Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 518, 519 ZPO; 64, 66 ArbGG.

Sie ist jedoch nicht begründet.

Der von der Klägerin im Berufungsverfahren noch weiter verfolgte Feststellungsantrag ist zulässig. Insbesondere liegt ein Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 ZPO vor.

Nach § 256 Abs.1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss dabei als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein.

Bei Eingruppierungsfeststellungsklagen bestehen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Bedenken gegen deren Zulässigkeit. Dies gilt auch für in der Vergangenheit liegende Zeiträume, für die an und für sich eine Leistungsklage möglich ist (BAG vom 28.Mai 1997, 10 AZR 580/96). Derartige Eingruppierungsfeststellungsklagen sind dabei auch außerhalb des Öffentlichen Dienstes zulässig (BAG vom 10.07.1996, 4 AZR 759/94).

Die vorliegende Fallkonstellation ist mit der einer Eingruppierungsfeststellungsklage vergleichbar. Die Klägerin begehrt die Zahlung von Besitzstandszulagen für sowohl in der Vergangenheit als auch in der Zukunft liegende Zeiträume. Die Höhe der Zulagen differiert monatlich und hängt von verschiedenen Voraussetzungen ab. Nicht streitig ist zwischen den Parteien, wie sich die Zulagen im Einzelnen berechnen. Streit besteht allein darüber, ob die Voraussetzungen für die Gewährung der Zulagen bestehen oder nicht. Unter diesen Umständen ist es prozesswirtschaftlich sinnvoll, die Streitpunkte einheitlich mit einer Feststellungsklage klären zu lassen. Hierdurch wird für die Parteien verbindlich geklärt, ob ab dem geltend gemachten Zeitpunkt ein entsprechender Anspruch der Klägerin besteht oder nicht. Die Feststellungsklage stellt somit einen einfacheren Weg zur abschließenden Klärung des Rechtsanspruches dar, zumal davon ausgegangen werden kann, dass die beklagte Post einem obsiegenden Feststellungsurteil entsprechen wird.

Die zulässige Klage ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit weitgehend zutreffender Begründung einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung der Besitzstandszulagen nach den §§ 24 und 25 ETV-Arb verneint.

Nach § 23 ETV-Arb finden die Regelungen der §§ 24 und 25 nur Anwendung für Arbeiter, die am 31.12.2000 bereits und am 01.01.2001 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der Beklagten standen und stehen.

Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Die Klägerin stand am 31.Dezember 2000 nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Vielmehr war das Vertragsverhältnis nach dem Arbeitsvertrag vom 06.12.2000 befristet für die Zeit bis 31.12.2000.

Die Klägerin kann im vorliegenden Verfahren nicht mit Erfolg geltend machen, dass diese Befristung unwirksam war und sie sich mithin bereits am 31.Dezember 2000 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden hat. Denn sie hat die Rechtswirksamkeit der Befristung nicht innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich geltend gemacht. Dies hat gemäß § 1 Abs.5 BeschFG (17 TzBfG) in Verbindung mit § 7 KSchG zur Folge, dass die Befristung materiell-rechtlich als von Anfang an rechtswirksam gilt.

Der Ausschluss der Klägerin aus dem Kreis der Arbeitnehmer, die Anspruch auf die streitigen Besitzstandszulagen haben, verstößt nicht gegen Art.3 Abs.1 GG und § 4 Abs.2 TzBfG.

Ein Verstoß gegen Art.3 Abs.1 GG liegt nicht vor.

Der Gleichheitssatz des Art.3 Abs.1 GG verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln. Eine gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende Ungleichbehandlung liegt vor, wenn für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonstiger einleuchtender Grund nicht besteht.

Inwieweit auch die Tarifvertragsparteien die Grundrechte und den allgemeinen Gleichheitssatz des Art.3 Abs.1 GG beachten müssen, ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Regelung des persönlichen Geltungsbereichs keiner unmittelbaren Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art.3 Abs.1 GG unterliegen, sondern wegen ihres insoweit vorrangigen Grundrechts der Koalitionsfreiheit nach Art.9 Abs.3 Satz 1 GG bis zur Grenze der Willkür frei sind, in eigener Selbstbestimmung den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifregelungen festzulegen; die Grenze der Willkür ist erst überschritten, wenn die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar ist (BAG vom 30.August 2000 - 4 AZR 563/99 - BAGE 95, 277; zu der abw. Auffassung anderer Senate vgl. ebenda unter 12 f (2) der Gründe, S.287 ff).

In weiteren Entscheidungen (BAG vom 29.08.2001, 4 AZR 352/00 und BAG vom 29.11.2001, 4 AZR 762/00) hat das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze weiter entwickelt: aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie nach Art.9 Abs.3 GG ergibt sich eine Begrenzung der richterlichen Kontrolle von Tarifverträgen im Hinblick auf einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Den Tarifvertragsparteien steht vor allem eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme und der Regelungsfolgen geht, und ein Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum, soweit es um die inhaltliche Gestaltung der Regelungen geht (BAG 18.Mai 1999 - 9 AZR 419/98 - AP TVG § 1 Tarifverträge Fleischerhandwerk Nr.1 = EzA BUrlG § 5 Nr.19 ErfK/Dieterich 2.Aufl. GG Art.3 Rn.27). Es ist nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben (u.a. BAG 23.Juni 1994 - 6 AZR 911/93 - BAGE 77, 137; bezogen auf die Gesetzgebung BVerfG 29.November 1989 - 1 BvR 1402, 1528/87 - BVerGE 81,108. Auch der Kompromisscharakter von Tarifverträgen als Verhandlungsergebnis divergierender Interessen muss in dem Sinne berücksichtigt werden, dass an die Systemgerechtigkeit der tarifvertraglichen Regelungen keine hohen Anforderungen gestellt werden dürfen (ErfK/Dieterich 2.Aufl. GG Art.3 Rn.44 und 46 m.w.N.). Im Übrigen können die Tarifvertragsparteien im Interesse praktikabler, verständlicher und übersichtlicher Regelungen typisierende Regelungen, insbesondere Stichtagsregelungen treffen (u.a. BAG 26.Juli 1992 - 9 AZR 308/90 - AP TVG § 1 Tarifverträge, Seniorität Nr.10; weitere Nachweise bei ErfK/Dieterich 2.Aufl. GG Art.3 Rn.47 f). Deshalb kann bei der Prüfung eines möglichen Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abgestellt werden, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (u.a. BAG 6.September 1995-5 AZR 174/94 - BAGE 81,5 [BAG 06.09.1995 - 5 AZR 174/94]).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze kann nicht festgestellt werden, dass die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihres Gestaltungsspielraums und damit die Grenzen der Tarifautonomie überschritten haben. Sie haben in § 23 ETV-Arb eine zulässige Stichtagsregelung getroffen. Die Beschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten auf die Arbeitnehmer, die am 31.12.2000 und am 01.01.2001 sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden haben, ist nicht willkürlich.

In erster Linie ist dabei zu berücksichtigen, dass die streitige Stichtagsregelung Teil eines tariflichen Gesamtpakets ist. Die Tarifvertragsparteien haben in der Eckpunktevereinbarung vom 21.03.2000 verschiedene Regelungen verabredet, die nicht von einander losgelöst betrachtet werden können.

So wurden einerseits im Interesse der Arbeitnehmer bis zum 31.12.2004 betriebsbedingte Kündigungen tarifvertraglich ausgeschlossen. Die Fremdvergabe von Zustellbezirken an ein anderes Unternehmen wurde bis zum 31.12.2003 ausgeschlossen. Zudem hat sich die Beklagte verpflichtet, in der Zustellung 1.200 Arbeitskräfte zusätzlich einzusetzen und den zusätzlichen Arbeitskräftebedarf durch Übernahme bisher befristet Beschäftigter zu decken.

Andererseits wurden tarifvertragliche Spezialregelungen hinsichtlich der Arbeitszeit sowie eine Neuregelung der Entlohnung vereinbart. Hinsichtlich der Entlohnung wurde eine Besitzstandsregelung für Beschäftigte, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis stehen, bereits in dieser Eckpunktevereinbarung festgelegt.

Die Stichtagsregelung stellt unter diesen Umständen ein Kompromiss als Verhandlungsergebnis divergierender Interessen dar, weshalb an die Systemgerechtigkeit dieser tarifvertraglichen Regelungen keine hohen Anforderungen gestellt werden dürfen.

In diesem Zusammenhang sind auch die finanziellen Auswirkungen der Stichtagsregelung zu beachten. Durch den Ausschluss von befristet beschäftigten Arbeitnehmern war es der Beklagten möglich, ca. 1800 Arbeitnehmer auf der Basis des neuen Entgelttarifvertrages in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Eine Einbeziehung dieser Arbeitskräfte in die Besitzstandsregelung würde die finanzielle Belastung der Beklagten aus der Eckpunktevereinbarung erheblich erhöhen und deshalb einen Eingriff in die Tarifautonomie darstellen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Übrigen bereits in seinen Urteilen vom 23.02.1994 (4AZR 165/93) vom 20.03.1996 (4AZR 906/94) anerkannt, dass finanzielle und finanzpolitische Erwägungen abgrenzende, differenzierende Regelungen rechtfertigen.

Für die Zulässigkeit der vorgenommenen Differenzierung spricht des Weiteren, dass eine Ungleichbehandlung der Klägerin zwar mit den Arbeitnehmern erfolgt, die am 31.12.2000 sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden haben, nicht jedoch mit denen, die ab 2001 mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis neu begründen, sei es befristet oder unbefristet.

Für die am Stichtag unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer würde ohne die Besitzstandsregelung eine finanzielle Verschlechterung mit Inkrafttreten der neuen Entgeltregelung eintreten allein auf Grund ihrer Tarifbindung. Diese schlechtere Entgeltregelung trifft sie unabhängig hiervon aber wie die Klägerin, sobald sie mit der Beklagten ein neues Arbeitsverhältnis abschließen. Denn die Besitzstandsregelung gilt nur "für die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses".

Die Klägerin verfügt demgegenüber nicht über eine gleichartige Rechtsposition. Ihr Arbeitsverhältnis war befristet und endete zugleich mit der bisherigen tariflichen Vergütungsregelung. Für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist eine entsprechende Vereinbarung mit der Beklagten erforderlich.

Die Klägerin wird durch die im Streit stehende Regelung gleich gestellt mit den Arbeitnehmern, die ab dem 01.01.2001 bei der Beklagten neu eingestellt werden. Es ist somit zwischen insgesamt drei Arbeitnehmergruppen zu unterscheiden:

1. 1.

   Arbeitnehmer, die am 31.12.2000 sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden haben;

2. 2.

   Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2000 von der Beklagten befristet oder unbefristet neu eingestellt worden sind;

3. 3.

   Arbeitnehmer, die am Stichtag bei der Beklagten befristet beschäftigt waren und nach dem 31.12.2000 ein unbefristetes Vertragsverhältnis eingegangen sind.

Für die Arbeiter der 1.Gruppe wurde mit der im Streit stehenden Regelung eine umfassende Besitz- und Rechtsstandwahrung vereinbart. Für die 3.Gruppe gilt der neue Entgelttarifvertrag. Wenn die Tarifvertragsparteien die 2.Gruppe mit der 3.Gruppe und nicht mit der 1.Gruppe gleichstellt, ist dies von dem ihnen zustehenden Entscheidungsspielraum gedeckt und kann als ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender, einleuchtender Grund angesehen werden.

Es ist, wie dargelegt, nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben. Eine Ungleichbehandlung ist jeder Stichtagsregelung immanent. Von einer willkürlichen Benachteiligung der am Stichtag befristet beschäftigten Arbeitnehmer kann vorliegend nicht ausgegangen werden.

Ein Verstoß gegen § 4 Abs.2 TzBfG kann ebenfalls nicht festgestellt werden. Diese Vorschrift beinhaltet ein Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer. Diese dürfen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.

Vorliegend macht die Klägerin Ansprüche für die Zeit nach dem 01.01.2001 geltend. Ab diesem Zeitpunkt stand sie allerdings bereits unstreitig in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der Beklagten. § 4 Abs.2 TzBfG setzt nach seinem Wortlaut jedoch die Benachteiligung eines befristet Beschäftigten gegenüber einem unbefristet Beschäftigten voraus. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des Diskriminierungsverbots liegen mithin nicht vor.

Auch wenn § 4 Abs.2 TzBfGüber seinen Wortlaut hinaus einen allgemeinen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung eines Arbeitnehmers wegen einer Befristung enthält, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der tariflichen Stichtagsregelung. Die Ungleichbehandlung ist nämlich sachlich gerechtfertigt, wie bereits dargelegt wurde.

Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien auf das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses an beiden Stichtagen abstellen. Sie stellen dabei nicht auf die Betriebstreue in der Vergangenheit ab. Denn in den Genuss der Besitzstandsregelung kommen auch Arbeitnehmer, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis erst am 31.12.2000 begründet worden ist. Zweck der tariflichen Regelung ist deshalb eine Wahrung des Besitzstandes nur für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2000 auf Dauer unverändert fortbesteht. Es soll die künftige Betriebstreue honoriert und eine Demotivation der Beschäftigten durch die Entgeltabsenkung verhindert werden. Anhaltspunkte dafür, dass auch die bisherige Betriebstreue in irgendeiner Art belohnt werden soll, kann der tariflichen Regelung demgegenüber gerade nicht entnommen werden.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit den Besitzstand befristet beschäftigter Arbeitnehmer anders bewertet mit der Begründung, diese Arbeitnehmer wüssten, dass ihr Arbeitsverhältnis an sich ende (BAG vom 06.10.1993, 10 AZR 477/92). Dies ist ein objektiv vorliegender Grund, der auch unter der Geltung des Rechtsgedankens des Verbots der Diskriminierung eines Arbeitnehmers wegen einer Befristung zumindest dann Bestand hat, wenn es wie vorliegend gerade um die Frage geht, ob bei einer Besitzstandsregelung der bisherige Besitzstand berücksichtigt werden darf. Eine Nichtberücksichtigung würde dem Sinn und Zweck einer Besitzstandsregelung widersprechen.

Andere Gründe, die zur Unwirksamkeit des Ausschlusses der befristet beschäftigten Arbeitnehmer aus dem Kreis der Anspruchberechtigten führen könnten, liegen nicht vor. Der Klägerin steht deshalb ein Anspruch auf die begehrten Zulagen grundsätzlich nicht zu.

Die Beklagte handelt schließlich auch nicht treuwidrig. Sie ist nicht gemäß § 162 BGB gehindert, sich darauf zu berufen, dass die Klägerin sich am 31.12.2000 nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden hat. Nach dieser Vorschrift gilt eine Bedingung als eingetreten, wenn der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird. Hierfür könnte vorliegend sprechen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag der Parteien nur für 5 Tage vom 27.12.2000 bis 31.12.2000 gelten sollte. Hinzu kommt, dass dieser befristete Arbeitsvertrag unter dem Datum des 06.12.2000 abgeschlossen wurde, während der ab 01.01.2001 gültigen unbefristete Arbeitsvertrag das Datum des 01.12.2000 trägt, mithin bereits vor Abschluss des befristeten Vertrages vereinbart wurde.

Dieser zeitliche Zusammenhang reicht nach Auffassung der erkennenden Kammer allein nicht aus, um der Beklagten entsprechend dem allgemeinen Rechtsgedanken des § 162 BGB treuwidriges Verhalten vorwerfen zu können. In dem letzten befristeten Vertrag ist nämlich als Befristungsgrund ausdrücklich "Urlaubs- und Krankheitsvertretung" angegeben. Wenn aber tatsächlich für den angegebenen Zeitraum ein entsprechender Befristungsgrund gegeben war, kann der Beklagten kein treuwidriges Verhalten vorgeworfen werden, wenn sie den unbefristeten Vertrag erst ab dem Zeitpunkt wirksam werden lässt, in dem tatsächlich kein Befristungsgrund mehr gegeben ist. Ihr kann es dabei auch nicht als treuwidrig angelastet werden, dass sie in Kenntnis der tariflichen Voraussetzungen für die im Streit stehende Besitzstandszulage eine Vertragsgestaltung gewählt hat, die der tariflichen Stichtagsregelung Rechnung trägt, solange der Sachgrund für die vorherige Befristung tatsächlich besteht. Dass dies nicht der Fall ist, hat die hierfür darlegungs- und beweispflichtige Klägerin jedoch nicht hinreichend konkret dargelegt.

Die Berufung war mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.