I.

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung ist insgesamt zulässig. Zwar ist eine Berufung hinsichtlich eines neuen Hauptantrages nicht schon dann zulässig, wenn der Kläger sein erstinstanzliches Begehren mit einem Hilfsantrag weiter verfolgt (BGH NJW RR 1996, 765 [BGH 14.02.1996 - VIII ZR 68/95]). Im Übergang vom Leistungsantrag zum Feststellungsantrag liegt aber keine zulässigkeitsschädliche Auswechselung des zur Entscheidung gestellten Antrages, wenn - wie hier - mit dem im Berufungsrechtzug neuerdings gestellten Feststellungsantrag der gesamte erstinstanzlich mit Leistungsantrag geltend gemachte Antrag weiterverfolgt wird. Wegen des unten in II 1. begründeten Feststellungsinteresses ist die Klageänderung auch sachdienlich.

II.

Die Berufung ist nicht begründet, weil das Arbeitsgericht zu Recht die Klage als unbegründet abgewiesen hat. Sie ist auch mit dem im Berufungsrechtszug gestellten Feststellungsantrag zulässig aber nicht begründet.

1.

Der vom Kläger im Berufungsrechtszug verfolgte Feststellungsantrag ist zulässig, insbesondere ist das nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben, weil auf diese Weise auch für die Zukunft ohne weitere Zahlungsklagen geklärt werden kann, ob die Beklagte zur Zahlung der streitigen Besitzstandszulagen verpflichtet ist. Dass der Kläger in der Lage wäre, Zahlungsklage zu erheben, die im Laufe des Verfahrens fällig werdenden Ansprüche jeweils beziffert einzuklagen und Klage auf künftige Leistung zu erheben, beseitigt das Feststellungsinteresse nicht. Weil die Höhe der Zulage monatlich differiert und von verschiedenen Voraussetzungen abhängig ist, ist die Feststellungsklage der einfachere Weg, den Streit der Parteien beizulegen.

2.

Die Klage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung den Anspruch des Klägers auf Zahlung der Besitzstandszulagen nach §§ 24, 25 ETV-Arb verneint.

a)

Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass die §§ 24 und 25 EtV-Arb gem. § 23 des Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht anzuwenden sind, weil dieser am 31. Dezember 2000 noch nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hat. Der Wortlaut des § 23 ETV-Arb ist eindeutig, Anhaltspunkte für einen von diesem eindeutigen Wortlaut abweichenden Willen der Tarifvertragsparteien gibt es nicht (vgl. LAG Baden-Württemberg Urt. v. 10.10.2002 - 11 Sa 69/02 - unter 2. a) der Gründe). Dass die Parteien bereits am 29. Dezember 2000 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit ab 1. Januar 2001 vereinbart haben, ändert daran nichts. Die Überschrift und der Text des Vertrages vom 29. Dezember 2000 sind zwar nicht glücklich formuliert. Insbesondere macht die Vereinbarung wenig Sinn, wonach "die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses "geändert" wird. Es hätte ausgereicht, wenn die Parteien den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ab 1. Januar vereinbart hätten. Da in dem Vertrag vom 29. Dezember 2000 aber ausdrücklich festgehalten wird, dass die Änderung ab 1. Januar 2001 unbefristet gelten sollte und dass die sonstigen Vereinbarungen des bisherigen Arbeitsvertrages weiter gelten sollten, steht fest, dass die Parteien nicht schon ab dem 29. Dezember 2000 einen unbefristeten Vertrag in Kraft gesetzt haben.

Der Kläger hat nicht insbesondere nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen (§ 1 Abs. 5 BeschFG, 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG) geltend gemacht, dass die Befristung des bis zum 31. Dezember 2000 befristeten Vertrages unwirksam sei.

b)

Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht erkannt, dass der Kläger sich nicht auf das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG berufen kann. Die Vorschrift gibt nur einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch. Die Ungleichbehandlung eines unbefristet Beschäftigten wird in § 4 TzBfG nicht geregelt (Meinel/Heyn/Herms, TzBfG § 4 Rn. 96).

c)

Das Arbeitsgericht hat auch richtig erkannt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anspruchsgrundlage bietet, weil die Beklagte den für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Tarifvertrag anwendet.

d)

Auch ein Verstoß gegen Artikel 3 Abs. 1 GG liegt nicht vor, wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend begründet hat. Die Tarifvertragsparteien haben die Grenzen ihres Gestaltungsspielraums und damit die Grenzen der Tarifautonomie nicht überschritten. Die Tarifvertragsparteien unterliegen hinsichtlich der Regelungen des persönlichen Geltungsbereichs keiner unmittelbaren Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG, sondern sie können in eigener Selbstbestimmung den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifregelungen wegen ihres vorrangigen Grundrechts der Koalitionsfreiheit (Artikel 9 Abs. 3 S. 1 GG) frei festlegen, soweit sie nicht willkürliche Regelungen schaffen; die Grenze der Willkür ist erst überschritten, wenn die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar ist (BAG vom 30. August 2000, BAGE 95, 277 [BAG 30.08.2000 - 4 AZR 563/99]). Deshalb ergibt sich aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie eine Begrenzung der richterlichen Kontrolle von Tarifverträgen im Hinblick auf einen Verstoß gegen Artikel 3 Abs. 1 GG. Insbesondere steht den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme und der Regelungsfolgen geht, sowie ein Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum, soweit es um die inhaltliche Gestaltung der Regelungen geht (vgl. BAG v. 29.08.2001, 4 AZR 352/00 und vom 29.11.2001, 4 AZR 762/00 sowie BAG v. 18. Mai 1999 AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge Fleischerhandwerk; EK/Dieterich, Artikel 3 GG Rn. 27). Die Gerichte dürfen nicht überprüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben, und es ist zu berücksichtigen, dass Tarifverträge in aller Regel das Verhandlungsergebnis divergierender Interessen darstellen. Schon deshalb können die Tarifvertragsparteien im Interesse praktikabler, verständlicher und übersichtlicher Normen typisierende Regelungen, insbesondere auch - wie hier - Stichtagsregelungen treffen (vgl. die Nachweise aus der Rechtssprechung bei EK/Dieterich GG Artikel 3 Rn. 47 f.).

§ 23 ETV-Arb enthält eine solche zulässige Stichtagsregelung. Denn es ist nicht willkürlich, den Kreis der Anspruchsberechtigten auf solche Arbeitnehmer zu beschränken, die sich am 31. Dezember 2000 und am 1. Januar 2001 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden haben. Dies ist zunächst evident für solche Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2000 nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden haben. Die sachliche Rechtfertigung, erstmals am 1. Januar 2001 oder später eingestellte Arbeitnehmer von der Besitzstandsregelung auszuschließen, liegt darin, dass sie keinen Besitzstand haben. Es ist aber auch sachgerecht, Arbeitnehmer von der Besitzstandsregelung auszuschließen, die bis zum 31. Dezember nur in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden haben. Denn die Beklagte hätte in allen Fällen von wirksamen Befristungen die Möglichkeit, von einer Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses abzusehen. Mit der Begründung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit Geltung des neuen Entgelttarifvertrages ohne Besitzstandswahrung steht sich der Kläger besser als wenn die Beklagte mit ihm kein Arbeitsverhältnis abgeschlossen hätte. Bereits dies belegt die Wirksamkeit des § 23 ETV-Arb. Es kommt hinzu, dass die Stichtagsregelung unstreitig Teil eines tariflichen Gesamtpakets ist. In der Eckpunktevereinbarung vom 21. März 2000 haben die Tarifpartner eine Reihe untereinander korrespondierender Regelungen verabredet, so den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis zum 31. Dezember 2004, den Ausschluss der Fremdvergabe von Zustellbezirken an ein anderes Unternehmen bis 31. Dezember 2003, die Verpflichtung in der Zustellung 1.200 Arbeitskräfte zusätzlich einzusetzen und den zusätzlichen Arbeitskräftebedarf durch Übernahme bisher Beschäftigter zu decken. Wie die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in ihrer Entscheidung vom 9. Januar 2003 - 7 Sa 336/02 - zutreffend hervorgehoben hat, ist bei der Bewertung der Stichtagsregelung zusätzlich zu beachten, dass durch den Ausschluss befristet beschäftigter Arbeitnehmer aus der Besitzstandsregelung die Möglichkeit geschaffen wurde, ca. 1.800 Arbeitnehmer auf der Basis des neuen Entgelttarifvertrages in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Hier schließt sich der Kreis: Die Beklagte ist mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Vertrauen darauf eingegangen, dass die Stichtagsregelung wirksam ist. Sie hat im Vertrauen auf diese Wirksamkeit die damit korrespondierende Verpflichtung aus dem Eckpunktevertrag durch die Einstellung des Klägers und einer Reihe weiterer vorher befristet beschäftigter Arbeitnehmer/innen erfüllt.

In der Berufungsverhandlung hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Besitzstandsregelung sei eigentlich auf die Stammbelegschaft gemünzt; zu dieser Stammbelegschaft gehöre wegen der vorangegangenen Beschäftigung auch der Kläger. Diese Auffassung hat, wenn sie richtig wäre, nicht den geringsten Niederschlag in dem ETV-Arb gefunden. Umgekehrt muss aus der Verpflichtung der Beklagten, 1.200 zusätzliche Arbeitskräfte einzusetzen und diesen Arbeitskräftebedarf durch Übernahme bisher Beschäftigter zu decken, geschlossen werden, dass durch den Ausschluss der bisher nur befristet Beschäftigten aus der Besitzstandsregelung deren Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erst ermöglicht werden sollte. Das bedeutet, dass der Ausschluss dieser "Stammbelegschaft" gerade gewollt gewesen ist.

III.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.