Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass dem Kläger für geleistete Mehrarbeit abzüglich der zu nehmenden Pausen bzw. Ruhezeiten ein Vergütungsanspruch in Höhe von noch 5.649,55 EUR zusteht.

Der Anspruch des Klägers folgt aus § 611 BGB in Verbindung mit dem geschlossenen Arbeitsvertrag.

Danach wird derjenige durch den Arbeitsvertrag, der Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine eindeutige und nicht auslegungsfähige Vereinbarung über die Arbeitszeit sowie die Vergütung getroffen. § 3 regelt eindeutig, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen vierzig Stunden beträgt. § 4 regelt, dass für die vorgesehene Arbeitszeit der Kläger einen Grundlohn inklusive einer Samstagsfahrt in Höhe von 3.600,- DM brutto erhält. Zusätzlich wird eine Prämie für bestimmte Tätigkeiten sowie eine Pauschallohnvergütung für eine zusätzliche Samstagsfahrt bezahlt. Auslagen, d. h. Spesen und Telefon, werden ebenfalls pauschaliert gezahlt.

Danach steht fest, dass für sämtliche Tätigkeiten des Klägers inklusive einer Samstagsfahrt ausschließlich von Tätigkeiten für technische Kontrolle, Leergut, Retouren und Innenreinigung eine Vergütung von DM 3.600,- zu zahlen ist.

Diese Regelung ist nicht auslegungsfähig, da ausdrücklich erklärt wird, dass eine solche Vergütung für die vorgesehene Arbeitszeit, d. h. vierzig Stunden pro Woche, gezahlt wird. Diese Regelung ist einer Interpretation nicht zugänglich.

Eine solche Vereinbarung hat sich auch nicht in der Folgezeit in der Weise verändert, dass nunmehr die Vergütung geschuldet wird für eine höhere Arbeitszeit des Klägers. Dieses ergibt sich aus zweierlei Gründen.

Zum ersten hat der Kläger unbestritten vorgetragen, dass in diesem Maße erhöhte Arbeitszeiten erst ab September 2001 eingetreten sind. Der Kläge hat sich sodann unverzüglich bei der Beklagten gemeldet und dieses gerügt. Von einer langjährigen Entgegennahme von Abrechnungen trotz erhöhter Stundenzahl kann deshalb nicht gesprochen werden.

Zum zweiten kann von einem konkludenten Einverständnis mit einer nachteiligen Veränderung des Arbeitsvertrages nur dann ausgegangen werden, wenn besondere Umstände hinzutreten, die den Schluss zulassen, der Kläger habe sich mit der Veränderung einverstanden erklärt. Hierfür reichte die Entgegennahme der Abrechnungen nicht aus, da der Kläger berechtigt war, auch eine jahrelang vertragswidrige Praxis zu beenden und er möglicherweise Mehrarbeit ohne Bezahlung nur deswegen hingenommen hat, weil diese nicht erheblich war oder er sein Arbeitsverhältnis nicht aufs Spiel setzen wollte. Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, die letztlich den Schluss zulassen, der Kläger sei mit der Abänderung seines Arbeitsvertrages zu seinem Nachteil einverstanden gewesen. Derartige Umstände sind jedoch nicht ersichtlich.

Danach steht dem Kläger nach der zutreffenden Berechnung für die geleisteten Stunden der vereinbarte Lohn zu.

Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Kläger die geltend gemachten Stunden abzüglich der genommenen Pausen gearbeitet hat.

Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, im Rahmen der abgestuften Darlegungslast, dem Vortrag des Arbeitnehmers substanziiert entgegenzutreten. Erst für diesen Fall kann das Gericht feststellen, an welchen Tagen welche Stunden tatsächlich streitig sind.

Der Arbeitnehmer ist sodann beweispflichtig für die tatsächlich geleisteten Stunden (vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.1993 in NZA 1994, 837 sowie BAG, Urteil vom 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00, in NZA 2002, 1340 bis 1344).

Der Kläger hat vorliegend dargelegt, wie viele Stunden er an welchem Arbeitstag gearbeitet hat. Er hat Arbeitsbeginn und Arbeitsende angegeben.

Es wäre nunmehr Sache der Beklagten gewesen, zu den Behauptungen des Klägers substanziiert Stellung zu nehmen. Das insoweit pauschale Bestreiten der Beklagten reicht vorliegend nicht aus.

Dieses ergibt sich aus verschiedenen Tatsachen.

Der Beklagten war genau bekannt, an welchen Tagen der Kläger welche Tour zu fahren gehabt hat. Sie kann deshalb nachvollziehen, wie diese Fahrten disponiert waren und welche Arbeitszeit tatsächlich aufgewendet werden muss, um diese Touren durchzuführen.

Dieses war der Beklagten auch nicht unzumutbar, da sie bereits im Oktober 2001 darauf hingewiesen wurde, dass der Kläger mit der Mehrarbeit nicht einverstanden war und sie damit rechnen musste, dass der Kläger die Bezahlung der Mehrarbeit geltend macht.

Der Beklagten war es darüber hinaus zumutbar, dem Kläger Tageslaufzettel mitzugeben, und diesen anzuweisen, hierauf anzugeben, zu welchen Zeiten der Kläger Lenkzeiten hatte, zu welchen Zeiten er Warte- oder Bereitschaftszeiten hatte und wann Pausen oder Ruhezeiten waren. Sie hätte sodann Zeiten überprüfen können, ob die Angaben des Klägers zutreffend waren. Entweder konnte sie dem Kläger vertrauen oder durch Nachfrage bei den Kunden klären, ob der Kläger übermäßig Pausen eingelegt hat. Die Beklagte war damit nicht alleine auf die Angaben des Klägers angewiesen, konnte vielmehr Sorge dafür tragen, dass entsprechende Kontrollen eingebaut waren.

Hierzu war die Beklagte sogar verpflichtet, da die Touren nur so disponiert werden können, dass einerseits die notwendigen Ruhezeiten und Pausen eingelegt werden können, andererseits die maximale Arbeitszeit pro Tag gemäß dem Arbeitszeitgesetz eingehalten wird.

Die Beklagte hat selbst durch Vorlage der Routenpläne gemäß Schriftsatz vom 17.07.2003 deutlich gemacht, dass Dispositionen getroffen worden sind, die nicht den gesetzlichen Vorschriften entsprechen. So zeigt die Route von S. nach E., U., D., O., Dr. und zurück nach S., dass diese 561,8 km lang ist, diese auch nicht in 7,5 Stunden mit einem LKW gefahren werden kann, sondern, wie die Beklagte in der mündlichen Verhandlung auch eingestanden hat, allenfalls in 9,5 Stunden.

Da noch Abladezeiten ggf. Bereitschaftszeiten hinzuzurechnen sind, kann diese Tour nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeit erledigt werden.

Vergleichbares ergibt sich für weitere von der Beklagten beschriebene Routen. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten ergibt sich insoweit, dass das Bestreiten von jeglicher Mehrarbeit durch die Beklagte unzulässig ist.

Schließlich ergibt sich ebenso aus dem eigenen Vortrag der Beklagten, dass sie offenbar von falschen arbeitszeitrechtlichen Vorstellungen ausgeht. Will die Beklagte tatsächlich nur Lenkzeiten zu Grunde legen, wie sie es erstinstanzlich vorgetragen hat, so mag es richtig sein, dass Mehrarbeit nicht in der umfangreichen Form eingetreten ist, wie vom Kläger dargestellt. Diese Rechtsauffassung der Beklagten ist jedoch falsch. Be- und Entladezeiten, während der Kraftfahrer sein Fahrzeug und das Betriebsgelände zwar verlassen darf, einem Arbeitsaufruf aber umgehend nachzukommen hat, sind keine Ruhepausen. Sie sind vielmehr Arbeitszeit (vgl. hierzu Urteil des BAG vom 29.10.2002, Az. 1 AZR 603/01 in MDR 2003, 880 [BAG 21.11.2002 - 6 AZR 53/01]). Eine Ruhepause liegt vielmehr nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht und der Arbeitnehmer nicht damit rechnen muss, in dieser Zeit zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden.

Da die Parteien vergütungsrechtlich für derartige Arbeitsbereitschaftszeiten keine Regelung getroffen haben, ist diese Arbeitszeit auch vollständig zu vergüten.

Hinzu kommt, dass auch nach dem eigenen Vortrag der Beklagten der Kläger, jedenfalls zum Teil, Entlade- und Beladetätigkeiten zu verrichten hatte. Auch dieses zählt selbstverständlich zur Arbeitszeit des Klägers und ist zu vergüten.

Wenn die Beklagte deshalb ihren Vortrag darauf beschränkt, dass sie als Arbeitszeit nur die Lenkzeit gewertet haben will, so kann sie hiermit nicht gehört werden. Es wäre vielmehr Sache der Beklagten gewesen, die Zeiten des Klägers arbeitszeitmäßig korrekt zu bewerten, um sodann noch festzustellen, ob die Menge der Arbeitszeit tatsächlich noch zu bestreiten ist.

Damit stehen dem Kläger die geleisteten Stunden tatsächlich gemäß § 611 BGB zu.

Der Kläger hat aber auch Anspruch auf Vergütung für die Zeiten, zu denen er Urlaub hatte, krank war bzw. wegen eines Feiertags nicht gearbeitet hat. Auch diese Stunden sind vorliegend mit der Durchschnittsstundenzahl des Klägers anzusetzen gemäß §§ 2, 4 Abs. 1 a EFZG, sowie § 11 Abs. 1 S. 2 BUrlG. Arbeitet nämlich der Arbeitnehmer mit einer gewissen Stetigkeit über die tarifliche und betriebsübliche Arbeitszeit hinaus, so ist diese ständig erbrachte Mindestarbeitsleistung so anzusehen, als ob diese als konkludent vereinbart gilt, da der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erwartet und entgegennimmt. Sie ist damit Grundlage für einen Mindestumfang an Entgeltfortzahlung bzw. Urlaubsentgelt (vgl. Urteil des BAG vom 21.11.2001, Az. 5 AZR 296/00, in NZA 2002, 439 [BAG 21.11.2001 - 5 AZR 296/00] bis 442 sowie Urteil des BAG vom 26.06.2002, Az. 5 AZR 500/00, nicht amtlich veröffentlicht).

Der Kläger hat insoweit seiner Darlegungslast bezüglich der für ihn maßgebenden insoweit regelmäßigen Arbeitszeit genügt. Die Beklagte hat hiergegen keine Einwendungen erhoben. Der Arbeitgeber, der eine aus Überstunden resultierende Minderung der zu berücksichtigenden durchschnittlichen Arbeitszeit geltend macht, trägt jedoch hierfür die Darlegungs- und Beweislast.

Die Berufung ist damit vorliegend insgesamt unbegründet und ist deshalb zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.

Gegen dieses Urteil ist deshalb ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach Maßgabe des § 72 a ArbGG wird verwiesen.