Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und damit zulässige Berufung der Klägerin ist begründet. Die streitgegenständliche Kündigung vom 29. Januar 2008 ist sozial nicht gerechtfertigt nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG und deshalb rechtsunwirksam.

1. Die Kündigung vom 29. Januar 2008 ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG).

a). Zum Zeitpunkt der Kündigung am 29.01.2008 bestand zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach ständiger Rechtsprechung des BAG voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung noch oder überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht (BAG 18.04.2002 - 8 AZR 347/01 -). Die Klägerin hat zwar neben etlichen Unwirksamkeitsgründen u. a. auch geltend gemacht, die Kündigung könne auch wegen mangelnder Kündigungsbefugnis unwirksam sein, weil bereits vor der Kündigung ein Teilbetriebsübergang auf V-Stadt erfolgt sei. Sie hat sich dabei auf Aushänge vom 15.08.2007 (Bl. 213) und vom 19.07.2007 (Bl. 214) gestützt, wonach mitgeteilt wurde, V-Stadt werde die gesamte Druckauflage der Beklagten übernehmen. Einen Teilbetriebsübergang, der gegebenenfalls zur Unschlüssigkeit der Kündigungsschutzklage führen könnte, ist damit nicht in ausreichendem Maße dargelegt, da sich aus diesem Vortrag nicht ergibt, dass zu einem Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung die Leitungsmacht tatsächlich auf V-Stadt übertragen wurde. Im Übrigen hat die Klägerin durch ausführliche Auseinandersetzung mit möglichen Unwirksamkeitsgründen der Kündigung wie auch insbesondere mit Antragstellung im Kammertermin 06.03.2009 zumindest hilfsweise sich das (schlüssige) gleichwertige Parteivorbringen der Beklagten aus der Berufungserwiderung vom 27.11.2008, wonach erst am 01.04.2008 die Leitungsmacht auf das V-Stadt übertragen und bis zu diesem Zeitpunkt die Beklagte alleinige (Teilbetriebs)Inhaberin war, zu Eigen gemacht und verdeutlicht, dass sie ihre Klage auch auf dieses Vorbringen stützen will (vgl. hierzu BGH st. Rspr. 23.06.1989 - V ZR 125/88 - NJW 1989, 2756, BAG 18.04.2002 - 8 AZR 347/01 -).

b). Zu Gunsten der Beklagten streitet im Hinblick auf das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe zwar die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG.

(1). Nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist, wenn bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die Vermutungsbasis, dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorlag und für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war und dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem Interessenausgleich benannt ist, hat dabei der Arbeitgeber substanziiert darzulegen und ggf. zu beweisen (ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG, 03.04.2008 - 2 AZR 879/06 -).

(2). Die Tatbestandsvoraussetzungen von § 1 Abs. 5 KSchG liegen vor. Eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG liegt bereits deshalb vor, weil - wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat - vorliegend ca. 50 von etwa 100 Arbeitnehmern von dem Personalabbau betroffen sind und die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchGüberschritten wurden (vgl BAG, 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11; HaKo/Gallner § 1 KSchG Rn. 654). Die Klägerin ist in der Namensliste des Interessenausgleichs vom 16.07.2007 namentlich aufgeführt.

c). Die Vermutung bewirkt eine Beweislastumkehr. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingt haben, liegt beim Arbeitnehmer. Es ist deshalb Vortrag des Arbeitnehmers dahingehend erforderlich, dass die Betriebsbedingtheit der Kündigung ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11; KR/Griebeling § 1 KSchG Rn. 703 g).

d). Die gesetzliche Vermutung ist vorliegend auf der Grundlage des zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalts wiederlegt, weil die Beklagte der Klägerin anstatt einer Beendigungskündigung nicht eine Änderungskündigung zu den Bedingungen des Angebots vom 05.07.2007 ausgesprochen hat.

(1). Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung liegt nur dann vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, auch zu geänderten Bedingungen, anbieten muss (ständige Rechtsprechung BAG 03.04.2008 - 2 AZR 500/06 -; 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 -). Eine bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Dies gilt auch für eine Beschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen wie der Kürzung des Arbeitsentgelts (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 623). Das Angebot kann lediglich in Extremfällen unterbleiben. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Falle des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht und auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 -).

(2). Vorliegend bestand eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin zu geänderten Arbeitsbedingungen. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass sämtliche Arbeitnehmer, die das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu reduzierten Bezügen angenommen haben, nach wie vor - nunmehr nach Teilbetriebsübergang für V-Stadt - in der Weiterverarbeitung tätig sind. Unerheblich ist, dass die Klägerin das entsprechende Angebot der Beklagten vom 05.07.2007 nicht angenommen hatte. Auch wenn im Vorfeld ein Änderungsangebot abgelehnt wurde, so ist der Arbeitgeber gehalten, die geänderten Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung anzutragen. Lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen in keinem Fall und auch nicht unter Vorbehalt annehmen, kann eine Änderungskündigung unterbleiben (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 107/07 -; 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 -). Dies ist nicht erkennbar.

(3). Dem kann nicht entgegengehalten werden, dass nach einer am 16.07.2007 auf der Grundlage des Rücklaufs der Änderungsangebote getroffenen weiteren unternehmerischen Entscheidung im Hinblick auf die behauptete Fremdvergabe an die Firma S.H. GmbH nunmehr keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten (mehr) bestanden. Diesem Einwand der Beklagten folgt die Kammer nicht. Nach Auffassung der Kammer konnte die Beklagte die Verpflichtung zum Ausspruch einer Änderungskündigung nicht dadurch umgehen, dass die unternehmerische Entscheidung in eine "freiwillige Abfrage" und in eine weitere Entscheidung "Fremdvergabe" auf der Grundlage des Ergebnisses dieser freiwilligen Abfrage aufgesplittet wurde. Ziel der Beklagten war es, die Produktion am Druckstandort C-Stadt mit einem reduzierten Lohnniveau fortzusetzen. Sämtliche Arbeitnehmerinnen, die das Angebot auf Lohnabsenkung von EUR 12,50 - bzw. im Fall der Klägerin von EUR 13,48 - auf EUR 8,50 angenommen haben, werden von der Beklagten weiterbeschäftigt. Das Änderungsangebot der Beklagten vom 05.07.2007 an die Klägerin war bereits unterschrieben und bedurfte lediglich noch der Annahme, um eine Weiterbeschäftigung im Betrieb der Beklagten zu ermöglichen. Hätten sämtliche Arbeitnehmerinnen dieses Angebot angenommen, wären unstreitig sämtliche Arbeitnehmerinnen weiterbeschäftigt worden. Dies zeigt, dass es der Beklagten ausschließlich darum ging, zukünftig zu einem reduzierten Lohnniveau (von EUR 8,50) in der Weiterverarbeitung zu produzieren. Darin lag nach Auffassung der Kammer die eigentliche unternehmerische Entscheidung. Die Arbeitnehmer, die das Angebot nicht annahmen, wurden im Wege der behaupteten Fremdvergabe des Auftrags ersetzt, um wirtschaftlich die gewünschten Produktionsbedingungen zu erreichen. In dieser Aufteilung der unternehmerische Entscheidung der Beklagten in zwei vermeintlich voneinander unabhängige Stufen liegt nach Auffassung der Kammer eine Umgehung des Änderungsschutzes nach § 2 KSchG.

Bestand eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Bedingungen, so musste sie der Klägerin nicht nur im Wege einer freiwilligen Abfrage sondern im Wege einer Änderungskündigung angetragen werden, damit sie überprüfen lassen konnte, ob die beabsichtigten Änderungen sozial gerechtfertigt sind.

(4). Es ist naheliegend, dass eine von vornherein geplante "echte" Fremdvergabe der Tätigkeiten des Einlegens dazu geführt hätte, dass die Arbeitsplätze auf der Grundlage einer solchen unternehmerischen Entscheidung entfallen wären. Eine solche unternehmerische Entscheidung hat die Beklagte jedoch nicht getroffen. Sie wollte prinzipiell mit den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmerinnen weiter produzieren (möglicherweise auch um vorhandenes Know How der Arbeitnehmerinnen zu nutzen), jedoch nicht zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen.

(5). Die Beklagte war deshalb gehalten, die geänderten Arbeitsbedingungen der Klägerin auch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 29. Januar 2008 noch anzubieten. Zwar kommt es grundsätzlich auf anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an. Nach vorstehenden Erwägungen führt die Aufteilung der unternehmerischen Entscheidung in eine freiwillige Abfrage und eine nachfolgende behauptete Fremdvergabe der Tätigkeiten nicht dazu, dass der Klägerin gegenüber keine Änderungskündigung mehr ausgesprochen werden musste.

2. Die streitgegenständliche Kündigung ist auch deshalb sozial nicht gerechtfertigt, weil die getroffene soziale Auswahl grobfehlerhaft ist (§ 1 Abs. 5, Abs. 3 KSchG).

a). Grobfehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 284/06 -; 03.04.2008 - 2 AZR 879/06 -). Auch die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises ist nach § 1 Abs. 5 KSchG am Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit zu prüfen. Wegen fehlerhafter Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises ist die soziale Auswahl dann grobfehlerhaft, wenn die Fehlerhaftigkeit ins Auge springt. Solange gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - etwa sogar auch fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises sprechen, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten (BAG, 03.04.2008 - 2 AZR 879/06 -).

b). Danach war die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises vorliegend grobfehlerhaft, weil ausschließliches Kriterium für die Bestimmung des zur Kündigung anstehenden Personenkreises die Annahme bzw. Nichtannahme des Angebots der Weiterarbeit zu erheblich reduzierten Bezügen war.

(1). Die Regelungen über die Sozialauswahl sind grundsätzlich nicht dispositiv, insbesondere ist jeder gezielte Eingriff unwirksam (APS Kiel, § 1 KSchG Rn. 727). Die mittelbare Verschlechterung der kündigungsrechtlichen Position eines Arbeitnehmers ist aber dann zu akzeptieren, wenn sie sich aus einer zulässigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ergibt. Eine im Rahmen der Sozialauswahl zu Lasten anderer Arbeitnehmer wirkende Individualvereinbarung darf jedoch nicht rechtsmissbräuchlich sein und allein eine Umgehung der Sozialauswahl bezwecken. In Anbetracht des Spannungsverhältnisses des verfassungsrechtlich gebotenen Kündigungsschutzes nach Art. 12 Abs. 1 GG einerseits und der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien andererseits muss für eine solche Vereinbarung - z.B. Anrechnung an sich nicht berücksichtigungsfähiger früherer Betriebszugehörigkeitszeiten - ein sachlicher Grund bestehen (zu Individualvereinbarungen BAG, 02.06.2005 - 2 AZR 480/04 -). Auch ein tariflich vereinbarter Sonderkündigungsschutz - insbesondere ordentliche Unkündbarkeit nach bestimmten Betriebszugehörigkeitszeiten bzw. Erreichen eines bestimmten Lebensalters - ist grundsätzlich zulässig (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 907/06 -); insoweit liegt die Grenze der Regelungsbefugnis dort, wo die Fehlgewichtung durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grobfehlerhaften Auswahl führen würde (BAG a. a. O.).

(2). Ziffer III der Betriebsvereinbarung vom 16.07.2007 (Interessenausgleich bezüglich der Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen) ist vorliegend jedoch rechtsunwirksam gem. §§ 75 Abs. 1 BetrVG, 134 BGB, soweit nur zu Gunsten der änderungswilligen Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz begründet wurde.

Die Betriebsparteien sind grundsätzlich berechtigt, in freiwilligen Betriebsvereinbarungen belastende Regelungen zu vereinbaren. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besitzen die Betriebsparteien eine umfassende Kompetenz, durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen. Der Prüfungsmaßstab ist aber bei Betriebsvereinbarungen ein strengerer als bei der gerichtlichen Kontrolle tarifvertraglicher Normen, weil anders als die den Betriebsparteien lediglich durch das BetrVG verliehene Betriebsautonomie die Tarifautonomie durch Art 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützt wird und die Bindung der Tarifunterworfenen anders als diejenige der Adressaten einer Betriebsvereinbarung jedenfalls auch mitgliedschaftlich legitimiert ist (BAG 12.12.2006 - 1 AZR 96/06 -).

Damit sind - z. B. im Rahmen sog. Bündnisse für Arbeit - grundsätzlich auch Bestandsschutzregelungen in Betriebsvereinbarungen im Gegenzug zu einem allgemeinen Verzicht auf betriebliche Vergütungsbestandteile zulässig. Nach § 75 Abs. 1 BetrVG sind die Betriebsparteien dabei aber verpflichtet, alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit sowie dem Grundsatz der Gleichbehandlung zu behandeln. Die vorliegende Gruppenbildung in Bezug auf die Zuerkennung von Sonderkündigungsschutz danach, ob die Arbeitnehmer bereit sind , auf 1/3 der vertraglich zustehenden Bezüge zu verzichten, verstößt aber gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, weil der Verzicht auf vertragliche Bezüge - zumindest in dieser Größenordnung und ohne erkennbare Sanierungsnotlage - kein sachlich zulässiges Differenzierungskriterium darstellt. Der Arbeitnehmer, der eine einvernehmliche Reduzierung seiner vertraglich zugesagten Bezüge ablehnt, macht von seinem Recht auf Vertragsfreiheit Gebrauch. Die Ausübung dieses Rechts dürfen die Betriebsparteien nicht dadurch sanktionieren, dass der Arbeitnehmer von Regelungen des Sonderkündigungsschutzes ausgenommen und ihm - wie vorliegend - faktisch der Kündigungsschutz des § 1 Abs. 3 KSchG entzogen wird. Bei einer Vereinbarung von Sonderkündigungsschutz auf betrieblicher Ebene sind die Betriebsparteien gehalten, auch den gesetzlichen Rahmen des § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Sämtliche Einlegerinnen im Betrieb der Beklagten sind unstreitig miteinander vergleichbar und austauschbar. Es ist nicht behauptet worden, dass die Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz wegen besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG ansonsten aus der sozialen Auswahl herausgenommen hätten werden können. Die Differenzierung nach der Bereitschaft, zu schlechteren Arbeitsbedingungen zu arbeiten, findet weder in § 1 Abs. 3 KSchG eine Grundlage noch liegt darin ein sachliches Differenzierungskriterium im Rahmen der gebotenen Gleichbehandlung. Dieser Fehler in der Determinierung des auswahlrelevanten Personenkreises springt ins Auge und ist deshalb grobfehlerhaft.

(3). Die Hilfserwägung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis der Klägerin hätte auch dann hätte gekündigt werden müssen, wenn die im Betrieb verbliebenen Mitarbeiterinnen in die soziale Auswahl einbezogen worden wären, trägt nicht. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich nach obigen Erwägungen, dass das Auswahlverfahren objektiv nicht den gesetzlichen Anforderungen der sozialen Auswahl entsprochen hat, weil der auswahlrelevante Personenkreis verkannt wurde. Bei einer derartigen Fallgestaltung braucht der Arbeitnehmer zunächst nichts weiter darzulegen, vielmehr spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass auch die Auswahlentscheidung objektiv fehlerhaft und damit die Kündigung sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber muss dann näher darlegen, dass trotz Durchführung eines gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Auswahlverfahrens gleichwohl der gekündigte Arbeitnehmer nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht (grob) fehlerhaft ausgewählt worden ist (BAG 24.05.2005 - 8 AZR 398/04). Diese Vermutung hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 27.01.2007 nicht widerlegt. Dass Unterhaltsverpflichtungen bei Alleinerziehenden besonders gewichtet werden können, wie die Beklagte vorträgt, findet in § 1 Abs. 3 KSchG keine Grundlage und hat bei der Auswahlentscheidung der Beklagten auch tatsächlich keine Rolle gespielt. Die Klägerin ist die lebensälteste Mitarbeiterin in ihrem Arbeitsbereich, hat eine Unterhaltspflicht zu erfüllen und verfügt über eine erheblich höhere Betriebszugehörigkeit als etliche der verbliebenen Arbeitnehmerinnen. Die Sozialauswahl ist grobfehlerhaft.

3. Ob die Kündigung auch deshalb rechtsunwirksam ist, weil, wie die Klägerin behauptet, sie lediglich gegen eine Mitarbeiterin der Firma S. H. GmbH unter Beibehaltung gleicher Direktions- und Weisungsstrukturen ausgetauscht worden sei, bedarf keiner Entscheidung. Ebenfalls kann dahinstehen, ob die Kündigung nach § 612a BGB rechtsunwirksam ist.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.