Die zulässige Berufung ist begründet.

Der Kläger hat Anspruch gegenüber der Beklagten auf Zustimmung zur Verringerung seiner Wochenarbeitszeit auf 33 Stunden nach Maßgabe seines Hauptantrages gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertragliche Arbeitszeit verringert wird.

Die Beklagte beschäftigt auch gemäß § 8 Abs. 7 TzBfG in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, sodass angesichts der Beschäftigungszahl und der Betriebszugehörigkeit des Klägers die formellen Voraussetzungen gegeben sind.

1.

Die Beklagte hat bisher den Anspruch des Klägers nicht erfüllt.

Sowohl aus den vorprozessualen Anträgen des Klägers wie auch aus den Anträgen im Verfahren ist deutlich, dass der Kläger die Vertragsänderung im Rahmen seines bestehenden Arbeitsvertrages begehrt. Der Kläger ist tätig als Ableser/Nachkassierer und wird vergütet nach Vergütungsgruppe VI b BAT. Die Beklagte ist nach dem Arbeitsvertrag deshalb nur berechtigt, eine Versetzung in der Weise auszusprechen, dass der Kläger weiterhin in einer Tätigkeit beschäftigt wird, die der Vergütungsgruppe VI b BAT entspricht. Die Beklagte kann den Antrag des Klägers nicht erfüllen, dass sie ihm eine gänzlich andere Tätigkeit zuweist und damit meint, dem Begehren des Klägers nachgekommen zu sein. Die Versetzung in den Bereich "Fuhrpark" auf die Stelle Grundstückspflege in Verbindung mit der Reduzierung der Arbeitszeit stellt nicht die Erfüllung des Klaganspruchs des Klägers dar.

Der Kläger war deshalb auch berechtigt, zur Klarstellung in seinen Klagantrag aufzunehmen, dass der Herabsetzung der Arbeitszeit zugestimmt wird im Rahmen der von ihm geschuldeten Tätigkeit, auf die er auch einen Rechtsanspruch besitzt.

2.

Der Antrag des Klägers ist formell wirksam.

Der Anspruch des Klägers gemäß § 8 TzBfG richtet sich auf Abgabe einer Willenserklärung. Gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei er die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben soll. Gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG hat der Arbeitgeber sodann mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. Gemäß § 8 TzBFG hat der Arbeitgeber die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

Der Antrag vom 21.11.2000 des Klägers ist unbeachtlich, da zu diesem Zeitpunkt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge noch nicht gegolten hat. Dieses ist erst am 21.12.2000 veröffentlicht und zum 01.01.2001 in Kraft getreten. Es gab damit noch keine Möglichkeit, entsprechend § 8 des Gesetzes zu verfahren. Fristen konnten damit nicht in Lauf gesetzt werden.

Der Kläger hat seinen Antrag aber am 22.03.2001, also unter Geltung des Gesetzes, wiederholt und insoweit einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ab 01.05.2001 geltend gemacht.

Dabei hat der Kläger die Frist des § 8 Abs. 2 TZBfG nicht eingehalten. Dieser Umstand macht den Antrag jedoch nicht unwirksam, sondern führt alleine dazu, dass die Dreimonatsfrist erst am 22.06.2001 endet. Die Einhaltung der Dreimonatsfrist ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung, die zur vollständigen Unwirksamkeit des Antrages führt. Der Kläger stellt einen zukunftsgerichteten Antrag auf Arbeitszeitverkürzung. Es ist davon auszugehen, dass er jedenfalls diese Arbeitszeitverkürzung durchsetzen will.

Die Parteien eines Arbeitsvertrages sind frei darin, den Arbeitsvertrag einverständlich zu ändern. Die Beklagte wäre auch in der Lage, gewesen, auf den Wunsch des Klägers zur Arbeitszeitreduzierung bereits ab 01.05.2001 einzugehen, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Aus diesem Grunde kann es dem Kläger nicht verboten sein, den Antrag auch mit einer kürzeren Frist zu stellen. Ist die Arbeitgeberin nicht bereit, auf diesen Wunsch des Klägers einzugehen, so werden die Fristen des Gesetzes in Kraft gesetzt, weil erkennbar für die Beklagte vom Kläger gewollt ist, dass er seinen Rechtsanspruch nach dem TzBfG geltend macht. Es kann nicht angenommen werden, der Arbeitnehmer wolle die in die Zukunft wirkende Vertragsänderung entweder nur ab diesem Tage durchsetzen, ansonsten gar nicht verwirklichen. Das Erfordernis, bei Versäumung der Dreimonatsfrist einen neuen Antrag zu verlangen, kann deshalb nur als Formalismus betrachtet werden (so auch LAG Hamm, Urteil vom 06.05.2002, Az. 8 Sa 641/02, in NZA RR, 2003, 178 bis 183, m.w.N.).

Eine formelle Wirksamkeit ergibt sich darüber hinaus aus Folgendem:

Der Kläger konnte seinen Antrag nach zwei Jahren gemäß § 8 Abs. 6 TzBfG erneut stellen.

Die Weiterverfolgung seines Anspruchs vor dem Landesarbeitsgericht und die Ankündigung seiner Anträge sind als ein solcher Antrag anzusehen. Seit dem letzten Antrag sind zwischenzeitlich mehr als zwei Jahre verstrichen. Die Weiterverfolgung des Klagabweisungsantrags durch die Beklagte stellt die Ablehnung dieses Antrags dar. Aus diesem Grunde ist zwischenzeitlich auf Grund des Zeitablaufs das Begehren des Klägers als neuer Antrag zu werten. Angesichts der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.02.2003 (Az. 9 AZR 356/02), nach der es bei der Prüfung, ob ein betrieblicher Grund dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegensteht, es auf den Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber ankommt, hat das Gericht deshalb vorliegend sowohl den Zeitpunkt nach dem 22.03.2001 zu berücksichtigen wie auch den Zeitpunkt nach dem 22.03.2003. Die Kammer folgt insoweit der Begründung des Bundesarbeitsgerichts.

3.

Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

a)

Nicht gefolgt werden kann der Auffassung des Klägers, die Arbeitszeitverkürzung sei deswegen bereits zu gewähren, weil er in einer Gruppe von drei Mitarbeitern tätig sei, die die Arbeit auch erledigen könne, wenn der Kläger weniger arbeite. Es ist vielmehr Sache der Beklagten zu bestimmen, mit wie viel Arbeitnehmern und welcher Arbeitszeit sie ihre Dienstleistung gegenüber ihren Kunden erbringen will. Sie bestimmt Umfang und Menge des Arbeitskräftepotenzials. Der Kläger ist nicht berechtigt, seinerseits zu verlangen, dass der Arbeitgeber mit weniger Arbeitsmenge auskommen müsse. Der Kläger unterstellt dabei, dass er in der fraglichen Zeit eigentlich überflüssig und sein Einsatz für den Arbeitgeber nicht von Nutzen sei, was regelmäßig nicht angenommen werden kann (vgl. Urteil des BAG vom 15.11.2001, Az. 2 AZR 609/00, in NZA 2002, 968 bis 970).

b)

Der von der Beklagten geltend gemachte betriebliche Grund für die Ablehnung der Arbeitszeitverkürzung ist jedoch nicht durchgreifend, weil sie nicht versucht hat, eine geeignete zusätzliche Arbeitskraft auf dem für sie maßgeblichen Arbeitsmarkt zu finden. Die Beklagte ist darlegungs- und beweispflichtig für die von ihr dargelegten betrieblichen Gründe für die Ablehnung des Anspruchs. Der Vortrag des Arbeitgebers, keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden zu können, ist nur beachtlich, wenn er nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduziert, entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht (so Gesetzesbegründung, Bundestagsdrucksache 14/4374, Seite 17).

Zwar ist diese Gesetzesbegründung nicht in das Gesetz mit übernommen worden, jedoch trifft das Argument, dass ein betrieblicher Grund für die Arbeitszeitreduzierung nicht entgegensteht, wenn eine geeignete Arbeitskraft für den Zeitraum eingestellt werden kann, für den die Arbeitszeitreduzierung begehrt wird, dieses für die Beklagte zumutbar ist und nicht mit wesentlich erhöhten Kosten verbunden ist. Eine evtl. erforderliche Umorganisation des Betriebes, um dem Anspruch des Arbeitnehmers zu genügen, ist zumutbar, wenn keine wesentlichen Nachteile zu erwarten sind.

Vorliegend hat die Beklagte keine Anstrengungen unternommen, um eine geeignete zusätzliche Arbeitskraft zu finden. Dieses trifft sowohl auf den Zeitraum nach dem ersten Antrag im März 2001 zu wie auch auf den zweiten Zeitraum im Jahre 2003. Die Beklagte hat sich darauf beschränkt vorzutragen, dass es nicht zumutbar sei, eine Arbeitskraft mit 6,5 Stunden zu beschäftigen, da für die Tätigkeit des Klägers Schulungen erforderlich seien und ein sensibler Umgang mit Kunden und Kundendaten erforderlich sei. Es ist nicht ersichtlich, dass für die Tätigkeit nach Vergütungsgruppe VI b keine geeigneten Kräfte zur Verfügung stehen, die diese Tätigkeit verrichten können. In welchem Umfange Schulungen erforderlich sind und welchen Kostenaufwand diese nach sich ziehen, ist von der Beklagten insoweit nicht vorgetragen worden.

Die Kammer sieht es insbesondere als Verpflichtung der Beklagten an, vor Ablehnung des Antrags zu überprüfen, ob eine Umorganisation möglich war. Die Beklagte hat den Arbeitnehmer H. ab 01.08.2002 als Springer eingesetzt und in der mündlichen Verhandlung erklärt, dass er für die Tätigkeit als Ableser/Nachkassierer besonders qualifiziert sei, da er zwei osteuropäische Sprachen spreche. Da dieser Mitarbeiter bereits seit geraumer Zeit bei der Beklagten tätig ist, hätte dieser Arbeitnehmer bereits zu einem früheren Zeitpunkt im Jahre 2001 so eingesetzt werden können, dass er bereits als Springer die Tätigkeiten des Klägers übernommen hätte, die der Kläger auf Grund seiner Arbeitszeitverkürzung nicht hätte verrichten können. Dieses trifft erst recht den Zeitraum im Jahre 2003, in dem der Mitarbeiter H. bereits als Springer eingesetzt gewesen ist.

Zwar fehlt der Mitarbeiter H. sodann an anderer Stelle bei seiner Tätigkeit im Parkhaus, jedoch hätte für diese Tätigkeit, möglicherweise erheblich leichter, eine Ersatzkraft für den Freitag eingestellt werden können, sodass letztlich die volle Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht werden konnte. Es ist nicht ersichtlich, dass es auf Grund von erheblichen Einarbeitungszeiten für die Beklagte unzumutbar wäre, eine solche Kraft einzustellen.

Es ist auch nicht von vornherein ausgeschlossen, dass eine solche Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt zu finden ist. Es handelte sich bei der Tätigkeit am Freitag um eine solche, die auch in Nebentätigkeit erbracht werden kann, etwa von Arbeitslosen, die einen Zuverdienst erreichen können, von Rentnern, die sich zu ihrer Rente etwas hinzuverdienen wollen oder von sonstigen Teilzeitkräften, die für die andere Zeit ihrer Nichtbeschäftigung zusätzliche Arbeitsmöglichkeiten suchen.

Indem die Beklagte zu den entsprechenden Zeitpunkten nicht einmal den Versuch gemacht hat, eine solche zusätzliche Arbeitskraft zu finden, kann ein sonstiger betrieblicher Grund gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG nicht anerkannt werden.

Damit war die Willenserklärung der Beklagten zur Vertragsänderung entsprechend zu ersetzen. Auf die Berufung des Klägers war das erstinstanzliche Urteil abzuändern und entsprechend dem Hauptantrag zu entscheiden.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Die Zulassung der Revision erfolgt gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.