Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 66, 64 ArbGG, 519, 520 ZPO).

Die Berufung ist auch begründet, weil der Klage stattzugeben war.

Die Klägerin hat in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 03.01.2007 aus ihrer Personalakte. Da eine zur Personalakte genommene Abmahnung geeignet ist, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen, darf ein verständiger Arbeitgeber nicht ohne ausreichenden Anlass eine Abmahnung erteilen. Daher kann der Arbeitnehmer im Klagewege die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (st. Rspr. des BAG; vgl. BAG, Urteil vom 30.05.1996 - 6 AZR 537/95 - AP 2 zu § 611 BGB Nebentätigkeit = NZA 1997, 145 [BAG 30.05.1996 - 6 AZR 537/95] m. w. N.).

Die Abmahnung gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 03.01.2007 ist zu Unrecht erfolgt. Die Klägerin hat durch das von der Beklagten gerügte Verhalten nicht gegen ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen, weil sie nicht verpflichtet war, am 13.11.2006 an dem Personalgespräch mit der Geschäftsführung der Beklagten teilzunehmen.

Thema dieses Gesprächs sollte ausschließlich eine Verhandlung darüber sein, ob sich die Klägerin mit einer Kürzung des 13. Monatsgehalts einverstanden erklären würde. Die Beschränkung auf dieses Thema ergibt sich zum einen aus der Vorgeschichte des geplanten Gesprächs, nämlich dem Scheitern der in einer gemeinsamen Besprechung mit allen betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern versuchten vertraglichen Einigung und zum anderen aus der schriftlichen Einladung der Beklagten zu dem Gespräch am 13.11.2006 mit Schreiben vom 03.11.2006. Hierin heißt es:

"... die im vergangenen Jahr auf Grund der wirtschaftlichen Situation der D. A. A-Stadt abgeschlossene Notlagendienstvereinbarung muss zur wirtschaftlichen Konsolidierung fortgesetzt werden.

Geschäftsführung und Mitarbeitervertretung der D.A. haben sich daher über eine Fortführung der Notlagenregelung verständigt.

Mitarbeiter mit BAT-Verträgen werden von dieser Dienstvereinbarung zwar nicht erfasst, über 75 % der BAT-Mitarbeiter haben allerdings bereits einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung zugestimmt.

Ich möchte mit Ihnen daher ein Gespräch führen und lade Sie in Abstimmung mit der Geschäftsführung der D.A. für Montag, den 13. November 2006 um 10.45 Uhr in mein Büro im Personalservice ein.

Die Mitarbeitervertretung wird ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen.

Die Teilnahme an dem Gespräch ist Dienstzeit und verbindlich. ..."

Damit ist der Gesprächsgegenstand unmissverständlich klargestellt. Demgegenüber kann die Beklagte nicht etwa mit der Erfolg geltend machen, dass sich derartige Gespräche häufig "entwickeln" und im Rahmen der Erörterung über einen zunächst temporären Gehaltsverzicht weitere Punkte angesprochen werden könnten. Wenn die Beklagte die Absicht gehabt hätte, in dem Personalgespräch auch andere Themen anzusprechen, und zwar solche Themen, die die Erfüllung der Arbeitspflicht der Klägerin betreffen, hätte dies gegenüber der Klägerin klargestellt werden müssen. Darüber hinaus gilt die Aussage, dass sich Gespräche häufig "entwickeln" können und in dem Verlauf der Unterredung andere Themen angesprochen werden können, für jede Unterhaltung von Menschen, auch für eine Unterhaltung im privaten Bereich. Auf Grund der vorhergehenden Einladung und der Gesamtumstände konnte die Klägerin jedoch am 13.11.2006 nicht absehen, dass in dem Personalgespräch auch andere, die Arbeitspflicht selbst betreffende Fragen besprochen werden sollten.

Gegenstand des für den 13.11.2006 vorgesehenen Personalgesprächs mit der Klägerin war damit ausschließlich das Angebot der Beklagten auf Abschluss einer Vertragsänderung.

Zu einer Teilnahme an einer solchen Verhandlung über den Inhalt des Arbeitsvertrags war die Klägerin jedoch nicht verpflichtet. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der letztlich Ausfluss der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG ist (vgl. hierzu BVerfG, Beschluss vom 12.11.1958 - 2 BvL 4/56 u. a. - BVerfGE 8, 274 = NJW 1959, 475; BVerfG, Beschluss vom 16.05.1961 - 2 BvF 1/60 - BVerfGE 12, 341 = NJW 1961, 1395), steht es jedermann frei zu entscheiden, ob er einen Vertrag abschließt oder einer inhaltlichen Abänderung eines bestehenden Vertrages zustimmt. Die Vertragsfreiheit ist Teil der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie. Es ist dem Einzelnen überlassen, seine Lebensverhältnisse im Rahmen der Rechtsordnung eigenverantwortlich zu gestalten, Rechte und Pflichten zu begründen, zu ändern oder aufzuheben. Es war damit Sache der Klägerin zu entscheiden, ob sie der von der Beklagten gewünschten Vertragsänderung, nämlich der Absenkung des Weihnachtsgeldes, zustimmen wollte oder nicht. Zur Vertragsfreiheit gehört dabei auch die freie Entscheidung darüber, ob man überhaupt Verhandlungen über den Abschluss oder die Änderung eines Vertrages aufnehmen will. Soweit es keinen gesetzlichen Kontrahierungszwang gibt, kann es auch keinen Zwang geben, Verhandlungen zu führen. Damit kommt - hierauf weist die Klägerin in ihrer Berufung zutreffend hin - auch kein Anspruch des anderen Vertragsteils auf das Führen von Vertragsverhandlungen in Betracht.

Etwas Anderes ergibt sich entgegen der Ansicht der Beklagten sowie des Arbeitsgerichts auch nicht aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Nach § 106 S. 2 GewO gilt dies auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Die Beklagte macht in diesem Zusammenhang geltend, sie habe durch ihr Schreiben vom 03.11.2006 in Ausübung des Direktionsrechts eine Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung vorgenommen, und zwar in der Weise, dass die Klägerin sich zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort zu einem Gespräch mit der Geschäftsführung einzufinden habe. Wie die Klägerin jedoch zu Recht ausführt, lässt sich das Weisungsrecht in Bezug auf Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht vom Inhalt der Weisung, hier: Inhalt des geplanten Personalgesprächs trennen. Gegenstand der Weisung war nicht die Konkretisierung der Arbeitspflicht, sondern die Aufforderung zum Führen von Vertragsverhandlungen über eine Änderung der geltenden arbeitsvertraglichen Bestimmungen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO umfasst aber nur die Festlegung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen des geltenden Arbeitsvertrags, nicht dagegen den Inhalt des Arbeitsvertrags selbst bzw. dessen Änderung. Ebenso wenig wie die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, mit der Klägerin auf deren Wunsch in Verhandlungen über eine etwaige Gehaltserhöhung einzutreten, war die Klägerin verpflichtet, auf Wunsch der Beklagten Verhandlungen über die Abänderung der arbeitsvertraglichen Regelungen aufzunehmen. Inhalt des Weisungsrechts ist nicht die Gestaltung der arbeitsvertraglichen Regelungen, sondern lediglich ihre Ausfüllung, soweit die bestehenden Verpflichtungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 23.05.2001 - 14 Sa 497/01 - MDR 2001, 1361). Zwar hat das Landesarbeitsgericht Hamm in dieser Entscheidung festgehalten, dass von der Arbeitgeberin angeordnete Personalgespräche grundsätzlich höchstpersönlich wahrzunehmen sind. In dem zugrunde liegenden Fall ging es jedoch um ein Personalgespräch über die Arbeitsleistung bzw. über die Frage, ob der betreffende Arbeitnehmer noch in der Lage war, die Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen. Ein derartiges Gespräch betrifft anders als im vorliegenden Fall die Arbeitsleistung selbst und nicht eine Regelung des Inhalts der geltenden Vertragsvereinbarungen.

Eine Verpflichtung zur Teilnahme an dem Personalgespräch am 13.11.2006 folgt ferner nicht aus einer Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des anderen Vertragsteils (zumeist noch als Treuepflicht bezeichnet). Eine solche Verpflichtung ergibt sich insbesondere nicht als Pendant zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, in bestimmten Situationen mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über eine etwaige einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags zu führen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner früheren Rechtsprechung eine Obliegenheit des Arbeitgebers angenommen, mit dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung Verhandlungen über die Vereinbarung veränderter Arbeitsbedingungen zu führen, nämlich dann, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen in Wegfall geraten war, gleichzeitig aber ein freier Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen zur Verfügung stand. (BAG, Urteil vom 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - AP 8 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1985, 455; BAG, Urteil vom 07.12.2000 - 2 AZR 391/99 - AP 113 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2001, 495 ). Inzwischen hält das Bundesarbeitsgericht an der beschriebenen Rechtsprechung nicht mehr fest und verlangt in derartigen Fällen grundsätzlich den Ausspruch einer Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 244/04 - AP 80 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2005, 1294). Erforderlich ist damit also weiterhin ein Vertragsangebot an den Arbeitnehmer. Hieraus folgt aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Führen von mündlichen Vertragsverhandlungen. Zum einen erscheint es bereits zweifelhaft, ob aus einer bloßen Obliegenheit des Arbeitgebers zum Führen von Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an solchen Verhandlungen geschlossen werden. Zum anderen kann (bzw. muss) der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in diesen Fällen ein schriftliches Vertragsangebot unterbreiten, das dieser annehmen oder ablehnen kann. Erklärt sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist nicht zu dem Angebot auf Vertragsänderung, kommt die entsprechende Vereinbarung nicht zu Stande. Auf diese Weise ist der Obliegenheit ebenfalls Genüge getan.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1. ArbGG zuzulassen.