Die Berufung des Klägers ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 64, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass ein Anspruch aus § 9 Monatsentgelt-TV nicht besteht. Das klageabweisende Urteil war zu bestätigen.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Monatsentgeltausgleich für 60 Monate nach § 9.1 und 3 des Monatentgelt-TV. Die tariflichen Voraussetzungen für diesen Anspruch sind nicht gegeben, weil der Kläger nur zeitlich befristet versetzt worden ist und nach Rückkehr in das Werk Emden im selben Entgeltniveau beschäftigt worden ist wie vor der Versetzung.

§ 9.1 Monatsentgelt-TV bestimmt:

Führen betriebsbedingte Maßnahmen zu einer Versetzung, so ist dem betroffenen Werksangehörigen die Beschäftigung in einem anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitssystem zuzuweisen. Über die Zumutbarkeit eines Arbeitssystems sowie die Behandlung von Härtefällen entscheidet das zuständige Personalwesen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat. Ist die Versetzung in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem nicht möglich, wird für Zeiten des Anspruchs auf Arbeitsentgelt ein befristeter Monatsentgeltausgleich gemäß den nachfolgenden Regelungen gezahlt. Während des maßgebenden Zeitraumes gemäß Ziffer 9.3. soll der Werksangehörige in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem versetzt werden.

Voraussetzung für eine Monatsentgeltgarantie ist damit, dass eine betriebsbedingte Maßnahme zu einer Versetzung führt, die die Zuweisung eines niedrigeren Arbeitssystems zur Folge hat. Unter Betriebsbedingtheit ist insoweit zu verstehen, dass der Grund der Versetzung nicht in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, sondern dass ursächlich betriebliche Gründe sind, z. B. Wegfall des alten Arbeitsplatzes durch Rationalisierung oder Arbeitskräfteüberhang im alten Arbeitsbereich und/oder besonderen Arbeitskräftebedarf im neuen Arbeitsbereich.

Auslegungsbedürftig ist der Begriff der Versetzung. Dabei ist eine Auslegung der tariflichen Vorschrift erforderlich, die ausgehend vom Wortlaut und tariflichen Gesamtzusammenhang Sinn und Zweck der Regelung berücksichtigt. Im Arbeitsvertragsrecht wird Versetzung im allgemeinen verstanden als Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Aufl., S. 311). Eine ähnliche Definition findet sich für das Betriebsverfassungsgesetz in § 95 Abs. 3 (Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches). Eine zeitliche Komponente ist im arbeitsrechtlichen Versetzungsbegriff nicht enthalten, im Gegensatz zum Beamtenrecht wird nicht streng unterschieden zwischen Versetzung (zeitlich unbefristeter Maßnahme) und Abordnung (zeitlich befristeter Maßnahme). Zur Anwendung der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG hat das BAG (AP Nr. 56 und AP 76 zu § 99 BetrVG 1972) entschieden, dass eine vorübergehende Abordnung eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb eine einheitliche Maßnahme darstellt, nämlich Versetzung vom abgebenden in den neuen Betrieb. Die Rückkehr des Arbeitnehmers in seinen alten Betrieb nach Fristablauf stellt dagegen keine eigenständige personelle Maßnahme dar und löst keine gesonderten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus. Diese Rechtsprechung ist auch für den hier vorliegenden Versetzungsbegriff heranzuziehen. Nach Wortlaut ist bei zeitlich begrenzter Entsendung eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb diese Entsendung als Versetzung zu werten, die Rückkehr nach Fristende dagegen nicht eine erneute Versetzung i. S. einer neuen personellen Maßnahme, sondern die automatische Rückkehr in den alten Betrieb an den alten Arbeitsplatz. Der tarifliche Gesamtzusammenhang ergibt keine andere Auslegung. Zwar bestimmt § 8.1.1 Monatsentgelt-TV, dass eine vorübergehende Versetzung in einem anderen Arbeitssystem längstens bis zur Dauer von 3 Monaten erfolgen kann. Nach § 8.1.3 erfolgt bei einer vorübergehenden Beschäftigung von länger als 3 Monaten mit Wirkung vom 4. Monat an die Versetzung in das andere Arbeitssystem. Diese Bestimmungen regeln die Rechtsfolgen auf Entgeltseite bei vorübergehender Beschäftigung, in den ersten drei Monaten ändert sich das Monatsentgelt nicht, der Arbeitnehmer erhält eine einsatzbezogene Tagespauschale (§ 8.2.1). Ab 4. Monat erfolgt Versetzung in das neue Arbeitssystem mit Anspruch auf Vergütung nach der neuen Entgeltstufe. Eine zeitlich befristete Versetzung in ein höheres Arbeitssystem mit zeitlich begrenztem Anspruch auf Vergütung nach dem der höheren Entgeltstufe ist damit nicht ausgeschlossen.

Sinn und Zweck der Regelung über die Monatsentgeltgarantie sprechen für die hier angenommene Auslegung. Die Vorschrift soll gewährleisten, dass bei betriebsbedingten Versetzungen, bei denen eine Weiterbeschäftigung auf gleichem Entgeltniveau nicht möglich ist, die Lohneinbuße ausgeglichen werden soll (bei Werkszugehörigkeit bis 25 Jahre für längstens 60 Monate, bei Werkszugehörigkeit von mehr als 25 Jahren auf Dauer). Die Notwendigkeit einer derartigen Absicherung ist nicht ersichtlich, wenn ein Arbeitnehmer nach zeitlich begrenzter Versetzung auf seinen alten Arbeitsplatz zum ursprünglichen Entgeltniveau zurückkehrt. Allein die Dauer des Anspruchs auf Monatsentgeltausgleich (60 Monate bzw. auf Dauer) spricht dafür, dass vorübergehende zeitlich befristete höherwertige Beschäftigung die Monatsentgeltgarantie nicht auslösen soll.

Der Kläger ist zeitlich befristet bis zum 31.12.1995 von ... nach ... versetzt worden, die Rückkehr von ... stellt keine eigenständige Versetzung dar, so dass ein Monatsentgeltsausgleichsanspruch nicht ausgelöst worden ist. Grundlage der Versetzung des Klägers war die Betriebsvereinbarung "Generationenvertrag", die zeitlich befristet war bis zum 31.12.1995. In der Anlage b ist die Versetzung der 600 Arbeitnehmer aus ... zeitlich befristet bis zum 31.12.1995. Über eine evtl. erforderliche Verlängerung der Maßnahme war zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat einvernehmlich zu beraten, d. h., für eine Verlängerung war eine neue Vereinbarung erforderlich, zu der es nicht gekommen ist. Dies war dem Kläger zumindest auch aufgrund der Betriebsrats-Information bekannt, die am Schwarzen Brett im Werk ... ausgehangen hat. Aus der zeitlichen Befristung der Versetzung folgt: Die Entsendung von nach ... war eine Versetzung i. S. des § 9.1 Monatsentgelt-TV, für die Dauer der Beschäftigung in ... bestand damit, soweit Beschäftigung in einem niedrigeren Arbeitssystem erfolgen musste, eine Monatsentgeltgarantie. Die Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz im Werk ... stellt dagegen keine Versetzung dar, ein Monatsentgelt-Ausgleichsanspruch zur Absicherung des in ... erreichten Entgeltniveaus ist nicht entstanden.

Selbst für den Fall, dass die Rückkehr nach ... als Versetzung i. S. der tariflichen Vorschrift zu bewerten wäre, wäre ein Anspruch auf Monatsentgeltgarantie nicht entstanden. Diese "Rückversetzung" kann nicht als betriebsbedingte Maßnahme gewertet werden. Im Zeitpunkt der Rückkehr des Klägers nach ... bestand sowohl in ... als auch in Arbeitskräftebedarf, für die Beklagte bestand keine betriebliche Notwendigkeit, den Kläger in ... einzusetzen. Er hätte, was im übrigen angeboten wurde und von einigen auch wahrgenommen wurde, in ... bleiben können. Die Rückkehr nach ... erfolgte deshalb aus persönlichen Gründen, sie war betriebsbedingt nicht erforderlich.

Der geltend gemachte Zahlungsanspruch ist auch nicht als vertraglicher Anspruch auf Entgelt nach Entgeltstufe G. begründet. In erster Linie ist festzustellen, dass der Kläger einen solchen Anspruch nicht geltend macht, er stützt seine Anträge ausschließlich auf § 9 Monatsentgelt-TV. Es kann dann aber nicht davon ausgegangen werden, dass Beschäftigung und Entlohnung nach Entgeltstufe G vertragswidrig ist. Im übrigen ist festzustellen, dass die Übertragung höherwertiger Tätigkeit in ... im Rahmen einer für den Kläger erkennbar zeitlich befristeten Versetzung erfolgte, so dass nach Arbeitsvertrag auch von einer wirksam befristeten Übertragung höherwertiger Tätigkeit auszugehen ist.

Der Anspruch des Klägers ist auch nicht aus Gleichbehandlung begründet, obwohl Arbeitnehmern aus dem Werk ... bei Rückkehr von Monatsentgeltgarantie gewährt wurde. In erster Linie ist festzustellen, dass die Entscheidung der Werksleitung ... Monatsentgeltgarantie zu gewähren, die Beklagte als Unternehmen nicht bindet. Soweit ersichtlich, hat das BAG bisher die Frage offengelassen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sich nur auf den einzelnen Betrieb bezieht oder ob es einen überbetrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatz gibt. Es hat Gleichbehandlung im Unternehmen angenommen, wenn eine bestimmte allgemeine Regelung nicht nur für einen Betrieb getroffen wurde, sondern überbetrieblich durch das Unternehmen eine Regelung erfolgte (BAG AP Nr. 105 und Nr. 112 zu § 242 BGB Gleichbehandlung). Für die Gewährung einer übertariflichen Leistung wie hier ist davon auszugehen, dass eine unternehmensweite Gleichbehandlung nur dann in Betracht kommt, wenn durch den Arbeitgeber eine unternehmensweite Regelung erfolgt oder zumindest eine einzelbetriebliche Regelung mit der zuständigen Unternehmensleitung abgestimmt und von dieser gebilligt ist. Da der Gleichbehandlungsgrundsatz Ansprüche gegen den Arbeitgeber gewährt, ist Voraussetzung für seine Anwendung, dass ein Verhalten oder eine Regelung vorliegt, die dem Arbeitgeber auch zuzurechnen ist. Die Grundlage für die Gleichbehandlung muss in Kenntnis und mit Billigung des Unternehmens geschaffen sein. Eine überbetriebliche Gleichbehandlung scheidet aus, soweit eine Betriebsleitung ohne Abstimmung mit der zuständigen Unternehmensleitung eigenständig handelt.

Aufgrund der zweitinstanzlichen Beweisaufnahme steht fest, dass die Gewährung der Monatsentgeltgarantie durch die Werkleitung in ... erfolgte, und zwar ohne Absprache und Billigung mit dem zuständigen zentralen Tarif- und Personalwesen. Die Zubilligung der Monatsentgeltgarantie stellt damit eine einzelbetriebliche Maßnahme dar, die die Beklagte nicht zur Gleichbehandlung auf Unternehmensebene zwingt.

Im übrigen gibt es zwischen dem Personenkreis ... und den Arbeitnehmern aus ... Unterschiede, die eine Differenzierung sachlich begründet erscheinen lassen. In der 1. Phase Mitte 1994 wurden, ohne dass in ... Personalüberhang bestand. Jungfacharbeiter nach ... entsandt, die Entsendung erfolgte vor Abschluss der Betriebsvereinbarung "Generationenvertrag". Es kann dann als sachlicher Grund für eine Differenzierung anerkannt werden, dass diesem Personenkreis zur Honorierung für ihre Flexibilität Entgeltstufe F. garantiert wurde und bei Nichtbeschäftigungsmöglichkeit in dieser Entgeltstufe der Monatsentgeltausgleich gezahlt wurde.

Bei den 1995 aus ... entsandten Jungfacharbeitern handelt es sich um Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Entsendung gerade ausgelernt hatten, in ... noch nicht als ausgelernte Arbeitnehmer beschäftigt und eingruppiert waren. Sie hatten für eine Beschäftigung im Werk ... im Zeitpunkt der Entsendung noch keinen Arbeitsplatz und kein zugewiesenes Arbeitssystem, sie sind erstmals in ... in einem Arbeitssystem beschäftigt und entsprechend eingruppiert worden. Ob für sie nach § 9 Monatsentgelt-TV ein Anspruch auf Monatsentgeltgarantie bestand, kann offenbleiben. Jedenfalls konnten sie nach Rückkehr nach ... nicht wie der Kläger im alten Entgeltniveau beschäftigt werden, weil sie als ausgelernte Arbeitnehmer noch nicht eingruppiert waren. Die Jungfacharbeiter aus dem Werk ... (Maßnahme 1995) sind damit mit dem Personenkreis, dem der Kläger angehört, nicht vergleichbar. Auch deshalb scheidet ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz aus.

Da die Berufung zurückzuweisen war, trägt der Kläger die Kosten des Rechtsmittels. Der Wert des Streitgegenstandes für das Berufungsverfahren entspricht der korrekten Streitwertfestsetzung im arbeitsgerichtlichen Urteil.

Die Revisionszulassung beruht auf §§ 72 Abs. 2 Nr. 1, 72 a Abs. 1 Nr. 2 ArbGG.