Die zulässige Berufung (§§ 519, 520 Abs. 3 ZPO, 64 ArbGG) ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelung desTVöD anzuwenden sind.

1.

Die auf Feststellung gerichtete Klage ist gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG vom 22.10.2008, 4 AZR 784/07 Rn. 11 m. w. N.). Die Feststellungsklage ist geeignet, den Streit der Parteien über den Umfang der künftigen Leistungspflichten zu bereinigen, weil damit geklärt werden kann, welche tariflichen Normen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

2.

Der Kläger kann kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Anwendung des TVöD i. V. m. dem TVÜ-VKA verlangen. Die Anwendung folgt nicht aus § 3 Abs. 1 TVG, weil die Beklagte nicht tarifgebunden ist. Sie folgt aber aus der Verweisungsklausel in § 3 des Arbeitsvertrages vom 04.08.1987 der Parteien. Das ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, ohne dass es eines Rückgriffs auf die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB bedürfte (vgl. dazu BAG vom 09.11.2005, 5 AZR 128/05, BAGE 116, 185 bis 191 = AP Nr. 4 zu § 305 c BGB Rn. 16).

a)

Gemäß § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG vom 20.09.2006, 10 AZR 715/05, AP TVG, § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44). Anhaltspunkte für das wirkliche Gewollte können sich insbesondere aus der Entstehungsgeschichte, dem Zweck des Vertrages und der bei Vertragsschluss vorliegenden Interessenlagen sowie den weiterenÄußerungen der Parteien im Zusammenhang mit der Erklärung ergeben (BAG vom 31.07.2002, 10 AZR 513/01, BAGE 102, 103 = AP HGB § 74 Nr. 74 = EzA HGB § 74 Nr. 63). Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Eine ergänzende Auslegung ist auch bei allgemeinen Geschäftsbedingungen möglich.

b)

Nach Maßgabe dieser Grundsätze nimmt § 3 des Arbeitsvertrages auch den TVöD in der jeweils geltenden Fassung in Bezug.

aa)

Bei der gewählten Bezugnahmeklausel handelt es sich um ein so genannte kleine dynamische Bezugnahmeklausel. Es wird der im Betrieb geltende Manteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMTG-G) in der jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen. Die Klausel ist zeitlich dynamisch und nennt einen bestimmten Tarifvertrag, den BMTG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Bezugnahmen in Arbeitsverträgen auf anderweitige normative Regelungen in der Regel dynamisch zu verstehen (z. B. BAG vom 13.11.2002, 4 AZR 351/01, BAGE 103, 338 = AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 24 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 23).

bb)

Die Klausel regelt auch, wie sich die Ablösung des BMT-G durch einen neuen Tarifvertrag auswirkt. § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages verweist nämlich darauf, dass Gleiches für die an ihre Stelle tretenden Tarifverträge gelten soll. Damit ist vom Wortlaut her eindeutig geregelt, dass nicht nur Änderungstarifverträge zum BMT-G, sondern auch diesen ersetzende Tarifverträge gelten sollen. Eine solche Regelung ist bereits vom Wortlaut her eindeutig (vgl. auch LAG Schleswig-Holstein vom 05.06.2008, 3 Sa 94/08, EzA-SD 2008 Nr. 22 Rn. 11; LAG Hamm vom 05.03.2009, 17 Sa 1093/08 und LAG Niedersachsen vom 27.03.2009, 10 Sa 1536/08 sowie LAG Niedersachsen vom 27.04.2009, 8 Sa 1834/08). Diese bereits vom Wortlaut eindeutig herbeiführbare Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel wird auch durch die Interessenlage der Parteien und die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses bestätigt. Die Parteien wollten gemäß § 3 des Arbeitsvertrages die Bestimmungen des BMTG-G und die ihn ergänzenden und ändernden sowie ersetzenden Tarifverträge angewendet wissen. Dies in der jeweils geltenden Fassung. Es war nicht nur eine statische Verweisung auf einen Tarifzustand zu einem bestimmten Zeitpunkt gewollt. Vielmehr wollten die Parteien mit der Vereinbarung einer solchen Bezugnahmeklausel die künftige Teilhabe an allen Tarifänderungen.

cc)

Diesem Ergebnis steht auch nicht entgegen, dass es sich bei der Vereinbarung des TVöD um eine weitreichende Reform der tariflichen Normen und Umstrukturierung gehandelt hat. Es liegt dennoch eine Tarifsukzession und kein Tarifwechsel vor. Ein Tarifwechsel kann nur angenommen werden, wenn z. B. Änderungen der Tarifvertragsparteien, ein Wechsel der Verbandszugehörigkeit, eine Änderung des Betriebszweckes, ein Betriebsübergang oder der Abschluss eines Firmentarifvertrages stattgefunden hat (vgl. Möller/Welkoborsky, NZA 2006, Seite 1382/1384). Es muss sich also insgesamt um Veränderungen handeln, die sich beim Arbeitgeber vollzogen haben (so bei einer durch Verbandswechsel geänderten Tarifbindung des Arbeitgebers BAG vom 22.10.2008, 4 AZR 784/07; AP Nr. 66 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag = NZA 2009, S. 151-154 [BAG 22.10.2008 - 4 AZR 784/07], Rn. 17).

Der Wechsel der Tarifnormen im TVöD in Folge des BMT-G/BAT ist jedoch durch Vereinbarungen derselben Tarifvertragsparteien zustande gekommen. Das zeigt auch der Abschluss der Überleitungstarifverträge, die überwiegend der Sicherung von Besitzständen sowie der Einstufung in die zutreffenden Entgeltgruppen dienen. Die Tarifzuständigkeit ist jedoch in räumlicher und fachlicher Hinsicht gleichgeblieben. Es handelt sich um eine grundlegende Tarifreform. Nichts desto trotz handelt es sich um eine bloße Änderung in einem in sich geschlossenen Tarifsystem desöffentlichen Dienstes bei neuer Namensgebung (vgl. auch Werthebach NZA 2005, S. 1224 ff., Fieberg NZA 2005, S. 1226 ff. und LAG Niedersachsen vom 27.03.2009, a. a. O. m. w. N.).

dd)

Auch der Hinweis der Beklagten und Berufungsklägerin auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den so genannten Gleichstellungsabreden in der Berufungsbegründung, Seite 3, ändert an diesem Ergebnis nichts. Es ist zutreffend, dass bei so genannten kleinen dynamischen Verweisungen, also Verweisungen auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Verfassung - wie im vorliegenden Fall - die Bezugnahme des Tarifvertrages die Gleichstellung der arbeitsvertraglichen Bedingungen des tarifgebundenen Arbeitgebers für alle Arbeitnehmer im Betrieb sicherstellen will und eine Änderung in der Tarifbindung des Arbeitgebers, z. B. wegen Verbandaustritt oder nach Betriebsübergang dazu führen kann, dass an den Folgeänderungen des Tarifvertrages nicht mehr teilgenommen wird, der Arbeitsvertrag also nur noch den zuletzt geltenden Tarifvertrag vor Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers in Bezug nimmt (vgl. BAG vom 26.9.2001, AP Nr. 21 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag = NZA 2002, 634 [BAG 26.09.2001 - 4 AZR 544/00]). Damit ist der vorliegende Fall jedoch nicht vergleichbar. Die Beklagte hat, nachdem nicht mehr die Samtgemeinde H. als tarifgebundener Arbeitgeber Arbeitsvertragspartner war, nach dem Betriebsübergang im Jahre 1997 niemals die Anwendbarkeit des BAT/BMT-G in Abrede gestellt. Das wäre auch wegen der Vereinbarung in § 2 des Personalüberleitungsvertrages nicht zulässig gewesen. Der Personalüberleitungsvertag hat darüber hinaus drittbezogene Wirkung zu Gunsten der Arbeitnehmer. Es kann jedoch an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitnehmer auch aus dem Gesichtspunkt des Vertrages zu Gunsten Dritter gemäß § 328 BGB einen Anspruch auf Anwendbarkeit des TVöD haben. Das gefundene Ergebnis ergibt sich allein aus der Auslegung des Arbeitsvertrages. Die fehlende Tarifbindung der Beklagten seit 01.01.1997 ist durch die Bindung an den Personalüberleitungsvertrag ersetzt worden. Der Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede überzeugt daher nicht.

ee)

Auch § 6 des Arbeitsvertrages vom 04.08.1987 sowie die zur Vergütung getroffenen Zusatzvereinbarungen rechtfertigen keine andere Auslegung. Zum einen ergebe sich selbst bei der Annahme, dass eine individualvertragliche Sondervereinbarung über die Vergütung und Eingruppierung getroffen wurde, zumindest die Anwendung der ansonsten geltenden Vorschriften des TVöD. Es wäre lediglich die Vergütungsvereinbarung wie auch bereits die Vereinbarung der Wochenstundenzahl und die zusätzlichen Urlaubstage die Vergütung durch den Verweis auf den TVöD ausgenommen. Der Sachvortrag der Parteien rechtfertigt eine solche Schlussfolgerung jedoch nicht. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass dem Kläger eine übertarifliche oder vom BMT-G abweichende Vergütung gezahlt wurde. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die dem Kläger gezahlte Vergütung nicht der tatsächlich vorzunehmenden Eingruppierung entspricht. Allein die Vereinbarung der Vergütung oder die Mitteilung der Eingruppierung ist nicht dermaßen ungewöhnlich, dass sie die Schlussfolgerung zulässt, die vereinbarte Vergütungsgruppe entspräche nicht der zutreffenden Eingruppierung. Anhaltspunkte dafür liegen auch nicht vor und sind von der Beklagten auch in der mündlichen Verhandlung nicht vorgebracht worden. Damit ist weder die Schlussfolgerung gerechtfertigt, dass abweichend von den tariflichen Vorschriften (zunächst BMT-G, jetztTVöD) eine andere Vergütung vereinbart ist, noch ist der Schluss zu ziehen, dass aus diesen Zusatzvereinbarungen folgt, es sei ausschließlich der BMT-G in Bezug genommen. Insbesondere ist die Argumentation der Beklagten, es gäbe keine Lohngruppe IV (so § 6 des Arbeitsvertrages) des Bundesmanteltarifvertrages für gemeindliche Arbeiter mehr, nicht folgerichtig. Es ist zwar zutreffend, dass der TVöD eine solche Entgeltgruppe nicht mehr vorsieht. Nach den Überleitungsvorschriften in§§ 4 ff. TVÜ-VKA ist aber bei der neuen Vergütung von der früheren Lohngruppe des BMT-G/BAT auszugehen. Wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis kann eine Überleitung stattfinden. Die Lohngruppe hat dann lediglich einen anderen Namen. Im Übrigen gibt es derzeit noch keine abweichenden Lohngruppen, sondern die Anlage 1 zu TVÜ-VKA nimmt Bezug auf die bisherigen Vergütungs- und Lohngruppen des BMTG/BAT. Auch sonstige Umstände, die die ausschließliche Vereinbarung des BMT-G rechtfertigen, liegen nicht vor.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

3.

Die Revision war entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zuzulassen. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere gibt es keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung. Eine grundsätzliche Bedeutung liegt dann vor, wenn eine Rechtsfrage klärungsbedürftig ist und diese Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt ( BAG vom 15.02.2005, 9 AZN 982/04, Rn. 17). Letzteres kann der Fall sein, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer betroffen sind. Bei tariflichen Eingruppierungsstreitigkeiten sind 20 Personen als ausreichend angesehen worden (BAG vom 15.11.1995, 4 AZN 580/95 AP ArbGG 1979 § 72 a Grundsatz Nr. 49). Ob diese Anzahl alleine ausreicht, kann letztendlich offenbleiben. Die Beklagte hat zwar darauf hingewiesen, dass sie wie auch beim D. D-Stadt/H. und in den Häusern A. vergleichbare Rechtsstreitigkeiten über Auslegungsprobleme in den Arbeitsverträgen führt. Sie hat dazu erläutert, dass das D. in allen Fällen Gesellschafter/Mitgesellschafter ist. Allein diese Angaben reichen aber nicht, um davon auszugehen, dass bei mehr als 100 betroffenen Arbeitnehmern auch mehr als 20 Arbeitsverhältnisse mit gleichgelagerten Bezugnahmeklauseln betroffen sind. Die Beklagte selbst hat ausgeführt, dass mehrere Musterverfahren mit unterschiedlichen Arbeitsvertragsgestaltungen ausgewählt wurden. Angaben zu der Zahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse mit den jeweiligen Besonderheiten in der Formulierung der Bezugnahmeklausel oder in anderen arbeitsvertraglichen Vorschriften sind nicht vorgetragen.

Darüber hinaus ist es auch nicht nur die Betroffenheit von mehreren Arbeitnehmern erforderlich. Es muss auch eine klärungsbedürftige Rechtsfrage zu entscheiden sein. Die Rechtsfrage, wie Arbeitsverträge auszulegen sind, ist jedoch höchstrichterlich geklärt (vgl. Zi. 2 a der Entscheidungsgründe). Die Auslegung des konkreten Arbeitsvertrages ist eine Tatsachenfrage im Einzelfall. Der bloße Wunsch der Beklagten nach höchstrichterlicher Klärung im Hinblick auf zahlreiche streitige Vertragsgestaltungen im Hause und mit verbundenen Arbeitgebern ist verständlich, reicht aber nicht aus, die grundsätzliche Bedeutung zu bejahen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.