Die nach § 64 Abs. 2 a ArbGG statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und damit zulässige Berufung der Beklagten ist begründet.

Der Kläger hat weder Anspruch auf Zahlung eines um 2 % höheren Lohnes für den streitgegenständlichen Zeitraum (1.) noch auf Zahlung eines weiteren Schichtzuschlages für den 17.03. und 24.04.2007 (2.).

1.

Die Klage ist in Bezug auf die Zahlung einer um 2 % höheren Vergütung von Januar bis Juni 2007 unbegründet.

a)

Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 612 a BGB.

aa).

Gemäß § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung im Sinne von § 612 a BGB setzt nicht notwendig voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben (stRspr. BAG, Urteil vom 14.03.2007 - 5 AZR 420/06; 31.05.2005 - 1 AZR 254/04 - AP BetrVG 1972, § 112 Nr. 175). Das Maßregelungsverbot ist nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv, für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 14.03.2007 - 5 AZR 420/06). Das Maßregelungsverbot dient allerdings nicht dazu, den Arbeitsvertragsparteien die anerkannt zulässigen Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeits- und Ausscheidensbedingungen zu nehmen. Hat der Arbeitgeber sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine nach § 612 a BGB unzulässige Benachteiligung vor. Das in § 612 a BGB zum Ausdruck kommende Unwerturteil ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt, auch wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben (BAG, Urteil vom 14.02.2007 - 7 AZR 95/06 - AP Nr. 18 zu § 612 a BGB).

bb).

Danach liegt eine Benachteiligung des Klägers nicht vor. Die Beklagte hat ihren Arbeitnehmern ein Änderungsangebot unterbreitet, das rechtlich - weil weder eine Tarifunterschreitung noch sonstige Unwirksamkeitsgründe erkennbar sind - nicht zu beanstanden ist. Mit ihrem Angebot - Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich, im Gegenzug zum teilweisen Ausgleich verstetigte Zahlung bisher freiwillig gewährter Sondervergütungen sowie eine Lohnerhöhung von 2 % - bewegte sich die Beklagte im Rahmen der Vertragsfreiheit; der Kläger konnte dieses Angebot im Paket annehmen oder es ablehnen. Der Kläger es abgelehnt.

Der Kläger ist auch materiell nicht benachteiligt. Der Kläger hat nach der Erörterung in der Kammerverhandlung auch überwiegend 40 Stunden gearbeitet. Die Beklagte vergütete ihm jede geleistete Stunde zu 11,80 EUR, während die Arbeitnehmer, die das Angebot angenommen haben, für 40 geleistete Wochenstunden nur einen Stundensatz von umgerechnet 10,33 EUR pro Stunde erhalten haben. Selbst unter Berücksichtigung der angebotenen Lohnerhöhung um 2% ergibt sich ein Stundensatz von nur ca. 10,50 EUR. Eine materielle Benachteiligung des Klägers liegt deshalb ersichtlich nicht vor. Er ist auch nicht in Form der Vorenthaltung eines Vorteiles benachteiligt. Nach vorstehenden Erwägungen war der Vorteil der zweiprozentigen Lohnerhöhung rechtlich zulässiger Bestandteil des Gesamtpakets der angetragenen Vertragsbedingungen.

cc).

Es besteht auch kein unmittelbarer Zusammenhang zwischen einer etwaigen Benachteiligung und einer zulässigen Rechtsausübung i.S.v. § 612a BGB. Tragendes Motiv für die Nichtweitergabe der zweiprozentigen Lohnerhöhung an den Kläger war zwar grundsätzlich die Ablehnung des Vertragsangebotes durch den Kläger. Dadurch wurde aber nicht die Rechtsausübung des Klägers "sanktioniert", sondern lediglich die notwendige und vertragsgerechte Konsequenz aus der Ablehnung eines Änderungsangebotes gezogen. Zu einer partiellen Weitergabe nur der materiell positiven Elemente eines Änderungsangebots ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet.

b)

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die begehrte Lohnerhöhung wegen der Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

aa)

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt ein Verteilen der Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es dann verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist dabei zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird (BAG, Urteil vom 14.03. 2007 - 5 AZR 420/06).

bb)

Die Beklagte hat zwar die arbeitsvertragliche Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben, indem sie den Arbeiternehmern, die das Arbeitsvertragsänderungsangebot angenommen haben, eine Lohnerhöhung von 2 % gewährt hat, nicht aber den Arbeitnehmern, die das Angebot abgelehnt haben.

Diese Ungleichbehandlung ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte wollte mit der Beschränkung der Lohnerhöhung auf die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot annehmen, einen gewissen Ausgleich für die mit der Annahme verbundenen materiellen Nachteile zu schaffen. Durch die Annahme des Angebots sank der Stundenlohn von 11,80 EUR auf ca. 10,30 EUR. Die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot abgelehnt hatten, waren tatsächlich besser gestellt. Eine Leistung zur Kompensation ungleicher materieller Bedingungen kann einen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung darstellen, wenn es sich um gleiche oder zumindest gleichartige Leistungen handelt (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 02.02.2006 - 8 Sa 472/05 - Rn. 18). So liegt es hier, weil die Beklagte die abgesenkten Stundensätze mit der Lohnerhöhung teilweise wieder anheben wollte. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss zudem stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. (zur einseitigen Gewährung einer Lohnerhöhung an die Arbeitnehmer der Stammbelegschaft und die Herausnahme der durch § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten übernommenen Arbeitnehmer BAG, Urteil vom 14.03.2007 - 5 AZR 420/06 -). Die Beklagte bezweckte vorliegend mit der Beschränkung der Lohnerhöhung auf Arbeitnehmer mit Änderungsvertrag die Schaffung eines Ausgleichs gegenüber den Arbeitnehmern mit alten Verträgen, die materiell bessergestellt waren. Dies ist legitim und sachlicher Grund für eine Differenzierung.

3.

Die Klage ist unbegründet, soweit der Kläger die Zahlung eines weiteren Schichtzuschlages für den 17.03. und den 24.04.2007 begehrt. Die Beklagte hat für beide Tage einen 20%igen Zuschlag für die Stunden von 0.00 Uhr bis 6.00 Uhr morgens gezahlt. Weitere Zahlungen musste sie nicht erbringen, insbesondere war sie nicht gehalten, nach Ziffer 4 Abs. 2 der BV vom 12.01.2007 eine weitere Schichtzulage von 20 % für die Samstagsschicht zu leisten. Dies ergibt die Auslegung der Norm.

a).

Betriebsvereinbarungen sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen (stRspr. BAG, Urteil vom 02.03.2004 - 1 AZR 273/03 - AP Nr. 13 zu § 77 BetrVG Auslegung). Auszugehen ist entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung vom Wortlaut, dem dadurch vermittelten Wortsinn sowie der Systematik, so wie sie nach außen in Erscheinung getreten ist. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt.

b).

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes ist der Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht eindeutig. Der Wortlaut wäre eindeutig, wenn für "Samstagsarbeit" eine Schichtzulage gezahlt würde, denn unstreitig hat der Kläger an beiden Tagen von 0.00 Uhr bis 6.00 Uhr an Samstagen Arbeitsleistungen erbracht. Zuschlagsauslösend ist nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Betriebsvereinbarung vom 12.01.2007 jedoch die Arbeit in der "Samstagsschicht". Maßgeblich ist somit, was die Betriebsparteien unter einer Samstagsschicht verstanden haben. Die Schichten des Klägers an den zwei streitgegenständlichen Tagen begannen bereits am Freitagabend um 22.00 Uhr. Es handelte sich somit um eine geteilte Schicht, in der sowohl am Freitag als auch am Samstag Arbeitsleistungen zu erbringen waren. Unstreitig ist nach der Erörterung in der Kammerverhandlung, dass im streitgegenständlichen Zeitraum im Betrieb der Beklagten noch eine reine Samstagsschicht von 6.00 Uhr bis 14.00 Uhr gefahren wurde. Diese Schicht erfüllt eindeutig die anspruchsbegründenden Voraussetzungen für die Zahlung der Zulage für die Samstagsschicht.

Dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung kann hingegen nicht eindeutig entnommen werden, dass für eine geteilte Schicht, in der teilweise Arbeit an Samstagen zu erbringen ist, auch für die auf den Samstag entfallende Arbeit ein Zuschlag gezahlt werden sollte. Wie die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung und die tatsächliche Handhabung im Betrieb zeigt, ist es im Betrieb zu keinem Zeitpunkt zu einer kumulativen Zahlung von Nacht- und Samstagszulagen gekommen. Dies ist bei der Auslegung der Norm zu berücksichtigen und spricht dafür, dass es dem Willen der Betriebsparteien entsprach, auch auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 12.01.2007 den Zuschlag nur einmal zu zahlen. Dies bedeutet, dass der Zuschlag lediglich auf die reine Samstagsschicht zu erbringen war.

Auf die Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen, bestehen nicht.