Die Berufungen sind nicht begründet.

Dies ergibt sich hinsichtlich des Hauptantrags der Anschlussberufung der Beklagten daraus, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 29.10.1997 nicht beendet worden und die Klage damit insoweit begründet ist, weil für diese Kündigung ein wichtiger Grund nicht vorgelegen hat.

Gemäß § 626 I BGB ist eine außerordentliche Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich. Ein wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder einem anderweitigen Beendigungstermin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist. Danach muß eine Vertragsverletzung vorliegen, durch die das Arbeitsverhältnis so schwer gestört ist, daß dem Kündigenden auch unter Berücksichtigung des Interesses der Gegenseite an einer Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses dessen weitere Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Eintritt eines sonstigen vor diesem Zeitpunkt liegenden Endtermins nicht zumutbar erscheint (BAG AP Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der hiernach gebotenen Bewertung des Kündigungssachverhaltes ist auf der Grundlage des von der neueren Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Sanktionssystems im Kündigungsschutzrecht (BAG AP Nr. 70 zu § 626 BGB, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, AP Nr. 3, 8 zu § 2 KSchG 1969, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung) zu berücksichtigen, daß eine Kündigung und insbesondere eine außerordentliche Kündigung aus Gesichtspunkten des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erst und nur dann in Betracht kommt, wenn andere nach den jeweiligen Umständen mögliche und angemessene mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder im Fall der außerordentlichen Kündigung auch eine ordentliche Kündigung erschöpft bzw. nicht zumutbar sind. Danach ist insbesondere eine außerordentliche Beendigungskündigung nur als unausweislich letzte Maßnahme des Kündigungsberechtigten zulässig.

Diese Voraussetzungen liegen auch auf der Grundlage des von der Beklagten behaupteten Sachverhalts nicht vor.

Dabei geht das Gericht in Übereinstimmung mit den ausführlichen Erwägungen im arbeitsgerichtlichen Urteil davon aus, dass die vom Kläger in seinem Leserbrief vom 11.09.1997 gegenüber dem Kirchenvorstand und gegenüber der Pastorin erhobenen Vorwürfe zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung an sich geeignet sind, da sie auch nach dem Vortrag des Klägers nicht begründet sind und es sich selbst bei einer Berechtigung der Vorwürfe an einem rechtfertigenden Grund dafür fehlt, diese Vorwürfe in einer breiteren Öffentlichkeit zu erheben, wie es bei der Darstellung in einem zur Veröffentlichung bestimmten Leserbrief der Fall ist. Dies betrifft die Formulierungen der Frage nach einer bewussten Strategie im Zusammenhang mit den Unzuträglichkeiten, denen Gottesdienstbesucher auf dem Kirchengelände ausgesetzt sind, der Erklärung, Gottesdienstbesucher sollen herausgeekelt werden, die Arbeit der Chorgruppen werde behindert und die Feststellung, Pfarramt und Kirchenvorstand würden sich zu passiven Bütteln des gemeindefernen Landeskirchenamtes machen. Dasselbe gilt auf der Grundlage des von der Beklagten behaupteten Sachverhalts eines vom Kläger gegebenen Interviews für den in dem Artikel vom 16.10.1997 darüber hinaus erhobenen Vorwurf, die Pastorin predige mit einer formalistischen Sprache an der Gemeinde vorbei.

Auch eine berechtigte Sorge des Klägers darüber, welche Auswirkungen eventuelle künftige organisatorische Änderungen in der Ansgargemeinde auf seinen Arbeitsplatz und die von ihm geleiteten Chöre haben könnten, vermag es nicht zu rechtfertigen oder auch nur zu entschuldigen, derartige zudem nicht belegte Vorwürfe in einer breiteren Öffentlichkeit zu erheben. Diese Sorge des Klägers um seinen Arbeitsplatz und den Fortbestand der von ihm geleiteten Chöre als Anlass für seine Äußerungen und die Interessenabwägung führen hier jedoch dazu, dass es der Ansgargemeinde zumutbar gewesen ist, das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.06.1998 fortzusetzen. Dies ergibt sich, wie das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt hat, wesentlich aus der langen Beschäftigungszeit des Klägers, seiner sachlich unbeanstandeten Arbeitsleistung und hinsichtlich der vom Kläger öffentlich erhobenen Vorwürfe aus dem Gesichtspunkt, dass er sich mit diesen Äußerungen vorrangig für den Erhalt der Chöre und seiner Arbeit einsetzen und nicht die Pastorin oder Mitglieder des Kirchenvorstandes persönlichen diffamieren wollte, wenn ihm auch die erhebliche Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens insbesondere nach dem Schreiben des Superintendenten vom 18.02.1997 erkennbar sein mußte.

Einer Umdeutung der fristlosen Kündigung vom 29.10.1997 in eine ordentliche Kündigung steht bereits die insoweit fehlende Beteiligung der Mitarbeitervertretung entgegen.

Die Berufung des Klägers ist ebenfalls nicht begründet, da das Arbeitsverhältnis durch die fristgemäße Kündigung vom 22.12.1997 mit Ablauf des 30.06.1998 beendet worden ist.

Die Wirksamkeit dieser Kündigung ergibt sich daraus, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht anwendbar und damit eine Prüfung der Sozialwidrigkeit der fristgemäßen Kündigung nicht möglich ist und dass sonstige Gesichtspunkte für eine Unwirksamkeit der fristgemäßen Kündigung nicht vorliegen.

Zwar können nach der Auffassung des Gerichts gegen eine soziale Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung gem. § 1 II KSchG insofern erhebliche Bedenken bestehen, als es an einer vorherigen Abmahnung fehlt; dabei werden die Aufforderung in dem Schreiben des Superintendenten vom 18.02.1997 und die Aufforderung des Kirchenvorstands vom 10.04.1997, sich an den internen Bemühungen um Lösungen zu beteiligen und von öffentlichen Maßnahmen abzusehen, nicht als Abmahnung anzusehen seien, da ihnen der die Warnfunktion der Abmachung ausmachende Hinweis auf eine Gefährdung des Bestands des Arbeitsverhältnisses fehlt; eine Abmahnung dürfte auch nicht etwa aus dem Gesichtspunkt einer erwarteten Erfolglosigkeit entbehrlich sein.

Einer Beurteilung und Entscheidung dieser Frage steht jedoch entgegen, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Klägers gem. § 23 I KSchG nicht anwendbar ist, da insoweit auf die Verhältnisse zum Kündigungszeitpunkt abzustellen ist und als maßgebliche Verwaltung im Sinne von § 23 I KSchG der Bereich der Ansgargemeinde anzusehen ist, in dem regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Ausgangspunkt für diese Bewertung ist, dass es sich bei der Ansgargemeinde als Kirchengemeinde der ... gem. § 4 der Kirchengemeindeordnung (KGO) um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt, die ihre Angelegenheiten im Rahmen des geltenden Rechts selbstständig regelt und verwaltet. Dabei ist die Kirchengemeinde gem. § 23 KGO Arbeitgeberin der entgeltlich beschäftigten Arbeitnehmer. Hieran ändern die Regelungen des gemeinsamen Mitarbeitergesetzes (MG) nichts, nach denen Mitarbeiter nur beim Vorhandensein freier Stellen eingestellt werden dürfen (§ 3 MG) und Einstellungen ab einer bestimmten Vergütungsgruppe sowie Entlassungen genehmigungsbedürftig sind (§§ 2, 3 MG AusfVO). Es handelt sich hierbei um kirchenaufsichtliche Genehmigungen, die keinen Einfluss darauf haben, dass es sich bei den genehmigungsbedürftigen Erklärungen um eigene Erklärungen der jeweiligen Kirchengemeinde handelt. Die Kirchengemeinde verwaltet ihr Vermögen gem. § 56 KGO selbst, wobei ihr ein ihrer Größe entsprechender Anteil am Kirchensteueraufkommen der Landeskirche zusteht.

Bei einer solchen Gestaltung ist als Verwaltung in Sinne von § 23 I KSchG die Ansgargemeinde als einzelne Kirchengemeinde anzusehen. Die Situation der evangelischen Kirche in Niedersachsen unterscheidet sich insoweit nicht erheblich von derjenigen der evangelischen Kirchengemeinden im Rhein- land, für die das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12.11.1998 (Az. 2 AZR 459/97 = AP Nr. 20 zu § 23 KSchG 1969) ausführlich begründet hat dass als Verwaltung i. S. v. § 23 I KSchG die einzelne Gemeinde anzusehen ist; dem schließt das Gericht sich an. Eine abweichende Beurteilung etwa im Sinne eines Abstellens auf die Ebene des Kirchenkreises oder des ... ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer gemeinsamen, einheitlichen Verwaltung mehrerer rechtsfähiger Arbeitgeber möglich. Für den Bereich der Privatwirtschaft ist anerkannt, dass mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden können. Das setzt jedoch eine Leitungsvereinbarung voraus, aufgrund derer der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich durch dieselbe institutionelle Leitung ausgeübt wird (vgl. BAG AP Nr. 5, 6, 9 zu § 1 BetrVG 1972, AP Nr. 9 zu § 23 KSchG 1969). Ein derartiger Sachverhalt lässt sich aus den zwischen den einzelnen Gemeinden und dem Kirchenkreis bzw. dem Stadtkirchenverband bestehenden Kontroll- und Aufsichtsregelungen jedoch nicht ableiten. Dass hier die Mitarbeitervertretung nicht auf der Ebene der einzelnen Gemeinde, sondern auf der Ebene des ... gebildet worden ist, beruht auf der Regelung des § 5 Mitarbeitervertretungsgesetz, der eine solche Möglichkeit vorsieht. Ein Indiz für eine entsprechende arbeitgeberseitige Organisation im Sinne einer gemeinsamen Leitung lässt sich daraus nicht ableiten.

Eine Einbeziehung von Beschäftigten anderer Gemeinden desselben Kirchenkreises oder des Kirchenkreises selbst ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt eines sogenannten Berechnungsdurchgriffs möglich. Dazu müsste die äußere Form der jeweils von einer rechtsfähigen Körperschaft (einer Gemeinde oder des Kirchenkreises) getragenen Verwaltung durchbrochen werden, ähnlich wie bei der Rechtsfigur des Haftungsdurchgriffs beim sogenannten qualifizierten faktischen Konzern, was allerdings nur in Mißbrauchsfällen denkbar ist, wofür hier Anhaltspunkte nicht erkennbar sind. Auch insoweit schließt sich das Gericht den Ausführungen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.11.1998 an.

Eine Unwirksamkeit der Kündigung läßt sich auch nicht aus § 242 BGB aus dem Gesichtspunkt einer fehlenden Abmahnung begründen.

Zwar ist allgemein anerkannt, dass die Rechtswirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes anhand der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB zu prüfen ist, in deren Rahmen auch der Schutz des Artikel 12 I GG im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien Bedeutung gewinnt (vgl. dazu BVerfG AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969).

Dabei ist die Anwendbarkeit von § 242 BGB jedoch insoweit eingeschränkt, als Umstände, die im Rahmen der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung gem. § 1 KSchG zu prüfen sind, dort abschließend geregelt sind und für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz wegen Eingreifens der Kleinbetriebsklausel oder wegen Nichterfüllung der Wartezeit nun nicht über § 242 BGB gleichwohl zu prüfen sind. Hierdurch würde die gesetzgeberische Entscheidung über die Wartezeit und die Kleinbetriebsklausel unzulässig unterlaufen (BVerfG AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969, BAG AP Nr. 9 zu § 242 BGB Kündigung, AP Nr. 20 zu § 23 KSchG 1969, Preis NZA 97, 1256, 1264 m. w. Nachw.). Zudem würde eine abweichende Beurteilung auch zu einer erheblichen Benachteiligung des Arbeitgebers gegenüber den Fällen einer Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes insoweit führen, als der Arbeitgeber im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bei einer ausschließlich wegen Fehlens der sozialen Rechtfertigung unwirksamen Kündigung unter den Voraussetzungen des § 9 I 2 KSchG eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung verlangen könnte, was ihm bei ein aus sonstigen Gründen unwirksamen Kündigung verwehrt ist.

Danach verbleiben als Anwendungsbereich von § 242 BGB als Sachverhalte, die nicht die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Sinne von § 1 KSchG betreffen, im Wesentlichen nur die Fälle willkürlicher, widersprüchlicher oder auf sachfremden Motiven beruhen der Kündigungen.

Diesem Bereich ist der Gesichtspunkt einer fehlenden Abmahnung nicht zuzuordnen. Die Frage der Erforderlichkeit einer Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung betrifft vielmehr den kündigungsschutzrechtlichen Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit, dem nur im Rahmen des Kündigungsschutzes Bedeutung zukommt, wie er sich für die außerordentliche Kündigung aus § 626 BGB und aus § 1 ff. KSchG für fristgerechte Kündigungen ergibt (ebenso Beckerle-Schuster Abmahnung 4. Aufl. 1993 Rd Nr. 68, Falkenberg NZA 88, 489, 491, v. Hoyningen-Huene RDA 90, 193, 202, Ascheid Kündigungsschutzrecht Rd Ziff. 64, Schaub NJW 90, 872, 875, Oetker AuR 97, 41, 52, im Grundsatz auch Preis NZA 97, 1256, 1267, der jedoch ebenso wie Kittner (NZA 98, 731, 733) eine langjährige Beschäftigung besonders berücksichtigen will, a. A. Gerhards BB 96, 794, 796, Kammerer Personalakte und Abmahnung 2. Aufl. 1994 S. 140 f.). Auch in anderen Bereichen des Schuldrechts führt der einer Abmahnung entsprechende Gesichtspunkt einer Fristsetzung mit Ablehnungsandrohung vor einem Rücktritt vom Vertrag in § 326 BGB nicht dazu, dass außerhalb eines besonders geregelten Kündigungsschutzes fristgemäße Kündigungen von Dauerschuldverhältnissen, die keiner Begründung bedürfen, erst nach einer Abmahnung zulässig sind, wie die Kündigungsregelungen für den Mieter, für sonstige Dienstverhältnisse oder für den Besteller im Werkvertragsrecht zeigen.

Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen eines sonstigen Verstoßes gegen § 242 BGB sind nicht ersichtlich, da die Kündigung hier mit erheblichen Pflichtverletzungen des Klägers begründet worden ist und damit ein willkürliches oder auf sachfremden Erwägungen beruhendes Verhalten der Arbeitgeberseite nicht erkennbar ist.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 I ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG.