Die Berufung der Klägerin ist zulässig und gegenüber der Beklagten zu 1) zum Teil begründet. Im Übrigen hat sie keinen Erfolg.

I.

Die gemäß § 64 Abs. 1 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 2 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist gegenüber der Beklagten zu 1) zum Teil begründet, gegenüber der Beklagten zu 2) unbegründet.

1.

Die Berufung gegen die Beklagte zu 1) ist zum Teil begründet, denn der Klägerin steht ein Anspruch auf Entschädigung gegen diese Beklagte in Höhe von 1 000,- € zu.

Dieser Anspruch der Klägerin ergibt sich aus § 15 Abs. 2 S. 1, Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG.

1.1.

§ 15 AGG regelt die Ansprüche der Beschäftigten auf Entschädigung und Schadensersatz bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Nach § 15 Abs. 1 S. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den durch den Verstoß entstandenen Schaden zu ersetzen. Absatz 2 dieser Vorschrift regelt, dass der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, verlangen kann.

Einzige Voraussetzung für den Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG ist ein dem Arbeitgeber zurechenbarer Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Es kommt daher weder auf ein Verschulden des Arbeitgebers an, noch darauf, ob eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Dies folgt aus der Auslegung des Gesetzes unter Berücksichtigung seiner Entstehungsgeschichte sowie insbesondere unter der gebotenen Beachtung der gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben.

Dem Wortlaut nach handelt es sich bei § 15 Abs. 2 S. 1 AGG um eine Rechtsfolgenregelung. Die Voraussetzungen, unter denen eine Entschädigung zu zahlen ist, werden durch § 15 Abs. 2 S. 1 AGG nicht festgelegt (vgl. Bauer/Evers, NZA 2006, 893, 896).

Aus der Gesetzessystematik folgt, dass der Entschädigungsanspruch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot voraussetzt (allgemeine Meinung, vgl. Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt, 2. Auflage 2008, § 15 AGG Rz. 29; Bauer/Evers, NZA 2006, 893, 896; Erfurter Kommentar-Schlachter, 8. Auflage 2008, § 15 AGG Rz. 5; LAG Berlin-Brandenburg 05.12.2007 - 24 Sa 1684/07 - zitiert nach Juris). § 15 Abs. 2 AGG regelt eine Rechtsfolge, wenn die Tatbestandsvoraussetzungen des § 15 Abs. 1 S. 1 AGG erfüllt sind.

Aus Sinn und Zweck der Norm sowie ihrer Entstehungsgeschichte und unter Beachtung der gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben folgt, dass weder ein Verschulden des Arbeitgebers noch eine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeit des Betroffenen vorliegen muss, damit ein Entschädigungsanspruch entsteht.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 14.08.2006 wurde als Art. 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung verkündet. Es handelt sich dabei um vier EU-Richtlinien, nämlich die vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (2000/43/EG), der vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG), derjenigen vom 23.09.2002 zur Änderung einer Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (2002/73/EG) und der vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (2004/113/EG).

Vorgängernormen im deutschen Recht waren § 611a BGB aF und § 81 Abs. 2 SGB IX aF. Diese Vorschriften regelten Entschädigungsansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung bzw. Diskriminierung wegen einer Behinderung. Auch diese Normen dienten der Umsetzung von EU-Richtlinien und sind mit Inkrafttreten des AGG durch dessen Regelungen ersetzt worden. Schon § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB IX aF stellte keine weiteren Anforderungen an einen Entschädigungsanspruch als die Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers (vgl. BAG vom 12.09.2006 - 9 AZR 807/05 - AP § 81 SGB IX Nr. 13 = EzA § 81 SGB IX Nr. 14). Gleiches galt für den Entschädigungsanspruch nach § 611a Abs. 2 BGB aF (vgl. BAG vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 - AP § 611a BGB Nr. 23 = EzA § 611a BGB 2002 Nr. 3).

§ 15 Abs. 1 S. 2 AGG sieht nunmehr das Verschulden des Arbeitgebers als Voraussetzung für einen Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens vor. Trotz der systematischen Stellung vor der Rechtsfolgenregelung in § 15 Abs. 2 AGG kann dies nicht auf den Entschädigungsanspruch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, übertragen werden. Dies folgt aus der europarechtskonformen Auslegung des § 15 Abs. 2 S. 1 AGG. Diese Auslegung ist schon deswegen geboten, weil das AGG gerade der Umsetzung der EU-Richtlinien dient. Außerdem entspricht es auch und gerade dem Willen des Gesetzgebers. In der Gesetzesbegründung zu § 15 Abs. 2 ist ausdrücklich aufgeführt, dass der Anspruch auf Entschädigung die Forderungen der Richtlinien sowie der Rechtssprechung des europäischen Gerichtshofes nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber erfülle. Der aus § 611a BGB bekannte Grundgedanke werde hier auf alle Tatbestände einer Benachteiligung übertragen (Bundestags-Drucksache 16/1780 S. 38). Zu § 15 Abs. 1 enthält die Gesetzesbegründung den ausdrücklichen Hinweis, dass durch Satz 2 dieser Vorschrift klargestellt werde, dass der materielle Schadensersatzanspruch - anders als bei der Entschädigung - nur entstehe, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten habe (a.a.O., so auch die allgemeine Meinung vgl. Erfurter Kommentar-Schlachter, 8. Auflage 2008, § 15 Rz. 5; Bauer/Evers, NZA 2006, 893, 896; Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt, § 15 AGG Rz. 39; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 AGG Rz. 32; anderer Ansicht unter Hinweis auf die Europarechtswidrigkeit seiner Auslegung Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rz. 516).

Aus der Entstehungsgeschichte und unter Beachtung der gemeinschaftsrechtlichen Auslegung folgt auch, dass eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist.

Ein Entschädigungsanspruch wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung besteht nach der gefestigten Rechtssprechung des BGH nur dann, wenn eine schwerwiegende Verletzung vorliegt (vgl. BGH vom 06.12.2005 - VI ZR 265/04 - NJW 2006, 605 = MDR 2006, 930 [BGH 06.12.2005 - VI ZR 265/04] m.w.N.; Müller VersR 2008, 1141, 1150). Der Anspruch auf Geldentschädigung ergibt sich aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG (BGH a.a.O.) Diese Herleitung des Entschädigungsanspruchs aus einer deliktsrechtlichen Anspruchsgrundlage und dem Verfassungsrecht entspricht auch der Rechtssprechung des BAG (vgl. nur Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - AP § 611 BGB Mobbing Nr. 5 = EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6).

Aus der Entstehungsgeschichte folgt, dass die Entschädigungsregelung in § 15 Abs. 2 AGG keine reine Ausprägung des deliktischen Entschädigungsanspruchs ist. Der Entstehungsgrund ist nämlich die Umsetzung der EU-Richtlinien. Die Gesetzesbegründung stellt klar, dass der aus § 611a BGB bekannte Grundgedanke auf alle Tatbestände einer Benachteiligung übertragen werde und dass die Entschädigung ausschließlich für immaterielle Schäden gewährt werde, die regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung vorlägen (Bundestags-Drucksache 16/1780 S. 38).

Dass die Gesetzesbegründung den fast identischen Entschädigungsanspruch zum Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr in § 21 Abs. 2 S. 3 AGG als spezialgesetzlichen Geldentschädigungsanspruch wegen der in der Benachteiligung liegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung bezeichnet (Bundestags-Drucksache 16/1780 S. 46), führt nicht dazu, dass alle Voraussetzungen des deliktsrechtlichen Anspruchs eingehalten werden müssen. Die Gesetzesbegründung stellt lediglich im Hinblick auf die Angemessenheit, also die Höhe der Entschädigung darauf ab, dass bei Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nur schwerwiegende und anderweitig nicht auszugleichende Persönlichkeitsrechtsverletzungen kompensiert und für die Bemessung der Entschädigungshöhe die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung erheblich sei. Außerdem führt die Gesetzesbegründung auch an, dass ein rein symbolischer Schadensersatz unzulässig wäre und nicht den Anforderungen der Richtlinien entspräche.

Damit folgt die Beschränkung des Entschädigungsanspruchs auf schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzungen weder aus dem Wortlaut noch aus der Entstehungsgeschichte. Sie steht auch nicht mit dem Sinn und Zweck, die EU-Richtlinien umzusetzen und bei der Verletzung des Diskriminierungsverbots wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu gewähren, in Übereinstimmung. Die EU-Richtlinien überlassen es den Mitgliedsstaaten, die Sanktionen festzulegen, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Anwendung der Richtlinien zu verhängen sind. Allerdings müssen die Sanktionen - die auch Schadensersatzleistungen an die Opfer umfassen können - wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein (vgl. Art. 15 RL 2000/43/EG, Art. 17 RL 2000/78/EG). Dies entspricht auch der Rechtssprechung des EuGH, der zu einer damals geltenden EWG-Richtlinie Nr. 76/207 vom 09.02.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen einen verschuldensabhängigen Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung für gemeinschaftswidrig hielt. Entscheide sich ein Mitgliedsstaat für eine Sanktion, die sich in dem Rahmen über eine Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers einfüge, so müsse der Verstoß gegen des Diskriminierungsverbot für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen ( EuGH vom 22.04.1997 - Rechtssache C 180/95 - Draehmpael - AP § 611a BGB Nr. 13 = EzA § 611a BGB Nr. 12). Auch die ganz überwiegende Meinung in der Literatur sieht eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht als Anspruchsvoraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG an (Bauer/Evers NZA 2006, 893, 896; Erfurter Kommentar-Schlachter § 15 AGG Rz. 36; Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt, § 15 AGG Rz. 29; Diller NZA 2007, 649, 650; anderer Ansicht Thüsing, arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2007 Rz. 519, derselbe NZA 2004 Sonderbeilage zu Heft 22, 3, 15, der eine "erhebliche" Persönlichkeitsverletzung verlangt).

1.2.

Die Beklagte zu 1) hat auch gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen.

Es liegt eine unmittelbare Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Alters vor, die nicht gerechtfertigt ist und die der Beklagten zu 1) zuzurechnen ist.

Die unmittelbare Benachteiligung wegen ihres Alters besteht darin, dass die Beklagte zu 1) der Klägerin - zunächst - die Einstellung in der Vollregistrierung verweigerte wegen ihres Alters. Das ist eine weniger günstige Behandlung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG, als sie eine jüngere Person mit der Qualifikation der Klägerin erfahren hätte.

Diese unterschiedliche Behandlung ist auch nicht zulässig gewesen. Eine Rechtfertigung nach § 8 ff. AGG ist weder ersichtlich, noch von den Beklagten behauptet worden.

Dass die Klägerin später - nach schriftlicher Geltendmachung ihres Entschädigungsanspruches - tatsächlich eingestellt wurde, ändert nichts an der am 04.04.2007 erfolgten Altersdiskriminierung.

Der Beklagten zu 1) als gemäß § 15 AGG verpflichtetem Arbeitgeber ist das Verhalten von Herrn L. am 04.04.2007 zuzurechnen.

Es kann insoweit offen bleiben, ob diese Zurechnung in entsprechender Anwendung von § 278 BGB erfolgt (so Bauer/Göpfert/Krieger § 15 AGG Rz. 33; Erfurter Kommentar-Schlachter § 15 AGG Rz. 7; Bauer/Evers NZA 2006, 893, 896) oder über gesonderte aus dem AGG zu entnehmenden Zurechnungsstrukturen (Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt § 15 AGG Rz. 43; Adomeit/Mohr NZA 2007, 179, 182; so wohl auch BAG vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 - AP § 611a BGB Nr. 23 = EzA § 611a BGB 2002 Nr. 3 zu § 611a BGB aF). Denn in jedem Fall wird dem Arbeitgeber das Verhalten von Vorgesetzten in seinem Betrieb gegenüber Arbeitnehmern bzw. potentiellen Arbeitnehmern zugerechnet. Dies folgt einerseits aus § 278 BGB, der die Zurechnung von Verhalten derjenigen Personen zum Arbeitgeber regelt, die dieser zur Erfüllung seiner Verbindlichkeiten einsetzt. Es folgt aber andererseits auch aus Sinn und Zweck von § 15 Abs. 2 AGG, eine wirksame Sanktion bereit zu stellen bei der Verletzung des Benachteiligungsverbots. Könnte sich ein Arbeitgeber durch arbeitsteilige Aufspaltung seiner Arbeitgeberfunktion seiner Haftung entledigen, griffe der Entschädigungsanspruch zu kurz. Deutlich wird dies auch an § 12 AGG. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber verpflichtet, präventiv tätig zu werden (Abs. 1). Nach Abs. 3 hat der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot durch Beschäftigte die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen.

Eine dem AGG möglicherweise immanente Entlastungsmöglichkeit des Arbeitgebers durch ausreichende Schulung seiner Vorgesetzten (§ 12 Abs. 2 S. 2 AGG, siehe hierzu Adomeit/Mohr NZA 2007, 179, 182.; ablehnend Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt § 15 AGG Rz. 44) kommt hier der Beklagten zu 1) in keinem Fall zu gute. Eine derartige Entlastung ist ihr nämlich nicht gelungen. Ihr Vortrag ist insoweit unsubstantiiert und gemäß § 138 ZPO nicht zu berücksichtigen. Sie hat lediglich vorgetragen, Herr L. sei nach dem AGG geschult worden; er habe in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied Schulungen erhalten. Nachdem die Klägerin diesen Vortrag bestritten bzw. als nicht ausreichend konkret bezeichnet hat, hat die Beklagte nicht näher dargelegt, wann genau Herr L. welche Schulung zu seinen Pflichten im Hinblick auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erhalten habe.

1.3.

Wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot kann die Klägerin von der Beklagten zu 1) eine Entschädigung in Höhe von 1 000,- € verlangen.

Zur Höhe der Entschädigung legt § 15 Abs. 2 AGG lediglich fest, dass diese "angemessen" zu sein habe. Dies entspricht der Regelung in § 611a Abs. 2 BGB aF Eine Begrenzung auf 3 Monatsgehälter gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG ist nicht erforderlich, denn die Klägerin wäre bei benachteiligungsfreier Auswahl tatsächlich eingestellt worden, wie sich aus dem Umstand ergibt, dass die Beklagte zu 1) sie später tatsächlich beschäftigt hat.

Bei der Bestimmung der Angemessenheit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, wie die Art und Schwere der Benachteiligung, der Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie das gemeinschaftsrechtliche Erfordernis einer abschreckenden Wirkung der Sanktion (vgl. BAG vom 05.02.2008 - 8 AZR 112/03 - AP § 611a BGB Nr. 23 = EzA § 611a BGB 2002 Nr. 3 zu § 611a BGB; Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt § 15 AGG Rz. 48 ff.; Bauer/Göpfert/Krüger AGG § 15 Rz. 34 ff).

Unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falles hielt die erkennende Kammer eine Entschädigung in Höhe von 1 000,- € für angemessen.

Zu Gunsten der Beklagten hat sie berücksichtigt, dass die Diskriminierung nicht lange andauerte, sondern die Beklagte sofort nach Geltendmachung durch die Klägerin versuchte, soweit wie möglich Wiedergutmachung zu leisten. Dies geschah, indem sie der Klägerin, ohne hierzu verpflichtet zu sein (§ 15 Abs. 6 AGG), die Begründung eines entsprechenden Beschäftigungsverhältnisses anbot. Darüber hinaus ersetzte sie der Klägerin deren materiellen Schaden im Sinne von § 15 Abs. 1 AGG ohne jedwedes Zögern.

Zu Gunsten der Beklagten zu 1) wurde auch berücksichtigt, dass die Klägerin durch die ausgesprochene Entschuldigung Genugtuung erhalten hat und kein messbarer immaterieller Schaden eingetreten ist.

Zu Lasten der Beklagten zu 1) wertete das Gericht, dass die Klägerin unmittelbar benachteiligt wurde und nicht nur mittelbar im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung stellt regelmäßig einen schwereren Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar, als eine mittelbare Benachteiligung.

Zu Lasten der Beklagten wurde ebenfalls gewertet, dass hier ein offensichtlicher Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vorliegt. Denn ersichtlich gibt es keinerlei Rechtfertigung für die Nichtberücksichtigung von Registrierungshilfen für die Vollregistrierung aufgrund ihres Alters.

Die Benachteiligung erfolgte auch vorsätzlich. Vorsatz liegt dann vor, wenn wissentlich und willentlich sowie im Bewusstsein der Rechtswidrigkeit gehandelt wird (vgl. BAG vom 18.01.2007 - 8 AZR 250/06 - AP § 254 BGB Nr. 15 = EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerhaftung Nr. 2). Trotz Hinweises der Klägerin darauf, dass Altersdiskriminierung vorliege, wenn sie für den Arbeitsplatz in der Vollregistrierung nicht berücksichtigt werde, wurde ihr die Einstellung auf diesem Arbeitsplatz verweigert. Ein etwaiger Irrtum des Herrn L. über eine Vorgabe der Beklagten zu 2) führt nicht zu einer anderen Bewertung. Eine Vorgabe der Beklagten zu 2) bzgl. des Alters der Registrierungshilfen mag subjektiv zu einer Interessenkollision führen. Sie kann aber am Bewusstsein der Rechtswidrigkeit einer solchen Vorgabe nichts ändern.

Neutral bewertete die Kammer im vorliegenden Fall, dass die Klägerin die Beschäftigung auf den niedriger vergüteten Arbeitsplätzen nicht in Betracht gezogen hat. Dieser Umstand ändert nämlich weder an der Schwere des Verstoßes noch an der erlittenen Diskriminierung etwas. Die Benachteiligung liegt nämlich im vorliegenden Fall in der Zurücksetzung der Klägerin allein wegen ihres Alters. Ein Verstoss gegen eine Schadensminderungspflicht kann dagegen bei der Bemessung des materiellen Schadensersatzes nach § 15 Abs. 1 AGG Berücksichtigung finden (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger § 15 AGG Rz. 30).

Auch die kurze Dauer des vorgesehenen Beschäftigungsverhältnisses wurde weder benoch entlastend berücksichtigt. An der Bewertung des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, ändert sich nämlich dadurch nichts. Berücksichtigung findet die Dauer des beabsichtigten Arbeitsverhältnisses dagegen bei § 15 Abs. 1 AGG. Sie beeinflusst den materiellen Schaden. Der Verlust eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit seiner Aussicht auf länger andauernde Gehaltszahlungen kann einen höheren materiellen Schaden nach sich ziehen als die Nichtdurchführung eines befristeten Arbeitsverhältnisses von einer Woche. Auch aufgrund dieses Umstandes hielt die Kammer § 10 KSchG, der eine Regelung über die Höhe einer Abfindung bei Verlust eines Arbeitsplatzes enthält, bei der Bemessung der Entschädigung i.S.v. § 15 Abs. 2 AGG nicht für - entsprechend - anwendbar.

Weder entschädigungserhöhend noch entschädigungsverringernd hat die Kammer den Umstand gewertet, dass die Beklagte von 75 Beschäftigten Registrierungshilfen 5 in einem Alter über 40 Jahre eingestellt hat. Daraus ergibt sich nämlich, dass zwar die Beklagte ältere Arbeitnehmer für die Arbeitsplätze in der Vollregistrierung nicht systematisch ausgegrenzt hat. Die Beklagte hat jedoch auch nicht bewiesen, dass es sich bei der Verweigerung der Einstellung der Klägerin lediglich um einen einmaligen Vorfall gehandelt habe. Dies steht zur Überzeugung der Kammer nach der durchgeführten Beweisaufnahme fest.

Bei der Würdigung des Ergebnisses einer Beweisaufnahme insbesondere auch in Bezug auf die Aussage von Zeugen ist von der sog. Nullhypothese auszugehen. Zunächst hat das Gericht zu unterstellen, dass eine Zeugenaussage unwahr sei. Sodann ist unter Verwendung von Elementen der Aussageanalyse (Qualität, Konstanz, Aussageverhalten) und der Fehlerquellen- bzw. der Motivationsanalyse die Zuverlässigkeit der Aussage zu beurteilen. Erst wenn diese Prüfstrategie ergibt, dass die Unwahrhypothese mit den erhobenen Fakten nicht mehr in Übereinstimmung stehen kann, gilt die Alternativhypothese, dass es sich um eine wahre Aussage handelt (vgl. BGH vom 30.07.1999 - 1 StR 618/98 - NJW 1999, 2746 = JZ 2000, 262 [BGH 30.07.1999 - 1 StR 618/98]).

Im vorliegenden Fall gibt es genügend Realitätskennzeichen, die dafür sprechen, dass die Aussage des Zeugen N. zu der Auswahl und dem Alter der Registrierungshilfen für die A-Stadt Messe 2007 wahr ist. Obwohl dem Zeugen das sehr enge Beweisthema im Hinblick auf das Alter der Arbeitnehmer in der Besucherregistrierung bekannt war, hat er zunächst von sich aus Abläufe und Hintergründe der Personalrekrutierung dargestellt. Er hat Kenntnislücken frei mitgeteilt, wie zum Beispiel, dass er nicht aus dem Kopf erinnere, wie die Altersstruktur bei den verschiedenen Arbeitsplätzen in der Besucherregistrierung gewesen sei. Außerdem hat er auch ihn bzw. seinen Arbeitgeber belastende Umstände offen bekundet. Hierzu zählt beispielsweise der Umstand, dass es einen Mitarbeiter der Beklagten zu 2) gegeben habe, der den Arbeitnehmern im Messebüro der Beklagten zu 1) zu verstehen gegeben habe, er möchte vor allem junge dynamische Leute haben. Außerdem hat er den Vortrag der Beklagten zu 1) im Prozess korrigiert. Dies gilt beispielsweise für den bis dahin unstreitigen Umstand, dass Frau M. die Vorgesetzte des Herrn L. gewesen sei. Diese Anhäufung von Realitätskennzeichen im Sinne der Rechtssprechung des BGH hat bei der erkennenden Kammer zu der Gewissheit geführt, dass der Zeuge im Bezug auf die Altersverteilung die Wahrheit gesagt hat.

Aus dem somit bewiesenen Umstand, dass 5 von 75 Registrierungshilfen für die A-Stadt Messe 2007 älter als 40 Jahre waren, kann nicht auf eine systematische Diskriminierung wegen des Alters geschlossen werden.

Die Aussage des Zeugen war allerdings unergiebig im Hinblick auf den möglicherweise die Beklagte zu 1) entlastenden Umstand, dass es sich um einen einmaligen "Ausrutscher" gehandelt habe. Der Zeuge konnte nämlich nicht angeben, ob die Beklagte zu 1) wegen der vermeintlichen Vorgabe der Beklagten zu 2) weitere Bewerber abgelehnt hatte. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass er nicht mitteilen konnte, wann die Arbeitnehmer jeweils eingestellt wurden. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Beklagte zu 1) keine weitere Altersdiskriminierung durchgeführt hat, ergibt sich aus dem Zahlenwerk nicht. Nur 7 % der Registrierungshilfen waren älter als 40 Jahre. Das ist ein relativ niedriger Prozentsatz insbesondere auch im Hinblick auf das allseits bekannte Verhältnis älterer Arbeitsloser zu jüngeren Arbeitslosen.

Unter Berücksichtigung all dieser Umstände hielt die Kammer eine Entschädigung in Höhe von 1 000,- € für angemessen. Für die Höhe spielte in Anlehnung an § 15 Abs. 2 S. 2 AGG die zu erwartende Bruttomonatsvergütung der Klägerin eine Rolle. Darüber hinaus wurde durch die Kammer für erheblich erachtet, dass die Bemessung von Entschädigungen nach § 253 Abs. 2 BGB herangezogen werden kann allerdings unter Berücksichtigung des besonderen Umstandes, dass nach § 15 Abs. 2 AGG in jedem Fall der Entschädigung auch abschreckende Wirkung zukommen muss.

1.4.

Der Umstand, dass der Arbeitgeber der Klägerin, zu dem sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand, von der Nebentätigkeit der Klägerin bei der Beklagten zu 1) weder Kenntnis hatte, noch diese genehmigt hatte, steht dem Anspruch der Klägerin auf Entschädigung nicht entgegen.

Die Auffassung der Beklagten, die Klägerin sei deswegen für eine Stelle in der Besucherregistrierung objektiv gar nicht in Betracht gekommen, geht fehl.

Zu § 611a BGB war anerkannt, dass ein Entschädigungsanspruch nur dann bestand, wenn "der Bewerber" objektiv überhaupt für die in Aussicht genommene Stelle in Betracht kam und sich auch subjektiv ernsthaft beworben hatte (vgl. BAG vom 12.11.1998 - 8 AZR 365/97 - AP § 611a BGB Nr. 16 = EzA § 611a BGB Nr. 14). Dies ergab eine Auslegung unter Berücksichtigung des Schutzzwecks der Norm. Ob diese Voraussetzungen auch weiterhin bei § 15 AGG zu prüfen sind (dafür Thüsing, arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2007, Randziffer 529; Ermann-Belling BGB, 12. Auflage 2008, § 15 AGG Randziffer 8), kann vorliegend offen bleiben. Selbst unterstellt diese Voraussetzungen wären bei § 15 AGG anzulegen, bestünde ein Anspruch der Klägerin.

Die Klägerin kam nämlich für die in Aussicht genommene Stelle objektiv in Betracht. Die einschränkende Auslegung von § 611a BGB diente dazu, rechtmißbräuchliche Bewerbungen aus dem Anwendungsbereich auszunehmen. Dem Schutzzweck des § 15 AGG widerspricht es aber nicht, wenn ein Bewerber um ein befristetes Arbeitsverhältnis durch das Eingehen eines solchen Arbeitsvertrages möglicherweise eine vertragliche Pflichtverletzung gegenüber einem anderen Arbeitgeber begeht. Es handelt sich dann auch nicht zwangsläufig um eine rechtsmißbräuchliche Bewerbung mit dem einzigen Ziel, eine Entschädigung zu erlangen. Vorliegend war die Klägerin objektiv in der Lage und subjektiv bereit, die Arbeit als Registrierungshilfe durchzuführen. Gleichzeitig verfügte sie über die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen. Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass aufgrund der Neuregelung im § 3 Abs. 3 TVöD bzw. § 3 Abs. 4 TV-L Nebentätigkeiten keinem Erlaubnisvorbehalt des öffentlichen Arbeitgebers mehr unterliegen, sondern lediglich rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen sind. Sogar im Verhältnis zu dem Hauptarbeitgeber bestand somit kein Verbot für die Klägerin, der Nebentätigkeit nachzugehen.

1.5.

Die Klägerin hat auch die Fristen zur außergerichtlichen und zur gerichtlichen Geltendmachung ihres Anspruchs gegenüber der Beklagten zu 1) eingehalten. Das Schreiben ihrer Rechtsanwälte vom 14.04.2007 wahrt die zweimonatige Frist des § 15 Abs. 4 AGG ab dem Zugang der Ablehnung der Bewerbung. Mit der Einreichung ihrer Klage am 12.07.2007 hat die Klägerin auch die Dreimonatsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG nach schriftlicher Geltendmachung eingehalten.

Nach alledem besteht ein Entschädigungsanspruch gegen die Beklagte zu 1) in Höhe von 1 000,- €; der Berufung der Klägerin gegenüber der Beklagten zu 1) war daher nur zum Teil stattzugeben.

2.

Die Berufung der Klägerin gegenüber der Beklagten zu 2) ist unbegründet, denn diese schuldet der Klägerin keine Entschädigung.

Das Handeln der Beklagten zu 2) hat weder die Tatbestandsvoraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach dem AGG erfüllt noch nach deliktsrechtlichen Vorschriften.

2.1.

Der Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 2) scheitert allerdings nicht an den einzuhaltenden Ausschlussfristen. Auch gegenüber der Beklagten zu 2) hat sie nämlich die Frist zur außergerichtlichen sowie zur gerichtlichen Geltendmachung eingehalten. Durch ihr Schreiben vom 16.05.2007 hat sie die Frist des § 15 Abs. 4 AGG gewahrt. Ihre Rechtsanwälte haben in diesem Schreiben den Sachverhalt detailliert geschildert, mitgeteilt, die Klägerin mache einen Anspruch auf angemessene Entschädigung geltend und diesen Anspruch der Höhe nach beziffert. Damit sind die Anforderungen nach § 15 Abs. 4 AGG erfüllt. Dies ergibt sich aus Sinn und Zweck der Vorschrift.

Grundsätzlich dienen Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen dazu, dem Anspruchsgegner zu ermöglichen, die Forderung zeitnah zu prüfen (vgl. BAG vom 17.04.2002 - 4 AZR 644/00 - AP § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung Nr. 40 = EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 148). Dem Arbeitgeber soll es beispielsweise ermöglicht werden, Beweise zu sichern. Das ist auch insbesondere Sinn und Zweck der Vorschrift des § 15 Abs. 4 AGG. Bei Bewerbungsverfahren ist häufig nicht sichergestellt, dass nach Auswahl der Bewerber Unterlagen bzgl. der abgewiesenen Bewerber aufbewahrt werden. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG soll dem Arbeitgeber diese Möglichkeit erhalten.

Um diesem Zweck genüge zu tun, kommt es nicht darauf an, ob und wenn ja welche Anspruchsgrundlage der benachteiligte Bewerber in seinem Geltendmachungsschreiben nennt. Selbst eine falsche Norm wäre unschädlich. Ausreichend ist es nämlich, dass der Arbeitgeber weiß, es handelt sich um einen Anspruch wegen Diskriminierung bei dem Bewerbungsverfahren (vgl. auch BAG vom 03.04.2007 9 AZR 823/06 - AP § 81 SGB IX Nr. 14 = EzA § 81 SGB IX Nr. 15 zu der Ausschlussfrist des § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 4 SGB IX aF). Diese Voraussetzung ist hier erfüllt.

2.2.

§§ 15 Abs. 2, 6 Abs. 2 S. 2 AGG gewähren der Klägerin keinen Entschädigungsanspruch. Die Beklagte zu 2) ist nämlich nicht Schuldnerin einer Entschädigung. Es kann daher offen bleiben, ob die Beklagte zu 2) der Beklagten zu 1) eine rechtsverbindliche Vorgabe bzgl. des Alters der Registrierungshilfen gemacht, lediglich einen dementsprechenden Wunsch geäußert oder keine solche Bedingung gesetzt hat.

2.2.1.

Nach § 15 Abs. 1 AGG haftet "der Arbeitgeber". Die Beklagte ist nicht Arbeitgeberin, denn zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) wurde der Arbeitsvertrag nicht geschlossen.

Die Beklagte zu 2) haftet auch nicht als "Dritte" nach § 15 Abs. 2 AGG, weil Dritte nach dieser Norm nicht in Anspruch genommen werden könne. Das folgt aus der Auslegung der Norm. Der Wortlaut ist zwar nicht ergiebig. Aber schon dem Umstand, dass es sich in § 15 Abs. 2 S. 1 AGG lediglich um eine Rechtsfolgenregelung handelt, ist zu entnehmen, dass Schuldner derjenige ist, der in Abs. 1 genannt wird. Das ist der Arbeitgeber. Auch die Vorgängernormen der §§ 611a BGB und 81 Abs. 2 SGB IX legen den Arbeitgeber als Anspruchsgegner fest. Weder aus dem Sinn und Zweck der Norm noch unter Berücksichtigung der EU-rechtlichen Vorgaben ergibt sich eine andere Auslegung. Diese Auffassung wird auch in der Literatur und bisher ergangenen Rechtssprechung geteilt (vgl. Oberwetter BB 2007, 1109, 1111 f.; LAG Düsseldorf 14.02.2008 - 11 Sa 1939/07 - zitiert nach Juris; Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt § 15 AGG Randziffer 28). Lediglich Diller ( NZA 2007, 649, 651 f.) vertritt die Auffassung, dass selbstständig agierende Personalberater, die ein Arbeitgeber bei der Personalsuche eingeschaltet hat, unter Umständen direkt haften könnten. Allerdings ist vorliegend keine solche Fallkonstellation gegeben.

2.2.2.

Die Beklagte zu 2) ist auch nicht nach § 6 Abs. 2 S. 2 AGG als Arbeitgeberin der Klägerin anzusehen. Nach dieser Norm gilt auch ein Dritter als Arbeitgeber nach § 15 AGG, wenn ihm Beschäftigte zur Arbeitsleistung überlassen werden. Diese Vorschrift findet vorliegend keine Anwendung, da die Beklagte zu 1) die Klägerin nicht im Wege der Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG an die Beklagte zu 2) verliehen hat.

Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG. Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags mit seinem Arbeitgeber. Über die rechtliche Einordnung des Vertrags zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Dabei kann sich der Geschäftsinhalt sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrags ergeben. Maßgeblich ist letztendlich die tatsächlichen Durchführung, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (vgl. BAG vom 10.10.2007 - 7 AZR 448/06 - EzAÜG § 10 AÜG Verwirkung Nr. 4, zitiert nach Juris;  06.08.2003 - 7 AZR 180/03 - AP § 9 AÜG Nr. 6 = EzA § 1 AÜG Nr. 13). Von Arbeitnehmerüberlassung ist dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten eingegliedert ist und nicht nur dem Werk oder der Dienstleistung geschuldeten Weisungen unterliegt.

Unter Anwendung dieser Grundsätze wurde die Klägerin von der Beklagten zu 1) nicht an die Beklagte zu 2) im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen. Es ist der Klägerin zwar zuzugeben, dass die Vollregistrierung in den Räumen der Beklagten zu 2) mit Hilfe der von ihr zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel (Registerierungsterminals mit DV-System sowie Registrierungsformulare) durchgeführt wurde. Außerdem handelt es sich dabei um eine Aufgabe, zu deren Durchführung sich die Beklagte zu 2) als Messeveranstalterin verpflichtet hat. Die Klägerin war aber weder in ihren Betrieb eingegliedert, noch hat sie Weisungen in arbeitsrechtlicher Hinsicht von der Beklagten zu 2) erhalten. Das ergibt sich daraus, dass die Beklagte zu 1) die entscheidenden Anweisungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis mit den Registrierungskräften traf. Sie entschied, welche Bewerber eingestellt wurden. Sie legte fest, welche Registrierungshilfe an welchem Tag in welchem Zeitraum an welchem Eingang beschäftigt wurden. Sie organisierte auch die Schulung der Registrierungshilfen. Aufgrund der zu tragenden Dienstkleidung war die Klägerin nicht als Arbeitnehmerin der Beklagten zu 2) anzusehen. Auf der Dienstkleidung war zwar das Logo der Beklagten zu 2) aufgebracht. Gleichzeitig trug die Klägerin jedoch einen Lichtbildausweis, der sie als Arbeitnehmerin der Beklagten zu 2) auswies. Andere Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin in den Betrieb der Beklagten zu 2) eingegliedert war, liegen nicht vor. Es ist weder ersichtlich noch hat sie beispielsweise behauptet, dass die Klägerin gemeinsam mit Arbeitnehmern der Beklagten zu 2) Aufgaben erledigte. Da somit die Weisungen in arbeitsrechtlicher Hinsicht durch die Beklagte zu 1) erfolgten und lediglich die zur Erfüllung der Vollregistrierung erforderlichen Betriebsmittel der Beklagten zu 2) genutzt wurden, ist nicht von einer Arbeitnehmerüberlassung auszugehen.

Eine Feststellung der vertraglichen Grundlagen zwischen den Beklagten über die Durchführung der Vollregistrierung hatte nicht zu erfolgen. Es lag dafür kein hinreichender Tatsachenvortrag der Klägerin vor. Die reine Vermutung, die Beklagten hätten einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, ersetzt den ordnungsgemäßen Vortrag im vorliegenden Fall nicht. Eine Partei kann zwar lediglich vermutete Tatsachen in den Prozess einführen. Dies gilt beispielsweise für Verabredungen zwischen anderen Personen. Damit nicht die Grenzen zur unzulässigen Ausforschung überschritten werden, müssen für die Richtigkeit der Vermutungen allerdings hinreichende tatsächliche bzw. greifbare Anhaltspunkte sprechen (vgl. BGH vom 05.04.2001 - IX ZR 276/98 - NJW 2001, 2327 = MDR 2001, 1002 [BGH 05.04.2001 - IX ZR 276/98]). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt. Wie gerade dargelegt, gibt es keine greifbaren Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung.

2.3.

Die Beklagte zu 2) haftet auch nicht nach deliktsrechtlichen Anspruchsgrundlagen. In Betracht kämen hier die Schutzgesetzverletzung im Sinne vom § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 7 AGG oder der verfassungsrechtlich ausgeprägte deliktsrechtliche Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bei schwerwiegender Persönlichkeitsrechtsverletzung. Beide Anspruchsgrundlagen würden voraussetzen, dass die Beklagte zu 2) zum einen der Beklagten zu 1) bewusst eine Vorgabe in Bezug auf das Alter der Registrierungshilfen gemacht hätte und eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt. Diese letzte Voraussetzung ist auch bei einem Anspruch nach § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 7 AGG zu prüfen, da es bei den deliktsrechtlichen Voraussetzungen bleibt und nur das Schutzgesetz dem § 7 AGG entnommen wird (vgl. nur Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt § 15 AGG Randziffer 23 ff.).

Von einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin kann vorliegend jedoch nicht ausgegangen werden. Dabei ist hier auf das Verhältnis zwischen Klägerin und Beklagter zu 2) abzustellen. Zwar läge bei der hier unterstellten Vorgabe der Beklagten zu 2) bzgl. des Alters eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes bzw. Herabsetzung von potentiellen Bewerbern wegen ihres Alters vor. Allerdings konnte die Kammer aufgrund der übrigen Umstände keine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin feststellen. Hier ist zu berücksichtigen, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelt, bei dem ein messbarer immaterieller Schaden nicht ersichtlich ist. Bei einer unterstellten Vorgabe der Beklagten zu 2) bezieht sich die Herabwürdigung auch nicht auf die Klägerin persönlich, denn diese Vorgabe wäre in Unkenntnis der Bewerber erfolgt. Direkter Vorsatz in Bezug auf die Klägerin liegt somit nicht vor; ihre Herabsetzung ist durch die Beklagte zu 2) lediglich billigend in Kauf genommen worden.

Da somit selbst bei dem Vorliegen einer Vorgabe bzgl. des Alters ein Entschädigungsanspruch gegen die Beklagte zu 2) nicht besteht, war die Berufung der Klägerin insoweit zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO. Da die Klägerin mit ihrer Forderung in Höhe von 11 294,35 € lediglich gegenüber der Beklagten zu 1) in Höhe von 1 000,- € obsiegte, war die Beklagte zu 2) an den Kosten nicht, die Klägerin im Hinblick auf ihr Unterliegen gegenüber beiden Beklagten mit 96 %, die Beklagte zu 1) mit 4 % zu beteiligen.

Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für die Zulassung der Revision liegen vor, soweit die Beklagte zu 1) zur Zahlung einer Entschädigung verurteilt wurde. Es handelt sich insoweit bei der Auslegung von § 15 Abs. 2 AGG um eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung.

Im Übrigen standen keine Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung zur Entscheidung an.