise gemeint. Dieses ist ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Das heißt letztendlich, dass Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Zwar können auch das Direktionsrecht überschreitende Weisungen eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen. Das ist allerdings nur dann der Fall, wenn den Weisungen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers fehlen. Darüber hinaus können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit soll es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehlen (vgl. zu alledem BAG vom 16.05.2007 a. a. O. Rn. 85, 86 sowie vom 24.04.2008, 8 AZR 347/07, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitgebers = EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 8 Rn. 36 ff.). Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Klägerin. Lediglich für die Frage, ob - festgestellte - Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu einem Schaden geführt haben, in der Regel eine Gesundheitsverletzung, und die damit verbundenen Entgelteinbußen, kommt eine Beweiserleichterung in Betracht, nämlich wenn zwischen dem "mobbingtypischen" medizinischen Befund und der festgestellten Mobbinghandlung eine Konnexität besteht (BAG vom 16.05.2007 Rn. 93 m. w. N., ebenso Rn. 95 m. w. N.). Das setzt aber zunächst voraus, dass die Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die Beklagte bzw. deren Erfüllungsgehilfin feststeht.

c)

Der von der Klägerin dargestellte Sachverhalt ist letztendlich nicht geeignet, Mobbinghandlungen im definierten Sinne zu begründen:

aa)

Nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts sind die von der Klägerin im Zusammenhang mit der Ausführung von Weisungen erhobenen Vorwürfe nicht geeignet, eine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen. Das fängt an mit der Weisung an die Klägerin, die von dem Kunsttherapeuten zur Verfügung gestellten Bilder aufzuhängen und betrifft vor allem Anweisungen im Rahmen von Teambesprechungen oder Einzelgesprächen zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) wie etwa die Teambesprechung über die Pausenregelung, über die Gabe von Essen und Geld durch die Klägerin an eine Bewohnerin wie auch die Anweisung der Beklagten zu 1), sie bei Besucherrundgängen nicht zu stören oder Bewohner nur in ordentlichem Zustand aus dem Hause zu lassen. Selbst wenn diese Gespräche und Teambesprechungen einen im Tonfall nicht mehr ganz sachlichen Ton gehabt haben sollten, als insbesondere die Vorwürfe der Klägerin zutreffen, sie sei aufgefordert worden, "den Mund zu halten", dann sind hier zwar die Grenzen der Höflichkeit überschritten, ein systematisches schikanöses Anfeinden und Herabsetzen ist mit solchen unhöflichen und verbalen Entgleisungen jedoch in der Regel nicht verbunden. Die Klägerin trägt ja selbst nicht vor, dass sie regelmäßig und ohne Anlass, also ohne Besprechungsanlass, entsprechend beleidigt worden sein soll. Sämtliche Vorfälle dieser Art stehen im Zusammenhang mit der Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten zu 1) als Vorgesetzte. Mögen die Weisungen auch im Einzelnen für die Klägerin nicht richtig oder nachvollziehbar gewesen sein, wie insbesondere die Anweisung der Bewohnerin als Selbstversorgerin kein Essen zu geben, so ändert dies nichts daran, dass die Klägerin insbesondere als Pflegehelferin gegenüber der Beklagten zu 1) weisungsgebunden ist. Wenn nach Auffassung der Klägerin unhaltbare Zustände herrschen und sie dies an objektiven Vorfällen festmachen kann, muss sie sich an die Vorgesetzte oder ggf. an die Geschäftsführung und in letzter Konsequenz an die Heimaufsicht wenden. Dennoch ist die Klägerin zunächst verpflichtet, im Rahmen des Direktionsrechts erteilte Weisungen zu befolgen, wenn diese nicht offensichtlich völlig unsachlich und rechtswidrig sind. Anhaltspunkte für Letzters liegen nicht vor.

bb)

Selbst nicht mehr sozialadäquate Maßnahmen können Persönlichkeitsrechtsverletzungen nur dann auslösen, wenn weitere Anhaltspunkte vorliegen (BAG vom 24.04.2008 a. a. O. Rn. 38 für den Ausspruch einer Kündigung). Das lässt sich auch auf die mit Schreiben vom 04.10.2005 ausgesprochene Abmahnung übertragen. Unabhängig davon, ob die Abmahnung im Einzelfall berechtigt ausgesprochen ist oder nicht, stellt der Ausspruch einer Abmahnung keine Schikane dar. Die Klägerin kann gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen, wenn sie die Abmahnung für unberechtigt hält. Der Ausspruch einer einmaligen Abmahnung ist nicht geeignet, ein systematisches Schikanieren oder Anfeinden zu begründen.

cc)

Soweit die Klägerin geltend macht, immer wieder Fortbildungen beantragt zu haben, hat sie dies bereits nicht konkretisiert. Lediglich zwei Fortbildungsanträge liegen vor. Wann sie wem gegenüber welche Fortbildungen beantragt hat, hat sie nicht dargelegt. Unabhängig davon, ist es jedoch nicht ausgeschlossen, dass die Beklagte zu 1) die von der Klägerin behaupteten Äußerungen getätigt haben soll. Selbst wenn hier die behaupteten verbalen Entgleisungen getätigt worden, handelt es sich um Einzelfälle, die ebenfalls keine Systematik erkennen lassen. Letztendlich ist der Hinweis der Beklagten zu 2) auch zutreffend, dass die Beklagte zu 1) nicht über die Teilnahme der Klägerin an Fortbildungen entscheidet, sondern die Anträge lediglich entgegennimmt.

dd)

Die Ausführungen der Klägerin dahingehend, dass die Beklagte zu 1) sie immer wieder herablassend behandelt habe, sie auch darauf hingewiesen habe, dass sie nicht kompetent sei und Defizite z. B. in der Rechtsschreibung habe, stehen zusammenhangslos und sind zeitlich und in ihrer Häufigkeit nicht einzuordnen. Hieraus eine Systematik abzuleiten, ist in dieser Allgemeinheit nicht möglich.

ee)

Die Ausführungen der Klägerin dazu, dass die Beklagte zu 1) sie aus dem Zimmer einer Patientenbewohnerin verwiesen hat bzw. im Zusammenhang mit der Notfallsituation, bei der die Klägerin verletzt wurde, von der Station verwiesen hat, können ebenfalls nicht als Persönlichkeitsrechtsverletztungen eingeordnet werden. Es handelt sich hier um Notfallsituationen, bei denen alle Beteiligten einer besonderen Streßsituation ausgesetzt sind. Das hier die Grenzen der Höflichkeit nicht immer eingehalten werden, ist durchaus nachvollziehbar. Ebenso ist es nachvollziehbar, dass die Klägerin angewiesen wurde, sich zurückzuziehen. Es ist der Klägerin zuzugestehen, dass man hier auch eine angemessenere Form der Anweisung wählen kann - soweit die Darstellung der Klägerin zutreffend ist - das führt aber nicht dazu, hier eine schikanöse oder herabsetzende Tendenz anzunehmen. Die Klägerin ist als Helferin eingesetzt und nicht als Fachkraft oder verantwortliche Leitung eines Wohnbereiches. Insofern sind auch die in diesem Zusammenhang der Beklagten zu 1) möglicherweise gefallenen Äußerungen, dass die Klägerin keine examinierte Kraft ist, inhaltlich zutreffend. Da aus dem Vortrag der Klägerin nicht folgt, dass ihr dies täglich gesagt wurde, sondern eben im Zusammenhang mit den dargestellten Notsituationen und einem einmaligen Aushang - auf wessen Veranlassung führt die Klägerin nicht aus - mit sachlich richtigem Inhalt ohne Bezug zur Klägerin ist auch hier keine persönlichkeitsrechtsverletztende Handlung festzustellen.

ff)

Dasselbe gilt für die Entfernung des Sessels und des Fernsehers aus dem Zimmer der Nachtwache. Unabhängig davon, ob diese zur Dauerausstattung des Nachtwachenraumes gehörten, ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin ja nicht als einzige Mitarbeiterin als Nachtwache tätig ist und der Sessel und der Fernseher nicht nur für sie entfernt wurden, sondern für alle Nachtwachen. Insofern ist schon nicht feststellbar, dass hier eine feindliche Tendenz in Richtung der Klägerin vorliegt. Zu der Anordnung, den Medikamentenschrank regelmäßig zu kontrollieren, wird auf oben verwiesen. Es handelt sich um eine sachliche und nachvollziehbare Anweisung.

gg)

Nichts anderes gilt letztendlich für die Vorfälle um das Schreiben der Heimaufsicht vom 05.05.2006. Es mag sein, dass aus Sicht der Klägerin hier auch eine andere Reaktion seitens der Beklagten zu 2) angemessen wäre, insbesondere die abschließende Aufklärung des Sachverhaltes. Dass die Beklagte zu 2) hier einen anderen Weg gewählt hat, nämlich die Umsetzung, ist aber nicht zu beanstanden. Dies ist ein zulässiger Weg und ist zumindest erst einmal geeignet, die Klägerin aus der Konfliktsituation herauszunehmen. Die Beklagte zu 2) und auch die Beklagte zu 1) als Erfüllungsgehilfin haben auch keine weiteren Konsequenzen aus dem Vorfall gezogen und etwa die Klägerin deswegen abgemahnt oder anderweitige Vorwürfe erhoben. Sie haben sie lediglich aus der Konfliktsituation herausgenommen. Das ist nicht zu beanstanden und jedenfalls keine Persönlichkeitsrechtsverletzung.

hh)

Auch die Gesamtschau aller einzelnen Vorfälle ist nicht geeignet, eine Persönlichkeitsrechtsverletzung abzugeben. Selbst wenn man die erteilten Weisungen gegenüber der Klägerin mit in die Gesamtschau einbeziehen wollte, was im Hinblick auf die zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts problematisch ist, lässt sich eine feindselige Tendenz gegen die Klägerin nicht feststellen. Es mag durchaus sein, dass die Klägerin häufig Konflikte mit der Beklagten zu 1) hatte. Diese waren aber auch häufig veranlasst durch Kritik und Einwände der Klägerin. Das soll nicht heißen, dass es der Klägerin verwehrt ist, entsprechende Kritik oder Einwände zu erheben oder ihre Meinung zu äußern. Es ist aber auch Teil des Arbeitslebens, dass im Rahmen von Teambesprechungen z. B. Sachverhalte kritsich erörtert und nicht alle Anregungen aufgenommen werden. Ebenso ist es sozialadäquat, dass ein Gespräch, wenn keine Einigung über ein Gesprächsthema zu erzielen ist, letztendlich in einer Weisung durch die Vorgesetzte endet. Diese Weisung ist dann zu befolgen. Das ist Inhalt der arbeitsvertraglichen Pflicht der Klägerin. Schließlich sind auch die Behauptung der Klägerin, wonach die Beklagte zu 1) sich über den Vorfall vom 31.12.2004 in einer Teamrunde lustig gemacht haben soll, wenig konkret. Es ist nicht dargelegt, welche herabsetzende Äußerung die Beklagte zu 1) konkret getätigt haben soll. Dasselbe gilt für die von der Klägerin behauptete Äußerung des Geschäftsführers J., was er mit ihren Suizid zu tun haben soll. Sollte dies zutreffen, ist dies zwar geschmacklos, eine dahinterstehende Systematik gerade durch die Beklagte zu 1) ist in diesem Zusammenhang aber nicht zu erkennen. Ähnliches gilt für die Behauptung der Klägerin, die Beklagte zu 1) habe gesagt, sie könne ihr Gesicht nicht mehr sehen und sie käme deshalb nicht mehr auf die Station. Eine Systematik stände nur dahinter, wenn eine solche - offensichtlich herablassende Äußerung - regelmäßig vorgekommen wäre. Bei einer einmaligen Entgleisung fehlt es wiederum an der erforderlichen Systematik, die eben insgesamt als Zielrichtung der Beklagten zu 1) im Rahmen eines sicherlich nicht unproblematischen Verhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht feststellbar ist. Das Bestehen einer Konfliktsituation reicht nach oben dargestellten Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts für die Annahme von Mobbinghandlungen letztendlich nicht aus.

3.

Auch aus dem Gesichtspunkt der unerlaubten Handlung wegen der Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kommt letztendlich keine Haftung auf Verdienstausfall in Betracht (§§ 823 Abs. 1 BGB, 842 BGB). Es gibt keine allgemeine Rechtspflicht, einen Dritten vor Schäden an den in § 823 Abs. 1 BGB genannten Rechten und Rechtsgütern zu schützen. Der Arbeitgeber selbst hat hier nicht durch ein aktives Tun die Gesundheit oder die Persönlichkeit der Klägerin verletzt. In Betracht kommt daher nur eine Haftung für Organisationsverschulden. Die Klägerin hat aber nicht dargelegt, welche Verkehrspflicht durch welche Unterlassung durch den Arbeitgeber verletzt wurde. Insofern kann dahinstehen, welche konkreten Pflichten den Arbeitgeber treffen, um in seinen Betrieb Mobbing zu verhindern (vgl. BAG vom 16.05.2007 a. a. O. Rn. 106).

4.

Die Beklagte zu 2) haftet auch nicht nach § 831 BGB, § 842 BGB auf Verdienstausfall auf Grund einer tatbestandsmäßigen rechtswidrigen unerlaubten Handlung der Beklagten zu 1) in Ausführung einer Verrichtung. Auch hier wäre die Feststellung erforderlich, dass die Beklagte zu 1) als Verrichtungsgehilfin das Persönlichkeitsrecht der Klägerin rechtswidrig und schuldhaft verletzt hat. Das ist nicht der Fall, weil eine systematische und schikanöse Herabsetzung nach den oben genannten Ausführungen nicht festzustellen ist. Insofern kommt es auch nicht darauf an, ob sich die Beklagte zu 2) gemäß § 831 Abs. 1 Satz 2 BGB entlasten kann.

5.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld aus §§ 280 Abs. 1, 278, 253 BGB. Es liegen, wie ausgeführt, keine Verletzungshandlungen vor, die zu einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts führen, wobei Persönlichkeitsrechtsverletzungen nur dann zu einem Schmerzensgeldanspruch führen können, wenn eine besonders schwerwiegende Verletzung vorliegt (vgl. BAG vom 16.05.2007 a. a. O. Rn. 122 m. w. N.). Da schon keine "einfache" Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin durch Mobbinghandlungen festgestellt werden kann, kann auch keine schwerwiegende Verletzung vorliegen. Auch hier gilt wieder, dass erteilte Weisungen in der Regel nicht geeignet sind, Verletzungshandlungen darzustellen. Allenfalls aus den Modalitäten der Weisungserteilung können entsprechende Rückschlüsse gezogen werden, z. B. wenn die Klägerin regelmäßig in der Betriebsöffentlichkeit bloßgestellt worden sein sollte. Auch aus einer herausgehobenen Stellung eines Arbeitnehmers könnte folgen, dass erteilte Weisungen offensichtlich herabsetzend sind (vgl. BAG vom 16.05.2007 a. a. O. Rn. 122 und BAG vom 25.10.2007 a. a. O). Beides ist nicht der Fall.

6.

Aus denselben Gründen kommen auch keine Ansprüche der Klägerin aus § 823 i. V. m. § 253 Abs. 2 BGB und § 831 i. V. m. § 253 Abs. 2 BGB auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Betracht. Im Rechtssinne erforderliche schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzungen sind nicht feststellbar.

III.

Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung insgesamt zu tragen. Gründe für die Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß nachfolgender Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.