I.

Die Berufung des Klägers ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

II.

Sie ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit weitgehend zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger keinen Anspruch darauf hat, jährlich lediglich 101,02 24-Stunden-Schichten zu arbeiten, weshalb ihm auch kein Freizeitausgleich für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zu gewähren ist. Das Landesarbeitsgericht macht sich die zutreffenden Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Eigen und nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.

1.

Es konnte nicht festgestellt werden, dass der Kläger nicht dazu verpflichtet ist, mehr als 101,02 24-Stunden-Schichten jährlich zu arbeiten.

1.1 Gegen die Zulässigkeit der erhobenen Feststellungsklage zu 1. bestehen keine Bedenken.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird. Es fehlt demgegenüber, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG vom 17.10.2007, 4 AZR 1005/06, AP Nr. 40 zu § 1 TVG).

Zwischen den Parteien besteht Streit darüber, in welchem Umfang der Kläger jährlich 24-Stunden-Schichten leisten muss. Dieser Streit kann durch den gestellten Feststellungsantrag insgesamt beigelegt werden.

1.2 Der Feststellungsantrag zu 1. ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger auf der Basis des § 5 MTV Chemische Industrie verpflichtet ist, jährlich mehr als 101,02 24-Stunden-Schichten und auch mehr als 104,28 entsprechende Schichten zu leisten. Die bei der Beklagten bestehende Arbeitszeitregelung ist rechtlich nicht zu beanstanden.

1.2.1 Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung ist das Arbeitsgericht allerdings zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass auch die Zeiten der so genannten Bereitschaftsruhe arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit zu bewerten ist.

Die in § 5 Abs. 2 MTV geregelte Bereitschaftsruhe ist Bereitschaftsdienst im Rechtssinne und damit Arbeitszeit. Die Rechtsprechung differenziert zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Unter Arbeitsbereitschaft wird die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung verstanden. Während eines Bereitschaftsdienstes hat sich der Arbeitnehmer demgegenüber lediglich an einem von dem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen zu können. Rufbereitschaft schließlich bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Ort seines Aufenthaltes selbst bestimmen kann, für den Arbeitgeber jedoch erreichbar zu sein muss.

Der Europäische Gerichtshof hat bereits am 03.10.2000 (C-303/98 Simap) entschieden, dass ein Bereitschaftsdienst, der in Form persönlicher Anwesenheit zu leisten ist, insgesamt als Arbeitszeit anzusehen ist. Bestätigt wurde diese Rechtsprechung durch das Urteil des EuGH vom 09.09.2003 (C-151/02 Jäger), in dem der EuGH ausführte, dass ein Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie darstellt, auch wenn es dem Betroffenen in Zeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, gestattet ist, sich an seiner Arbeitsstelle auszuruhen. Hiernach ist die Verpflichtung, sich an einem von dem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und diesem zur Verfügung zu stehen, als Bestandteil der geschuldeten Arbeitsleistung anzusehen.

Dieser Rechtsprechung hat sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen und entschieden, dass Bereitschaftsdienstzeiten seit dem 01.01.2004 als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gelten (BAG vom 11.07.2006, 9 AZR 519/05, AP Nr. 10 zu § 6911 BGB Dienstreise).

Vorliegend hat die Beklagte angeordnet, dass sich der Kläger auch während der Zeit der Bereitschaftsruhe auf dem Betriebsgelände aufhalten muss, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen zu können. Es liegt deshalb Arbeitszeit im Sinne des ArbZG vor.

Auch das Bundesarbeitsgericht geht im Übrigen in seinem Urteil vom 12.03.2008 (4 AZR 616/06, AP Nr. 18 zu § 1 TVG Tarifverträge: Chemie) davon aus, dass es sich bei der Bereitschaftsruhe gemäß § 5 Abs. 2 MTV um Arbeitszeit im Sinne des ArbZG handelt. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar ausdrücklich offen gelassen, ob die an § 5 Abs. 2 MTV orientierte Dienstplangestaltung der dortigen Beklagten gegen das Arbeitszeitgesetz und die Arbeitszeitrichtlinie verstößt. Es hat aber unter Randziffer 34 ausgeführt, dass die Bereitschaftsruhezeit nach der Begriffsbestimmung in § 5 Abs. 2 Ziffer 3 MTV nach den allgemein üblichen Begriffen weitgehend einem Bereitschaftsdienst entspricht.

1.2.2 Die von dem Kläger zu leistende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt entgegen der von ihm vertretenen Auffassung nicht 46,5 Stunden wöchentlich gemäß § 5 Abs. 1 MTV.

Das Arbeitsgericht hat die Regelungen in § 5 MTV zu Recht dahingehend ausgelegt, dass die in § 5 Abs. 1 MTV vorgesehene tarifliche Höchstarbeitszeit von 46,5 Stunden nicht für den 24-Stunden-Schichtbetrieb gilt, den der Kläger leisten muss. Vielmehr enthält § 5 Abs. 2 MTV eine gegenüber § 5 Abs. 1 MTV eigenständige Arbeitszeitenregelung für Arbeitnehmer, die 24-Stunden-Dienste zu leisten haben, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12.03.2008 (a.a.O., Randziffer 22) zutreffend ausgeführt hat. Denn § 5 Abs. 2 MTV bestimmt für diese Personengruppe durch Festlegung von Freizeiten und zusätzliche Freischichten den Umfang der jährlichen Arbeitszeit und stellt damit auch gegenüber Abs. 1 eine Spezialregelung bezüglich der tarifvertraglich geschuldeten Arbeitszeit dar.

1.2.3 Die in § 5 Abs. 2 MTV geregelte Arbeitszeit verstößt entgegen der von dem Kläger vertretenen Auffassung nicht gegen europarechtliche Vorgaben und insbesondere nicht gegen die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.

Art. 6 der Richtlinie 2003/88/EG bestimmt grundsätzlich, dass die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreiten darf. Die Richtlinie geht dabei davon aus, dass zwar die wöchentliche Arbeitszeit auch von den Tarifvertragsparteien festgelegt werden kann, sie lässt aber in Art. 18 eine Abweichung von Art. 6 durch die Tarifvertragsparteien nicht zu. Es ist gemäß Art. 22 lediglich den Mitgliedstaaten freigestellt, Art. 6 nicht anzuwenden, wenn die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer eingehalten werden und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür gesorgt wird, dass kein Arbeitnehmer gegen seinen Willen mehr als 48 Stunden innerhalb des genannten Bezugszeitraums arbeiten muss, dass keinem Arbeitnehmer daraus Nachteile entstehen, dass er sich nicht bereiterklärt, eine solche Arbeit zu leisten, dass der Arbeitgeber aktuelle Listen über alle Arbeitnehmer führt, die eine solche Arbeit leisten und dass diese Listen den zuständigen Behörden zur Verfügung gestellt werden sowie dass der Arbeitgeber die zuständigen Behörden auf Ersuchen darüber unterrichtet, welche Arbeitnehmer sich zu einer längeren Arbeitszeit als 48 Stunden bereit erklärt haben.

Der Gesetzgeber der Bundesrepublik Deutschland hat vorliegend von der ihm in Art. 22 der Richtlinie gestatteten Ausnahmeregelung Gebrauch gemacht. Denn § 7 Abs. 2 a ArbZG gestattet es ausdrücklich, dass in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend zugelassen werden kann, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

Die erkennende Kammer hat wie auch das Arbeitsgericht keine durchgreifenden Bedenken gegen die Wirksamkeit dieser gesetzlichen Regelung.

Der Gesetzgeber hat nicht sämtliche von Art. 22 geforderten Sicherungsmaßnahmen auf die Tarifparteien übertragen. Vielmehr hat er selbst in § 7 Abs. 7 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitszeit nur verlängert werden darf, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat (Art. 22 Abs. 1 a der Richtlinie), und dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat (Art. 22 Abs. 1 b der Richtlinie). § 16 Abs. 2 ArbZG regelt die Verpflichtung des Arbeitgebers, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen (Art. 22 Abs. 1 c und d der Richtlinie), die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben, und dass diese Nachweise mindestens 2 Jahre aufzubewahren sind (Art. 22 Abs. 1 e der Richtlinie).

Soweit der Gesetzgeber die Verpflichtung, durch besondere Regelungen sicherzustellen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird, auf die Tarifparteien übertragen hat, ist dies nicht zu beanstanden. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass jede staatliche Regelung auf dem Gebiet der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen den durch Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumten Autonomiebereich der Tarifpartner tangiert. Richtig ist auch, dass die Festlegung der in Art. 22 der Richtlinie geforderten Sicherungsmaßnahmen aus Sachgründen am besten von den Tarifvertragsparteien geregelt werden kann.

Die auf die Tarifvertragsparteien übertragene Verpflichtung, die von der Richtlinie geforderten Sicherheitsmaßnahmen zu treffen, steht mit den Anforderungen der Richtlinie an einen effektiven Gesundheitsschutz in Einklang (a.A. Ulber, ZTR 2005, 70ff.; ErfK-Wank, § 7 ArbZG Rz.18). Denn die tarifliche Regelung kann und muss auf ihre Vereinbarkeit mit der EG-Richtlinie überprüft und ggf. europarechtskonform ausgelegt werden.

Vorliegend stellen § 5 Abs. 2 MTV und die Betriebsvereinbarungen vom 18.05.1995 und vom 20.03.2006 sicher, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer, die als Werksfeuerwehrleute im 24-Stunden-Schicht eingesetzt werden, nicht gefährdet wird. So bestimmt § 5 Abs. 2 Ziffer 2 MTV, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsbereitschaftszeit nur bis zu drei Stunden zu Arbeitsleistungen herangezogen werden darf. Geregelt ist ferner in § 5 Abs. 2 Ziffer 3 MTV, dass die Bereitschaftsruhe grundsätzlich der Erholung dient, ausreichende Ruhemöglichkeiten voraussetzt und grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Während der Bereitschaftsruhe dürfen die Arbeitnehmer zudem nur zu solchen Arbeiten eingesetzt werden, die innerhalb ihres Aufgabenbereiches unvorhergesehen erforderlich werden. Nach der Betriebsvereinbarung vom 18.05.1992 stellt die Beklagte zusätzlich einen Fitnessraum mit Geräten sowie Fernsehgerät und Videoanlage zur Verfügung. Den besonderen Bedürfnissen älterer Mitarbeiter wird schließlich dadurch Rechnung getragen, dass diese nach der Ergänzungsvereinbarung vom 20.03.2006 ab dem 55. Lebensjahr 13 Altersfreischichten pro Jahr erhalten.

Damit ist in den Anforderungen der Arbeitszeitrichtlinie hinreichend Genüge getan. Der Kläger ist deshalb verpflichtet, seine Arbeitsleistung als Brandmeister im Unternehmensschutz/Werksfeuerwehr in dem durch den Manteltarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen vorgegebenen Umfang zu erbringen.

2.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die Gewährung von Freizeitausgleich für die Jahre 2006, 2007 und 2008.

Aus vorstehenden Ausführungen folgt, dass der Kläger keine Mehrarbeit im Sinne von § 3 MTV geleistet hat. Ein Anspruch auf Gewährung von Freizeitausgleich steht ihm deshalb auch nicht zu.

Dies gilt im Übrigen auch, wenn die Dienstplangestaltung der Beklagten gegen das Arbeitszeitgesetz und die Arbeitszeitrichtlinie verstoßen würde.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.03.2008 (4 AZR 616/06, a.a.O., Rz. 58, 59) handelt es sich bei der in § 5 Abs. 2 MTV geregelten Bereitschaftsruhezeit nicht um Arbeit im Sinne des § 4 MTV. Vielmehr gehen die Tarifvertragsparteien davon aus, dass es sich bei den Zeiten der Bereitschaftsruhe von vornherein nicht um zuschlagspflichtige Arbeit handelt. Einen Anspruch auf Freizeitausgleich besteht deshalb auch unter diesem rechtlichen Gesichtspunkt nicht.

III.

Die Berufung des Klägers war mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 ArbGG.