Die Berufung ist begründet, soweit die Klägerin die Differenz zwischen der gewährten Vergütung und der nach Entgeltgruppe 6 des Tarifvertrages zu zahlenden Vergütung für die Monate November 1996 bis Februar 1997 begehrt, also in Höhe von 781,02 DM brutto (Differenz für die Monate November 96 bis Januar 97) sowie 1.284,00 DM brutto abzüglich 815,00 DM netto (Differenz für Februar 97). Im übrigen ist die Berufung unbegründet.

I.

Die Klägerin verlangt zu Recht Vergütung nach Entgeltgruppe 6 des Entgelttarifvertrages, denn wenn eine tarifliche Vergütungsgruppe -; wie hier -; sowohl allgemeine Oberbegriffe wie konkrete Tätigkeitsbeispiele voraussetzt, dann sind zunächst die Beispielstätigkeiten zu prüfen, weil die Tarifvertragsparteien mit der Bezeichnung einer Tätigkeit in dem Beispielskatalog zum Ausdruck bringen, dass der diese Tätigkeit ausübende Arbeitnehmer die Erfordernisse der betroffenen Vergütungsgruppe erfüllt (BAG AP.-Nr. 9 zu §§ 22, 23 BAT-Krankenkasse, ständige Rechtsprechung). Zu Recht macht die Klägerin geltend, dass nach Entgeltgruppe 6 u. a. Hausdamen zu bezahlen sind, weil die "Hausdame" als konkretes Tätigkeitsbeispiel in der Entgeltgruppe 6 enthalten ist. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, der Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 26. Juli 1990 enthalte eine "falsa demonstratio". Zum einen hat die Klägerin ohne Widerspruch der Beklagten vorgetragen, dass sie vollkommen selbständig und allein die Dienstpläne für die Belegschaft geführt habe. Zum anderen ist der Nachtrag zum Arbeitsvertrag, mit dem die Parteien verabredet haben, dass die Klägerin ab 01. August 1990 die Stelle einer Hausdame im Angestelltenverhältnis bekleide, wegen des in der Entgeltgruppe aufgeführten Beispiels "Hausdame" sogar die einzelvertragliche Verabredung der Vergütung nach dieser Entgeltgruppe.

Der Zinsanspruch der Klägerin ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 291 BGB.

II.

Die Berufung ist dagegen nicht begründet, soweit die Klägerin 100 % statt gezahlten 80 % Entgeltfortzahlung verlangt, denn die Klage ist insoweit unbegründet. Das hat das Arbeitsgericht richtig erkannt. Die Vorschrift des § 17 Nr. 2 MTV enthält lediglich einen deklaratorischen Hinweis auf die jeweilige Gesetzeslage. Das ergibt sich aus einer vergleichenden Auslegung verschiedener Bestimmungen des MTV 1991. Die insoweit maßgeblichen Bestimmungen lauten:

§ 8 Grundsätze der Entgeltzahlung

1.

Die Entgeltzahlung an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt monatlich aufgrund des jeweils geltenden Entgelttarifvertrages, für Auszubildende aufgrund der Vereinbarung über Ausbildungsvergütungen.

2.

Festentgelt .

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten ein monatliches Festentgelt.

8.

Auszahlung des Entgeltes

Die Monatsentgelte werden am Schluß des Monats ausgezahlt.

10.

Erreichen Umsatzbeteiligte das ihnen zustehende monatliche tarifliche Mindestentgelt nicht, so hat der Arbeitgeber die Differenz aus betriebseigenen Mitteln zu zahlen.

§ 9 Zahlung an gesetzlichen Feiertagen

.

5.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die an diesen Tagen nicht arbeiten müssen, unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen (Gesetz über Lohnzahlung an Feiertagen vom 02. August 1951) .

§ 16 Fälle entschädigungspflichtiger Arbeitsverhinderung

Ergänzend zu den Bestimmungen des § 616 BGB vereinbaren die Parteien:

1.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten unter Fortzahlung ihrer Bezüge Freizeit:

a) .

b) .

c) .

2.

Das in diesem Fall weiterzuzahlende Entgelt ist in Höhe des Urlaubsentgeltes zu gewähren.

§ 17 Entgeltzahlung in Krankheitsfällen

. 2.

Bei ärztlich nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers infolge Krankheit (einschließlich Berufskrankheit und Arbeitsunfall) ist das Entgelt für die Dauer der Arbeitsunterbrechung bis zur Dauer von 6 Wochen weiterzuzahlen.

Bei der Auslegung dieser tarifvertraglichen Bestimmungen ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien keine selbständige Regelung über die Höhe der Entgeltfortzahlung haben treffen wollen.

In diesem Zusammenhang finden die Grundsätze für die Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen Anwendung, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung herausgearbeitet hat (vgl. etwa BAG DB 1998 Seite 2018). Danach ist -; ausgehend vom Tarif Wortlaut -; der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne dass am Buchstaben zu haften wäre. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien ist über den reinen Wortlaut hinaus zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann Lassen sich auch so zuverlässige Auslegungsergebnisse nicht gewinnen, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge auf weitere Kriterien wie die Tarifgeschichte, die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages und die praktische Tarif Übung zurückgreifen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

Im Allgemeinen sind tarifliche Verweisung deklaratorisch, einerlei, ob allgemein auf Gesetze oder einzelne gesetzliche Bestimmungen verwiesen wird, oder ob sinngemäß formuliert wird, der Arbeitnehmer habe Anspruch auf Fortzahlung des Gehaltes nach oder nach Maßgabe bestimmter geseztlicher Vorschriften. Im Streitfall enthält § 17 Ziff. 2 eine inhaltlich im wesentlichen unveränderte Aufnahme der seinerzeit geltenden Regelungen im Lohnfortzahlungsgesetz und in § 616 Abs. 2 BGB, wobei die dogmatischen Unterschiede zwischen einer anspruchsbegründenden Norm einerseits und einem Ausschluß von Einwendungen andererseits für die Tarifvertragsparteien keine Bedeutung gehabt haben (vgl. BAG a.a.O.). Allerdings könnte die Tatsache, dass in § 9 Ziff. 5 für die Zahlung an gesetzlichen Feiertagen eine Verweisung auf die gesetzlichen Bestimmungen vorgenommen worden ist, in § 17 Ziff. 2 dagegen eine Anspruchsnorm formuliert worden ist, dafür sprechen, dass eine eigenständige (konstitutive) tarifliche Regelung gewollt war. Dagegen sprechen aber entscheidend ein systematischer Vergleich mit § 16 Nr. 2 MTV sowie die Tarifgeschichte. § 16 Nr. 2 MTV enthält "ergänzend zu den Bestimmungen des § 616 BGB" eine eigenständige Norm über die Berechnung der in den in Nr. 2 aufgeführten Fällen zu zahlenden Vergütung, nämlich in Höhe des Urlaubsentgeltes. Im Manteltarifvertrag 1979 ist in § 14 Nr. 2 S. 2 die Höhe der Entgelt fort Zahlung im Krankheitsfall ebenfalls in der Weise geregelt gewesen, dass der Lohn in Höhe des Urlaubsentgelts zu zahlen war. Mit der 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 14. Januar 1999 -; 10 Sa 1817/97 -;) ist auch die erkennende Kammer der Auffassung, dass der ersatzlose Wegfall dieser Regelung in den Manteltarifverträgen ab 1984 auf den Willen der Tarifvertragsparteien schließen läßt, dass von da an allein das Gesetz gelten sollte. Dieser Schluß ist insbesondere auch, deshalb zwingend, weil die besondere Berechnungsweise der fortzuzahlenden Vergütung in Fällen des § 616 BGB in der Tarifnorm des § 16 MTV beibehalten worden ist.

III.

Die Kostenentscheidung fußt auf §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO; danach waren die Kosten des Rechtsstreits im Verhältnis des beiderseitigen Obsiegens und Unterliegens aufzuteilen.

Die Zulassung der Revision für die Klägerin beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.