I.

Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen, die sich das Berufungsgericht zu Eigen macht (§ 543 Abs. 1 ZPO), festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.10.2002 weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist. Denn die am 11.10.2002 binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage (§ 4 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) ist begründet. Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ergibt sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) sowie dem Umstand, dass die Beklagte nicht unter die so genannte "Kleinbetriebsklausel" nach § 23 Abs. 1 KSchG fällt.

Die Kündigung vom 08.10.2002 ist nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie nicht durch in dem Verhalten der Klägerin liegenden Gründe nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist und damit erst recht nicht wirksam als fristlose Kündigung erklärt werden konnte. Es liegen keine Tatsachen nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 KSchG vor, auf Grund derer der Klägerin unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht hätte zugemutet werden können.

1.

Zwar kann eine "beharrliche Arbeitsverweigerung", die in der Regel nach vergeblicher Abmahnung anzunehmen ist, grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG 21.11.1996 - 2 AZR 357/95 - NZA 1997, 487 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; KR/Fischermeier, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 412). Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kommt jedenfalls aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Betracht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es an einer für die so genannte beharrliche Arbeitsverweigerung typischen Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers fehlt, wovon etwa dann auszugehen ist, wenn dieser trotz eines gegenteiligen Hinweises des Arbeitgebers rechtsirrtümlich davon ausgeht, zu einer bestimmten Arbeit nicht verpflichtet zu sein, oder wenn er sich über die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts irrt (vgl. KR/Etzel § 1 KSchG Rn. 455 m.w.N.).

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung scheidet demgegenüber aus, wenn der Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweist(BAG 12.04.1973 - 2 AZR 291/72 - EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 413; APS/Dörner § 1 KSchG Rn.282). Ob ein Fall der Arbeitsverweigerung vorliegt, kann nur aus einem Vergleich der vertraglich geschuldeten mit der vom Arbeitgeber konkret verlangten und vom Arbeitnehmer verweigerten Arbeitsleistung festgestellt werden. Maßgeblich ist auch insoweit, ob sich die vom Arbeitgeber verlangte Arbeitsleistung im Rahmen der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen hält und, wenn es sich um eine Weisung nach Maßgabe des Direktionsrechts handelt, diese den Anforderungen des § 315 BGB genügt, also billigem Ermessen entspricht (vgl. APS/Dörner ebenda mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung, entsteht keine Arbeitspflicht. Dem Arbeitgeber obliegt insoweit eine Mitwirkungshandlung. Hat er dem Arbeitnehmer eine Arbeitsaufgabe zugewiesen, deren Erfüllung dieser teilweise schuldet, kann dem Arbeitnehmer nach § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht an der gesamten Arbeitsleistung zustehen, wenn die Arbeitsaufgabe nicht teilbar ist oder ihm die Erbringung einer Teilleistung nicht zuzumuten ist. Das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung muss allerdings stets nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden, also mit Rücksicht auf die vertraglichen Interessen des Arbeitgebers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Liegen die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts bei einer teilbaren Arbeitsleistung nicht vor und beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung wegen Verweigerung der geschuldeten Teilleistung, so hat er dem Arbeitnehmer zuvor eine dementsprechend präzise Abmahnung zu erteilen. Dem Arbeitnehmer ist Gelegenheit zu geben, sich bezüglich der geschuldeten Teilleistung vertragsgerecht zu verhalten.

2.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Kündigung bereits wegen Fehlens einer einschlägigen Abmahnung sozial ungerechtfertigt, wenn man zu Gunsten der Beklagten von einer teilbaren Arbeitsleistung ausgeht. Die Beklagte hätte der Klägerin verdeutlichen müssen, dass diese jedenfalls die unter "A" in der Beschreibung vom 02.04.2001 genannten Tätigkeit "Objektleitung im Südgebäude und im Studentenwerk - Bereich Mensa - in der F.... ..." hätte ausführen müssen. Stattdessen hat sie sich mit der Abmahnung vom 25.09.2002 auf den Standpunkt gestellt, der Klägerin sei insgesamt ein angemessener und vertragsgemäßer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden. Dies ist jedoch nicht der Fall, weshalb die Beklagte bezüglich der gesamten Arbeitsleistung auch keine Vertragserfüllung verlangen konnte. Denn in dem Arbeitsvertrag vom 06.01.1991 ist die Klägerin nach ihrer vormaligen Tätigkeit als Raumpflegerin zur "Aufsicht" im A... "befördert" worden, wobei sich die Beklagte die Zuweisung gleichwertiger Aufgaben vorbehalten hat. Dazu zählt nicht die unter "B" beschriebene Tätigkeit als Raumpflegerin in einem speziell zugeteilten Aufsichtsrevier. Selbst wenn die Klägerin in ihrer Stellung als Aufsicht im A. gelegentlich in Fällen von Krankheit und Urlaub vertretungshalber einfache Tätigkeiten der Raumpflege durchgeführt hat, so hatte sie jedenfalls kein eigenes Revier ständig und täglich zu reinigen. Bezüglich der in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 02.04.2001 unter "B" bezeichneten Tätigkeiten bestand für die Klägerin folglich keine Arbeitspflicht. Deren wirksame Zuweisung hätte zuvor eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung bedurft. Eine Änderungskündigung wäre in Ermangelung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten möglicherweise betriebsbedingt zu begründen gewesen, freilich unter Beachtung der Grundsätze der sozialen Auswahl. Ohne Änderung des Vertrages konnte die Beklagte die Arbeitsleistung in einem eigenen Tätigkeitsrevier nicht einfordern, weshalb die sich darauf erstreckende Abmahnung unwirksam ist. Dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Aufsichtspflichten und somit einen Teil des Vertrages ohne entsprechend präzise einschlägige Abmahnung zu erfüllen, kann nicht festgestellt werden, sodass es - eine teilbare Arbeitsleistung weiterhin unterstellend - insoweit an einer beharrlichen Arbeitsverweigerung fehlt.

Nach den umfangreichen Erörterungen in der Berufungsverhandlung hat das Gericht aber auch erhebliche Zweifel, ob die Beklagte der Klägerin bezüglich der in "A" bezeichneten Objektleitung einen mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestatteten Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt hat. Denn die Klägerin hat nicht einmal über einen eigenen Schlüssel zu dem in dem Objekt befindlichen Schlüsselkasten verfügt. Dieser wurde von der Objektleiterin für die anderen Reinigungsbereiche in der F...., Frau S., sowie von deren Vertreterin, Frau W., verwaltet. Dieser Umstand sowie die Tatsache, dass die Klägerin durch ihr Namensschild nicht als Objektleiterin ausgewiesen war, stellt ein formales Indiz dar. Wichtiger ist, dass die Klägerin von Frau S. über Personaleinsatz und Krankheitsfälle informiert wurde. Dies spricht dafür, dass ihr die vertraglichen Aufgaben der Personaldisposition tatsächlich oder nur in untergeordnetem Umfang zugewiesen waren.

Selbst wenn man schließlich aber unterstellt, dass die Beklagte ihr eine teilweise vertragsgemäße Arbeit zugewiesen hätte und die Wirksamkeit der Kündigung nicht schon an der fehlenden Abmahnung scheitern ließe, wäre die Klägerin jedenfalls zur Ausübung ihres Zurückbehaltungsrechts berechtigt gewesen. Denn unter den gegebenen Umständen wäre es ihr nicht zuzumuten gewesen, auf Dauer nur eine teilweise vertragsgemäß geschuldete Leistung zu erbringen. Die übertragenen Arbeitsleistungen waren zeitlich nicht aufteilbar. Die Klägerin musste während der Zeit von 4.00 Uhr bis 8.00 Uhr in der F.... anwesend sein, ohne dass ihr eine diese Zeit ausfüllende Beschäftigung übertragen worden wäre. Die Klägerin hat aber einen die gesamte Arbeitszeit ausfüllenden Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dies folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, § 611 BGB, Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 GG (ständige Rechtsprechung des BAG seit 10.11.1955 - 2 AZR 591/94 - AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 2 = EzA § 611 BGB Nr. 1).

Die Klägerin hat das Zurückbehaltungsrecht auch verhältnismäßig ausgeübt. Der zurückzubehaltende Teil der zugewiesenen Beschäftigung nimmt weder einen zeitlich untergeordneten Anteil ein, noch hat die Klägerin von dem Zurückbehaltungsrecht vorzeitig Gebrauch gemacht. Sie hat ihre Arbeitsleistung erst 1 1/2 Jahre nach deren Übertragung zurückbehalten, ohne dass die Beklagte daraus den Schluss ziehen konnte, die Klägerin habe sich mit dem veränderten Stellenprofil in der F.... einverstanden erklärt.

Denn die Klägerin hat während dieser Zeit Vergleichsgespräche mit der Beklagten geführt und sich zuletzt mit anwaltlichen Schriftsätzen vom 06.07.2002, 27.06.2002 und 02.09.2002 jeweils unter Fristsetzung um eine Regelung der Angelegenheit bemüht. Sie hat sich mit Schreiben vom 11.09.2002 zur Einstellung der Arbeit entschieden und dies mitgeteilt, nachdem ihre Schreiben unbeantwortet blieben.

II.Die Berufung war daher mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Es bestehen keine Gründe zur Zulassung der Revision.