II.

Beschwerde und Anschlussbeschwerde sind zulässig und haben jeweils teilweise Erfolg.

1.

Tenor zu 1 des Beschlusses 1 BV 8/97.

Die Beschwerde des Arbeitgebers ist begründet. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats auf Unterlassung von Einstellungen ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts und ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 100 BetrVG besteht nicht. Es handelt sich zwar um einen inhaltlich ausreichend bestimmten Antrag, der alle Einstellungen erfasst. Weil es sich um einen Leistungsantrag handelt, ist auch das Rechtsschutzinteresse nicht zu verneinen, so dass der Antrag zulässig ist. Der Antrag ist aber als Globalantrag unbegründet.

Das BAG hat anerkannt, dass neben dem Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts des § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der bestimmungswidrigen Maßnahmen besteht (AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972). Ob auch bei personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG ein solcher Unterlassungsanspruch besteht oder ob insoweit §§ 100, 101 BetrVG eine spezielle, abschließende Regelung treffen, hat es offengelassen (AP Nr. 24 zu § 23 BetrVG 1972). Der allgemeine Unterlassungsanspruch, sofern er überhaupt im Bereich der Einstellungen gegeben ist, ist dann unbegründet, wenn er als Globalantrag eine Vielzahl denkbarer Fallgestaltungen erfasst und der Antragsteller nicht für jede denkbare Fallgestaltung Unterlassung verlangen kann (BAG AP Nr. 23, Nr. 25 und Nr. 26 zu § 23 BetrVG 1972). Schließlich ist der Antrag so zu fassen, dass der Tenor vollstreckungsfähig ist und nicht wesentliche Probleme im Vollstreckungsverfahren geklärt werden müssen. Bei personellen Maßnahmen darf die Frage, ob die Voraussetzungen für eine vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG vorliegen, nicht das Vollstreckungsverfahren belasten (BAG AP Nr. 24 zu § 23 BetrVG 1972).

Der hier gestellte Unterlassungsantrag, der jede zukünftige Einstellung erfasst und der inhaltlich die gesetzliche Verpflichtung wiederholt, ist danach als Globalantrag unbegründet. Der allgemeine Unterlassungsanspruch dient nicht der allgemeinen Sicherung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte des Betriebsrates, hierfür besteht § 23 Abs. 3 BetrVG mit besonderen Voraussetzungen. Sinn und Zweck des allgemeinen Unterlassungsanspruchs ist es, im Einzelfall mitbestimmungswidrige Maßnahmen des Arbeitgebers zu unterbinden. Entsprechend ist Voraussetzung für den Unterlassungsanspruch eine Rechtsverletzung in der Vergangenheit mit Wiederholungsgefahr oder eine konkret bevorstehende Rechtsverletzung. Der allgemeine Unterlassungsanspruch dient damit der Abwehr von Rechtsverletzungen in einem konkreten, abgrenzbaren und überschaubaren Einzelfall. Ein allgemein gefasster, auf eine Vielzahl von Einzelfällen gerichteter Antrag, der nicht nach Fallgestaltung eingegrenzt ist und zeitlich unbeschränkt (30 Jahre?) wirken soll, ist als Globalantrag unbegründet. Dies gilt erst recht hier, wo der Betriebsrat im Ergebnis ohne Einschränkung auf Einzelfälle die Titulierung der gesetzlichen Bestimmung begehrt.

Im übrigen handelt es sich auch deshalb um einen Globalantrag, weil bei Titulierung die Gefahr besteht, dass erhebliche Streitpunkte unzulässig in das Vollstreckungsverfahren verwiesen werden. Ob eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vorliegt, kann im Einzelfall streitig sein. So kann z. B. streitig werden, ob ein eingestellter Arbeitnehmer leitender Angestellter i. S. des § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Zwischen den Beteiligten ist jetzt schon umstritten, ob der Austausch von Leiharbeitnehmern eine Einstellung i. S. der §§ 14 Abs. 3 AÜG, 99 BetrVG ist. Dies wäre unzulässigerweise im Vollstreckungsverfahren zu prüfen ebenso wie die Frage, ob eine vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG vorliegt.

Auf Beschwerde des Arbeitgebers war damit der Beschluss des Arbeitsgerichts, 1 BV 8/97, Tenor zu 1, abzuändern und der Antrag des Betriebsrats zu 5 zurückzuweisen.

Dem Kostenantrag des Arbeitgebers konnte nicht entsprochen werden, im Beschlussverfahren ist eine Kosten-Grundentscheidung nicht zu treffen (dazu: BAG vom 20.04.1999, 1 ABR 13/98).

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

2.

Tenor zu 1 des Beschlusses 1 BV 20/97.

Die Beschwerde des Arbeitgebers ist begründet, für die Feststellung, dass der Betriebsrat bei der Verlegung der Arbeitszeit von 7:30 Uhr auf 6:00 Uhr ein Mitbestimmungsrecht hat, ist ein Feststellungsinteresse nicht gegeben.

Da die Arbeitszeit Veränderung durch den Arbeitgeber im Laufe des Verfahrens aufgehoben worden ist, war der ursprünglich vom Betriebsrat gestellte Unterlassungsanspruch gegenstandslos geworden. Bei solchen abgeschlossenen Sachverhalten bejaht das BAG (vom 15.12.1998, 1 ABR 9/98, DB 1999, S. 910) ein Feststellungsinteresse, wenn die Beteiligten z. B. über das Bestehen oder über den Umfang von Mitbestimmungsrechten gestritten haben. Insoweit könne eine Feststellung zur Klärung beitragen und ggf. auch für ein Vorgehen nach § 23 BetrVG Bedeutung haben.

Die Beteiligten streiten vorliegend nicht über Bestehen oder Umfang eines Mitbestimmungsrechts bei Arbeitszeitveränderung, der Streit beschränkt sich allein auf die Einzelfallfrage, ob die vorgenommene Arbeitszeit Veränderung aus betrieblichen Gründen und als kollektive Maßnahme erfolgte, also mitbestimmungspflichtig war, oder ob der Arbeitgeber dem Wunsch der betroffenen Arbeitnehmerinnen nachgekommen ist. Es handelt sich um eine Einzelfallkonstellation, eine klärungsbedürftige Rechtsfrage mit Auswirkungen für zukünftige Fälle ist nicht ersichtlich.

Das Feststellungsinteresse ist auch nicht mit anderweitigen Gesichtspunkten begründbar. Zwar kann ein Feststellungsinteresse bejaht werden, wenn der Betriebsrat in der Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte beschränkt ist und zu diesem Zweck und zur Vorbereitung eines Verfahrens nach § 23 Abs. 3 BetrVG die Feststellung benötigt. Denkbar ist dies bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG bei kurzfristiger Beschäftigung (dazu Unten). Unter diesem Gesichtspunkt ist aber gerade bei mitbestimmungswidrigen Veränderungen der Arbeitszeit ein Feststellungsinteresse nicht anzuerkennen, der Betriebsrat hat anderweitig ausreichende Reaktionsmöglichkeit. Insbesondere ist darauf zu verweisen, dass er mit Hilfe des allgemeinen Unterlassungsanspruchs, bei Vorliegen eines Verfügungsgrundes ggf. per einstweiliger Verfügung, Aufhebung der Arbeitszeitänderung beantragen kann. Fehlende ausreichende Rechtsschutzmöglichkeit kann damit das Feststellungsinteresse nicht begründen.

Auf die Beschwerde des Arbeitgebers war deshalb der Beschluss des Arbeitsgerichts 1 BV 20/97, Tenor zu 1, abzuändern, der entsprechende Antrag des Betriebsrates war zurückzuweisen.

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

3.

Tenor zu 2 des Beschlusses 1 BV 20/97.

Die getroffene Feststellung des Arbeitsgerichts, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates habe bestanden, war für 6 Arbeitnehmer zu bestätigen. Wegen zweier Beschäftigter (... Austausch von Leiharbeitnehmern) war die Beschwerde erfolgreich und der arbeitsgerichtliche Beschluss teilweise abzuändern.

Der Feststellungsantrag des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere besteht ein Feststellungsinteresse. Der Antrag des Betriebsrats ist auszulegen. Ziel des Antrags ist es nicht nur, das Bestehen des Mitbestimmungsrechts isoliert festzustellen, sondern auch dessen Verletzung. Der ursprünglich angekündigte Antrag nach § 101 BetrVG und der mit Anschlussbeschwerde geltend gemachte Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG belegen diese Zielrichtung. Der Antrag ist deshalb auszulegen als Begehren der Feststellung des Mitbestimmungsrechts und dessen Verletzung. Für diesen Antrag besteht ein Feststellungsinteresse.

Da die Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt sind, ist der ursprüngliche Antrag nach § 101 BetrVG gegenstandslos geworden. Nach den unter 2. dargestellten Grundsätzen für das Feststellungsinteresse ist dieses hier aber zu bejahen.

Ob und in welchem Umfang ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestand, ist zwischen den Parteien streitig für die Beschäftigung der Arbeitnehmer ... (Austausch von Leiharbeitnehmern). Dieser Streit begründet hinsichtlich dieser Beschäftigten das Feststellungsinteresse.

Hinsichtlich der weiteren 6 Arbeitnehmer - 4 befristet eingestellte und 2 Leiharbeitnehmer - ist das Mitbestimmungsrecht an sich unstreitig. Hinsichtlich der 4 befristet Eingestellten behauptet der Arbeitgeber, das Mitbestimmungsrecht sei durch Regelungsabrede über das Einstellungsverfahren gewahrt. Zu den 2 Leiharbeitnehmern räumt er Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht ein. Das Feststellungsinteresse folgt hier nicht aus klärungsbedürftigen Rechtsfragen mit Zukunftswirkung, sondern aus dem besonderen Interesse des Betriebsrates, Verstöße gegen das Mitbestimmungsrecht zu dokumentieren, über die Feststellung eine zukünftige Beachtung seiner Rechte zu sichern und ggf. ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorzubereiten. Gerade bei kurzfristiger Beschäftigung wirft die Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG durch gerichtliche Entscheidung besondere Probleme auf. Zwar kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG Aufhebung der - personellen Maßnahme beantragen, dieser Antrag erledigt sich bei kurzfristiger Beschäftigung aber in der Regel durch Zeitablauf. Im übrigen ist zu berücksichtigen, dass häufig der Betriebsrat der Beschäftigung als solcher gar nicht widersprechen will, er will nur sein Mitbestimmungsrecht gesichert sehen. Auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch kann er nicht verwiesen werden, weil die Antragsfassung (wie ausgeführt) mit erheblichen, kaum überwindbaren Schwierigkeiten verbunden ist. Für einen verbleibenden Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG sind die Anspruchsvoraussetzungen sehr hoch gesetzt.

Diese Problematik der Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG, gerade bei kurzfristig Beschäftigten, ist deshalb zu lösen über eine Bejahung des Feststellungsinteresses.

Der Feststellungsantrag ist begründet wegen der 4 befristet Eingestellten, in allen 4 Fällen ist der Betriebsrat erst verspätet nach Einstellung angehört worden. Die Behauptung des Arbeitgebers, der Betriebsrat habe der Einstellung von etwa 45 Arbeitnehmern zugestimmt und sich einverstanden erklärt, über Personen und Sozialdaten erst nachträglich informiert zu werden, ist nicht nachgewiesen. Zwar hat ein Gespräch zwischen dem Betriebsleiter und dem Betriebsratsvorsitzenden und einem weiteren Betriebsratsmitglied am 20.10.1997 zur Problematik stattgefunden. Die Zeugin ... die bei dem Gespräch nicht anwesend war und auch die Teilnehmer nicht mehr genau benennen konnte, konnte nur angeben, der Betriebsrat habe generell die Zustimmung zur Einstellung erteilt. Details, welche Erklärung im Einzelnen abgegeben wurde, hat sie nicht mitteilen können. Der Zeuge ... konnte nur angeben, dass der Betriebsrat zur Einstellung von 45 Leuten angehört worden sei, im übrigen hatte er keine konkrete Erinnerung mehr an das Gespräch. Fest steht damit nur, dass der Betriebsrats-Vorsitzende am 20.10. über die Absicht und Notwendigkeit der Einstellung von etwa 45 Arbeitskräften informiert wurde, es kann auch angenommen werden, dass er grundsätzlich Einverständnis signalisiert hat. Für eine pauschale Zustimmung unter Verzicht auf das Mitbestimmungsrecht im Einzelfall verbunden mit nachträglicher Information ergeben sich aus den Zeugenaussagen aber keine Anhaltspunkte. Der Arbeitgeber war deshalb verpflichtet, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu wahren, dem ist er in den hier fraglichen Fällen nicht rechtzeitig nachgekommen.

Die Einstellung der 2 Leiharbeitnehmer erfolgte unstreitig ohne Durchführung des Verfahrens nach § 99 BetrVG durch den Abteilungsleiter. Auch insoweit war die begehrte Feststellung zu treffen.

Zum Austausch von 2 Leiharbeitnehmern.

Insoweit war die Beschwerde erfolgreich. Bei Austausch von Leiharbeitnehmern ist, sofern der Betriebsrat wie hier der Ersteinstellung von Leiharbeitnehmern seine Zustimmung erteilt hatte, kein neues Verfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen. Ausreichend ist eine nachträgliche Unterrichtung nach § 80 Abs. 2 BetrVG.

Zwar besteht gemäß § 14 Abs. 3 AÜG für den Betriebsrat des Entleih-Betriebes nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, das durch das Gesetz nicht eingeschränkt ist. Zu berücksichtigen ist aber, dass sich aus der Besonderheit des Leiharbeitsverhältnisses Einschränkungen der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers ergeben können. (BAG AP Nr. 2 zu § 99 BetrVG 1972). Schuldet der Verleiher die Überlassung bestimmter namentlich bezeichneter Arbeitnehmer, ergeben sich für das Verfahren nach § 99 BetrVG keine Besonderheiten. Schuldet der Verleiher dagegen die Überlassung von nur nach Anzahl und Qualifikation festgelegten Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber bei rechtzeitiger Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG auch nur die entsprechenden Angaben machen, nicht aber die persönlichen Daten der Leiharbeitnehmer mitteilen. Soweit nicht Überlassung bestimmter Arbeitnehmer geschuldet ist, ist damit zur Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers die Unterrichtung über Anzahl und Qualifikation ausreichend (Fitting-Auffarth, BetrVG, 19. Aufl., § 99 RdNr. 143; GK-BetrVG, 6. Aufl., § 99, RdNr. 88). Nur eine solche Auslegung wird dem Umstand gerecht, dass der Verleiher nur eine nach Qualifikation und Arbeitnehmeranzahl bestimmte Überlassung schuldet, folglich bis zum Arbeitsantritt noch berechtigt ist, die Leiharbeitnehmer auszuwählen oder im Rahmen seiner Disposition auszutauschen. Wenn aber der Betriebsrat vor Einstellung über die Person des Leiharbeitnehmers nicht zu unterrichten ist, dann kann eine solche Verpflichtung mit der Folge eines neuen Verfahrens nach § 99 BetrVG auch nicht bei Austausch von Leiharbeitnehmern entstehen, sofern sich der Austausch im Rahmen der vom Betriebsrat gebilligten Beschäftigung von Leiharbeitnehmern hält (a. A. Schüren, AÜG, § 14, RdNr. 135, der die Auffassung vertritt, dass bei Austausch eines Leiharbeitnehmers erneut das Beteiligungsrecht des Betriebsrats ausgelöst wird).

Nach Aussage der Zeugin ... werden im Betrieb Leiharbeitnehmer angefordert nach Anzahl und Qualifikation, die Namen der Leiharbeitnehmer sind häufig nicht vor Arbeitsaufnahme bekannt. Bei dieser Ausgestaltung der Entleihe bestand dann aber für den Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei Austausch der 2 Leiharbeitnehmern, so dass der Feststellungsantrag teilweise zurückzuweisen war.

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf § 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

4.

Anschlussbeschwerde, Arbeitszeit.

Die Anschlussbeschwerde zu 1 und 2, Unterlassung der Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit ohne Zustimmung des Betriebsrats und Androhung eines Ordnungsgeldes bei Zuwiderhandlung, ist begründet. Der Anspruch folgt aus § 23 Abs. 3 BetrVG.

Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten einen auf die Zukunft gerichteten Unterlassungsanspruch stellen. Sinn der gesetzlichen Vorschrift ist es, die zukünftige Beachtung der Rechte des Betriebsrates sicherzustellen. Die Voraussetzung, grobe Verstöße, kann auch bei einem einmaligen Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung vorliegen, wenn dieser schwerwiegend ist, insbesondere wenn das verletzte Mitbestimmungsrecht eindeutig bestand. Verschulden des Arbeitgebers ist nicht Anspruchsvoraussetzung. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Verstoß objektiv so erheblich war, dass unter Berücksichtigung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des Arbeitsgerichts durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint (BAG AP Nr. 11 zu § 23 BetrVG 1972; BAG AP Nr. 76 zu § 99 BetrVG 1972).

Der Arbeitgeber hat die Arbeitszeit der Zeuginnen unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vorverlegt von 7:30 Uhr auf 6:00 Uhr. Die Behauptung des Arbeitgebers, dies sei auf Wunsch der Arbeitnehmerinnen geschehen, so dass keine kollektive mitbestimmungspflichtige Maßnahme vorliege, ist nach Beweisaufnahme widerlegt und muss als vorgeschoben bewertet werden. Die Zeugin ... hat ausgesagt, sie habe um die Arbeitszeitverlegung nicht gebeten, ihr sei vom Zeugen ... gesagt worden, sie solle von 6:00 Uhr bis 14:15 Uhr arbeiten. Die Aussage der Zeugin ... war unergiebig und muss unberücksichtigt bleiben. Wesentlich für die Beweiswürdigung war, dass die Aussage des Zeugen ... im Kern mit der der Zeugin ... übereinstimmt. Der Zeuge hat ausgesagt, dass Platzprobleme und die Abstimmung der Arbeit von Normalschicht und Spätschicht Anlass für die Arbeitszeitverlegung war, also betriebliche Gründe, nicht Wünsche der Arbeitnehmerinnen. Dass dann die Arbeitszeitverlegung mit den Zeuginnen abgesprochen wurde, diese einverstanden waren (so Aussage ...) bzw. nichts dagegen hatten (so Aussage ...) ist unerheblich. Die Arbeitszeit Veränderung war betrieblich veranlasst und damit eindeutig, auch für den Arbeitgeber erkennbar, mitbestimmungspflichtig.

Der Pflichtverstoß muss auch als schwerwiegend bewertet werden, und zwar aus mehreren Gründen.

Dem Arbeitgeber ist schuldhaftes Verhalten vorzuwerfen, wobei unterstellt werden kann, dass der Zeuge ... ohne Kenntnis der Betriebsleitung gehandelt hat. Wenn derartige Entscheidungen über Arbeitszeitverlegungen den Abteilungsleitern überlassen werden, muss durch Arbeitsanweisung gewährleistet sein, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gewahrt sind. Es liegt zumindest ein Organisationsverschulden vor.

Da § 23 Abs. 3 BetrVG der zukünftigen Sicherung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dient, ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber versucht hat, mit unzutreffender Begründung den Vorwurf der Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu widerlegen. Der Vorgang war leicht zu recherchieren, es war einfach, festzustellen, dass nicht die Wünsche der Arbeitnehmerinnen, sondern betriebliche Gründe für die Arbeitszeitverlegung maßgebend waren. Wenn solche Recherchen von der Betriebsleitung nicht angestellt wurden, also bewusst falscher Vortrag nicht vorliegt, dann wird zumindest deutlich ein Desinteresse an einer korrekten und vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Bereits damit ist aufgrund der einmaligen Arbeitszeitverlegung von einem groben Verstoß auszugehen, der den Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG rechtfertigt.

Lediglich hilfsweise ist anzumerken, dass auf jeden Fall der Antrag begründet ist unter Berücksichtigung des Vorgangs Überstundenanordnung im Mai 1997. Die Aussage des Zeugen ... im Verfahren 1 BV 8/97 hat ergeben: Die Überstunden wurden aus betrieblichen Gründen angeordnet, nicht auf Wunsch der Mitarbeiter geleistet. Der entsprechende Prozessvortrag des Arbeitgebers war falsch. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats im Bereich Arbeitszeit, hier § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, lag vor. Auch hier ist versucht worden, mit objektiv falschem Vortrag den Vorwurf der Mitbestimmungsrechtsverletzung zu widerlegen. Auch der Komplex Überstundenanordnung ist damit als grobe Pflichtverletzung im Bereich der Arbeitszeitregelung zu werten. Dass sich die Beteiligten insoweit vergleichsweise geeinigt haben, ist unerheblich. Der Vergleich kann unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beweisaufnahme inhaltlich de facto nur als Anerkenntnis gewertet werden.

Da der Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG bezüglich Arbeitszeitänderung begründet ist, war auch auf Antrag des Betriebsrates die Androhung eines Ordnungsgeldes auszusprechen.

Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, bestanden hier nicht.

5.

Anschlussbeschwerde, Einstellungen.

Die Anschlussbeschwerde zu 3 und 4 ist nicht begründet. Für den Bereich der Einstellungen können grobe Pflichtverstöße i. S. des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht festgestellt werden.

Die Einstellung der Erziehungsurlaubs-Vertretung Anfang Mai 1997 erfolgte unter Verstoß gegen § 99 BetrVG. Die Zeugin ... so ihre glaubhafte Aussage - hat die Weiterleitung der Anhörung vergessen, der Fehler ist vom Arbeitgeber eingeräumt worden, das Verfahren nach § 99 BetrVG ist nachgeholt worden. Eine grundsätzliche Missachtung der Rechte des Betriebsrats ist nicht gegeben, der Vorgang ist für einen Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG irrelevant.

Für die 4 verspäteten Anhörungen zur Einstellung befristeter Aushilfskräfte gilt: Der Betriebsrat ist am 20.10.1997 über die Einstellungen und die Gründe im Grundsatz informiert worden. Von 42 Einstellungen sind 38 Einstellungen vom Betriebsrat nicht beanstandet worden, also korrekt gewesen. Der Arbeitgeber war offenbar um korrekte Betriebsratsbeteiligung bemüht. Wenn bei einer Stammbelegschaft von 82 Arbeitnehmern und entsprechend kleinem Verwaltungsbereich sich kurzfristig die Notwendigkeit von 42 Aushilfseinstellungen ergibt, können 4 verspätete Anhörungen eher als Überforderung des zuständigen Personals, nicht aber als Missachtung des Mitbestimmungsrechts bewertet werden.

Die Anforderung und Einstellung von 2 Leiharbeitnehmern durch den Abteilungsleiter ist als Verstoß gegen § 99 BetrVG zu werten. Weil grundsätzlich bei Einstellung von Leiharbeitnehmern das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt wird, kann dieser Verstoß aber nicht als grob bewertet werden.

Der Austausch von Leiharbeitnehmern stellt nach Auffassung der Kammer keinen mitbestimmungspflichtigen Vorgang dar. Zumindest ist festzustellen, dass die Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit bei Austausch umstritten und nicht endgültig geklärt ist. Die Verteidigung seiner Auffassung in einer schwierigen Rechtsposition kann dem Arbeitgeber dann aber nicht als grobe Pflichtverletzung entgegengehalten werden (BAG AP Nr. 76 zu § 99 BetrVG 1972).

Die Verlängerung der Arbeitsverhältnisse mit 3 befristet eingestellten Arbeitnehmern im Januar 1999 stellt zwar einen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dar, der Verstoß kann aber nicht als grob bewertet werden. Aus der dienstlichen Äußerung des Richters am Arbeitsgericht geht hervor, dass er anlässlich eines anderen Verfahrens gegenüber den Beteiligten die Auffassung vertreten hat, aus einer neueren Entscheidung des BAG könne man folgern, dass in diesen Fällen eine Betriebsratsbeteiligung nicht mehr geboten sei. Da der Arbeitgeber entsprechend der Betriebsgröße nicht über eine umfangreiche Personalabteilung verfügt, kann ihm nicht vorgehalten werden, dass er die Auffassung des Richters ungeprüft übernommen hat, die Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG sind insoweit nicht gegeben.

Zugunsten des Betriebsrats ist schließlich unterstellt worden, dass im August 1999 das befristete Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters verlängert wurde ohne Betriebsratsanhörung. Trotzdem ergeben sich insgesamt bewertet im Bereich der Einstellungen zwar Fehler und Versäumnisse, dem steht aber gegenüber das Bemühen um korrekte Beteiligung des Betriebsrates, so dass im Ergebnis die Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vorliegen.

Gründe, die Rechtsbeschwerde hier zuzulassen, bestanden nicht.

Soweit im Tenor zu 1 und 2 die Rechtsbeschwerde zugelassen worden ist, gilt die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung. Im übrigen wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 92 a ArbGG verwiesen.