I.

Die Berufung ist zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, § 519, 520 Abs. 3 ZPO).

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass ein Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 171.720,-- EUR (sog. Turbo-Abfindung) nicht besteht. Dementsprechend besteht auch kein Anspruch auf Schadensfeststellung.

1.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 171.720,-- EUR. Das Klagebegehren ist auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet (§ 894 ZPO).

a)

Ein Anspruch des Klägers ergibt sich nicht bereits daraus, dass er sich nach Bekanntwerden des Rundschreibens im Juni 2006 an die Beklagte gewandt und bekundet hat, dass er an einem entsprechenden Angebot interessiert sei. Das Rundschreiben der Beklagten selbst ist noch kein bindendes Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Es richtet sich an die Belegschaft allgemein und steht unter dem Vorbehalt der Prüfung entsprechender Abfindungsangebote. Dementsprechend kann in dem Schreiben des Klägers auch keine Annahme eines Angebots erklärt werden.

b)

Ein Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrages ergibt sich nicht aus § 7 Abs. 2 AGG i. V. mit einer Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers.

aa)

§ 7 Abs. 2 AGG stellt zwar inhaltlich keine Anspruchsgrundlage dar, sondern schreibt lediglich die Rechtsfolge der Unwirksamkeit einer benachteiligenden Maßnahme vor. Aus der Unwirksamkeit der Maßnahme folgt jedoch der Anspruch der benachteiligten Arbeitnehmer auf Gleichstellung, weil anderenfalls die benachteiligende Maßnahme weitgehend ungeahndet bliebe (BAG vom 11.12.2007, 3 AZR 249/06, AP Nr. 1 zu § 2 AGG = NZA 2008, 532, jew. Rn. 45 und Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 7 Rn. 1 sowie Löwisch, BB 2006, 1729 [BFH 07.06.2006 - VII B 329/05]/1731; für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: BAG vom 15. November 1994, 5 AZR 682/93, BAGE 78, 272 zu I 1. der Gründe; BAG vom 07.03.1995, 3 AZR 282/94, AP Nr. 26 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung = NZA 1996, S. 48; BAG vom 20. August 2002, 9 AZR 710/00, BAGE 102, 225 zu B I der Gründe).

bb)

Der Kläger hat jedoch keine Ansprüche aus dem AGG, da die benachteiligende Maßnahme vor dem Inkrafttrteten des AGG lag. Ob eine Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG und eine Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Abs. 1 AGG vorliegt, richtet sich danach, ob das AGG überhaupt Anwendung findet. Das AGG ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Es enthält keine Übergangsvorschrift. § 33 Abs. 3 AGG bestimmt lediglich, dass bei Benachteiligungen u. a. des Alters die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden sind, die vor dem 01. Dezember 2006 begründet worden sind. Ansonsten sind keine Übergangsbestimmungen getroffen. § 33 Abs. 1 AGG bestimmt, dass bei Benachteiligungen nach den §§ 611, 611 b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden ist. Das gilt über den Gesetzeswortlaut hinaus für alle Fälle von Diskriminierungen, wie in der amtlichen Begründung zum Ausdruck kommt (BT-Drucksache 16/1780, Seite 53; zitiert nach Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, Anhang G). Eine rückwirkende Inkraftsetzung des AGG ist daher ausdrücklich ausgeschlossen.

Maßgeblich ist daher, zu welchem Zeitpunkt die Benachteiligung eingetreten ist. Bei rechtsgeschäftlichen Erklärungen ist in der Regel maßgeblich, wann eine Entscheidung dem Erklärungsempfänger zugegangen ist . Bei Dauersachverhalten kommt es darauf an, ob es sich um bis zum 17.8.2006 abgeschlossene Sachverhalte handelt oder ob diese noch - wenn auch nur teilweise - noch andauern. Nur in letzterem Fall ist das AGG als neues Recht anzuwenden, weil in schon abgewickelte Rechtsbeziehungen nicht mehr eingegriffen werden kann (Schleusener/Suckow/Voigt, AGG § 33 Rn. 3; Däubler, AGG, § 33 Rn. 4, Bauer/Göpfert/Grieger, AGG § 33 Rn. 9 und 11; Löwisch, DB 2006, 1729/31 f.; vgl. auch BAG vom 11.12.2007, 3 AZR 249/06, a. a. O., Rn. 21 und Rn. 33). Bei Kollektivverträgen (Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen), die vor Inkrafttreten des AGG vereinbart waren, aber später umgesetzt werden, soll auf den Umsetzungszeitpunkt abzustellen sein (Schleusener/Suckow/Voigt, AGG § 33 Rn. 3; Bauer/Göpfert/Grieger, AGG § 33 Rn. 13). Die Ablehnung der Beklagten mit Schreiben vom 22.06.2006 stellt die gegenüber dem Kläger maßgebliche Verletzungshandlung dar. Diese ist vor Inkrafttreten des AGG erfolgt und kann daher auch nicht nach dessen Vorschriften überprüft werden. Alles was bis zum Inkrafttreten des AGG zulässig war, kann nicht als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden, auch wenn die Beklagte die Verletzungshandlung wiederholt. Der Kläger bezieht sich darauf, dass das Angebot einer Abfindungszahlung, wie es mit Schreiben vom 30.10.2006 erläutert wurde, nach Inkrafttreten des AGG erfolgte. Das führt nicht dazu, dass die ursprüngliche Verletzungshandlung vom 22.06.2006 nach dem AGG überprüft würde. Wiederholungsmaßnahmen wie z. B. auch der Klageabweisungsantrag der Beklagten stellen keine eigene Verletzungshandlung dar, sondern lediglich deren Bekräftigung. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, durch das Inkrafttreten eines weiteren Gesetzes und einer neuen Rechtslage ihre ursprüngliche Ablehnung erneut unter dem Gesichtspunkt einer andere Rechtslage zu prüfen. Insofern besteht Vertrauensschutz für die Beklagte im Zeitpunkt der Ablehnung des Angebots an den Kläger.

Ob bereits der Vorstandsbeschluss der Beklagten ausreicht, als benachteiligende Handlung angesehen zu werden, weil mit dem Beschluss die maßgeblichen Kriterien für den Abschluss von Aufhebungsverträgen beschlossen wurden, kann dahinstehen. Sowohl das Aufstellen der Richtlinien durch den Vorstand als auch die Ablehnung gegenüber dem Kläger erfolgte vor Inkrafttreten des AGG.

c)

Ein Anspruch des Klägers auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrags ergibt sich auch nicht aus dem Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz. Letztendlich kann dahinstehen, ob das AGG Anwendung findet, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes auch vor dem Inkrafttreten des AGG die benachteiligende Maßnahme nicht gegen einen Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat.

aa)

Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Entscheidung vom 22.11.2005 (- C - 144/04, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EZA TZBfG § 14 Nr. 1 "Mangold") festgestellt, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sich nicht aus der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG selbst ergebe, sondern dass es als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen sei. Das folge daraus, dass das grundsätzliche Verbot u. a. auch dieser Form der Diskriminierung als Teil des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten habe (Rn. 74 ff.). Es obliege daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeit den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren, indem es jede möglicherweise entgegenstehende Bestimmung des Nationalen Rechts unangewendet lässt, auch wenn die Frist zur Umsetzung der Richtlinien noch nicht abgelaufen ist. Letzteres ist hier der Fall, da die Richtlinie 2000/78/EG fristgerecht umgesetzt wurde und die Umsetzungsfrist am 22. Juni 2006 noch nicht abgelaufen war.

bb)

Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Europäischer Gleichbehandlungsgrundsatz, der zudem zwischen den Parteien eines Rechtsstreites unmittelbar gelten würde, anzuerkennen ist, ist wiederum fraglich (vgl. Preis, NZA 2006, 401/404): MitUrteil vom 16.10.2007 - C. 411/05 (sogenannte Palacios-Entscheidung), NZA 2007, Seite 1219 hat der Europäische Gerichtshof die Geltung eines solchen Grundsatzes wiederholt und Altersgrenzen in Tarifverträgen, die vom Gesetzgeber gebilligt waren, nach den Maßstäben des europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes für wirksam erachtet. Er hat die Geltung des europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Gleichbehandlungsrichtlinie angenommen. Prüfungsmaßstab war dabei Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, der lautet:

Ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Der Europäische Gerichtshof ( Urteil vom 16.10.2007, a.a.O. Rn. 64) hat darauf abgestellt, dass eine mit Hilfe von tariflichen Altersgrenzen verfolgte Beschäftigungsförderung ein im Allgemeinwohl stehendes Ziel sei, dass in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie ausdrücklich genannt werde. Dabei müsse die nationale Bestimmung nicht das angestrebte zulässige Regelungsziel genau angeben. Es müsse nur feststellbar sein, dass die Regelung ein legitimes Ziel i. S. von Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG verfolge. Für die dem Rechtsstreit zu Grunde liegende - spanische - Gesetzesregelung hat der EUGH darauf abgestellt, dass sie darauf abziele, den nationalen Arbeitsmarkt zu regulieren, um u. a. die Arbeitslosigkeit - durch die Förderung von Einstellungen - einzudämmen. Legitime Ziel können daher nur solche Ziele sein, die eine gesetzliche Anerkennung erfahren haben. Dementsprechend werden als legitime Ziele auch Fragen der Beschäftigungspolitik, der Arbeitsmarktpolitik und der beruflichen Bildung, wie in Art. 6.1 der Richtlinie beispielhaft genannt, als ausreichend angesehen. Diese müssen nicht ausdrücklich in gesetzlichen Vorgaben enthalten sein, sondern abstrakt als mögliches Ziel auch nur des Arbeitgebers aufgeführt werden. Artikel 6 Abs. 1 erlaubt eine Differenzierung nach dem Alter, wenn sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein solches legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Außerdem muss sie im Einzelfall objektiv und angemessen sein. Das bedeutet, dass der Inhalt des Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes zumindest für Fälle der Altersdiskriminierung letzlich doch durch die Richtlinie 2000/78/EG bestimmt wird.

cc)

Der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts ( Beschluss vom 02.10.2007, 1 AZN 793/06, zit. nach [...], Rn. 16) hat festgestellt, dass Höchstbetragsklauseln in Sozialplänen keine Diskriminierung darstellen und im Übrigen bei einem möglichen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung zulässig seien. Das sei vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG nicht anders zu beurteilen als danach. Vom 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts wurde mit derEntscheidung vom 19.6.2007 - 2 AZR 304/06, NZA 2008, 103/107 = Rn. 44 im Rahmen der Prüfung einer Altersdiskriminierung bei einer Gruppenbildung im Rahmen des§ 1 Abs. 3 Abs. 5 KSchG die Erhaltung der Altersstruktur im Betrieb als legitimes Ziel anerkannt, welches auch einem Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz gerecht würde. Allgemeinwohlinteressen werden nicht verlangt. Mit Vorlagebeschluss vom 27.06.2006 hat der 3. Senat (3 AZR 352/05 (A), AP Nr. 6 zu § 1 b BetrAVG) dem EUGH die Frage vorgelegt, welchen Anwendungsbereich der Europäische Gleichbehandlungsgrundsatz habe und welchen Anforderungen eine Rechtfertigung einer evtl. Altersdiskriminierung unterliege.

dd)

Gemessen an den vom Europäischen Gerichtshof gesetzten Maßstäben verstößt die Differenzierung der Beklagten nicht gegen einen Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz. Daher kann offen bleiben, ob und mit welchem Anwendungsbereich und Inhalt ein solcher anzuerkennen ist.

(1)

Die von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung ist nicht zu beanstanden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln (BAG vom 14.03.2007 - 5 AZR 420/06, AP Nr. 204 zu § 242 Gleichbehandlung = EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 12, Rn. 19). Die Beklagte unterscheidet in Anlehnung an rentenrechtliche Altersgrenzen zwischen Arbeitnehmern, die vor 1952 geboren sind und solchen, die 1952 oder später geboren sind. Auf subjektive Komponenten kommt es bei der Gruppenbildung nicht an.

(2)

Auch im Anwendungsbereich eines europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die vorliegende Differenzierung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen. Dabei ist nicht auf den von der Beklagten angestrebten Personalabbau abzustellen, sondern auf die gewählten Mittel des Personalabbaus, nämlich Aufhebungsverträge mit Turbo-Abfindung einerseits und Angebot von Altersteilzeitverträgen andererseits. Der Personalabbau ist nicht das Differenzierungskriterium, weil von ihm beide Arbeitnehmergruppen betroffen sind. Diffenzierungskriterium ist vielmehr die gesetzliche und tarifliche Möglichkeit, Altersteilzeit mit anschließender Altersrente in Anspruch nehmen zu können, also eine anderweitige Absicherung der Arbeitnehmer als durch Abfindungszahlung.

Ein legitimes Ziel liegt vor, denn § 1 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz (ATG) nennt als Ziel der Altersteilzeit ausdrücklich den gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente. Das ist ein vom Gesetzgeber verfolgtes Ziel. Soweit Altersteilzeit als Mittel des Personalabbaues genutzt wird, hat dies Konsequenzen für die Leistungserstattung an den Arbeitgeber nach §§ 4, 5 ATG. Sie ändert an dem in § 1 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz formulierten Ziel aber nichts. Es ist daher durchaus vernünftig und angemessen, wenn die Beklagte zwischen Arbeitnehmern, die die Möglichkeit haben, eine vorgezogene Altersrente über Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen und solchen, die diese Möglichkeit nicht haben, differenziert. Der Umstand, dass der Kläger selbst im Jahre 2006 noch nicht die Altersteilzeit mit der Folge der Altersrente in Anspruch nehmen konnte, steht dem nicht entgegen. Der Gesetzgeber hat mit dem Stichtag "1.Januar 1952" die Arbeitnehmergruppen selbst "vorgegeben". Nach § 237 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI haben versicherte Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente nach Altersteilzeit, wenn sie vor dem 1. Januar 1952 geboren sind. Jüngere Arbeitnehmer haben diese Möglichkeit also ausdrücklich nicht. Nach § 237 Abs. 3 SGB VI wird die Altersgrenze von 60 Jahren für Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 1936 geboren sind, wiederum schrittweise angehoben. Dass mit zunehmendem Zeitablauf für bestimmte Jahrgänge, die älter als 1952 geboren sind, eine (frühzeitige) Altersrente nicht mehr in Betracht kommt, liegt in der Natur der Sache. Für den Kläger bestand die Möglichkeit der Inanpruchnahme von Altersteilzeit. Eine Differenzierung beim Personalabbau zwischen Arbeitnehmern, die die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit haben und anderen, ist weder unvernünftig noch unangemessen und entspricht für die Gruppe dieser älteren Arbeitnehmer auch dem Ziel des § 1 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz. Dementsprechend wurden beispielsweise auch Altersgrenzen für die Einstellung von Beamten und zu beamtenähnlichen Bedingungen für objektiv und angemessen gehalten (vgl. BAG vom 11.4.2006 - 9 AZR 528/05, NZA 2006, S. 1217 Rn. 34 bis Rn. 40; OVG Münster vom 18.7.2007 - 6 A 2170/05, zit. n. [...] Rn. 54 ff. zu § 10 AGG).

Die Maßnahme ist auch im Einzelfall für den Kläger objektiv und nicht unangemessen, weil er eine entsprechende finanzielle Absicherung hat. Der Kläger ist weder verpflichtet, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden noch in Altersteilzeit zu gehen.

d)

Die Differenzierung wäre auch im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt. Dieser ist einschlägig, wenn zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung sachfremd differenziert wird. Dasselbe gilt, wenn die Vergleichsgruppen nach sachfremden Kriterien gebildet werden (BAG vom 14.06.2006 und 31.08.2005). Hier gilt letztendlich nichts anderes als für die Gruppenbildung im Rahmen von Altersdiskriminierungen im Anwendungsbereich des AGG oder Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt für die Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen allerdings nur das Vorliegen eines sachlichen Grundes für den vom Arbeitgeber verfolgten Zweck voraus (BAG vom 14.3.2007, a.a.O. Rn. 19 und18.09.2007, 9 AZR 788/06, AP Nr. 29 zu § 307 BGB = EzA § 282 BGB, 2002 Gleichbehandlung Nr. 15 Rn. 18). Wenn die ungleichbehandelnde Maßnahme den Anforderungen des Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes - wie ausgeführt - genügt, weil sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen ist, liegt ein sachlicher Grund im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ohnehin vor. Weitere Ausführungen hierzu erübrigen sich dementsprechend.

e)

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den 24 Arbeitnehmern, die älter als 55 Jahre alt sind (mit dem Kläger also vergleichbar) und die begehrten Aufhebungsverträge erhalten haben sollen. Er hat nicht nachgewiesen, dass die Beklagte von ihrem eigenen Differenzierungssystem abweicht und Ausnahmen zulässt. Vergleichbar wären dann innerhalb der Gruppe der vor dem 1952 geborenen Arbeitnehmer diejenigen, die ein Angot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit "Turbo-Abfindung" , mit denen, die Abfindungen in Anlehnung an die Altersteilzeitregelungen erhalten haben. Der Kläger hat entsprechend seiner Darlegungs- und Beweislast das Vorliegen einer solchen Gruppenbildung nicht zur Überzeugung der Kammer vorgetragen. Es ist nicht plausibel, dass die in dem Flash-Report aufgeführten 24 Arbeitnehmer tatsächlich auch die sogenannte Turbo-Abfindung erhalten haben. Die Beklagte hat den Inhalt des Flash-Reports erläutert. Angesichts der Tatsache, dass sie unstreitig auch dem Kläger eine Abfindung, wenn auch zu anderen Konditionen, angeboten hat, folgt, dass die Beklagte durchaus auch älteren Arbeitnehmern Abfindungen anbietet; diese also in der Statistik auch auftauchen können, sodass das Bestreiten der Beklagten auch ausreichend ist. Es hätte nun dem Kläger oblegen, weitere Indizien dafür vorzutragen, aus denen zwingend geschlossen werden kann, dass sein Vorbringen richtig ist. Es gilt der allgemeine Grundsatz, dass der Anspruchsteller die Beweislast für die rechtsbegründenden, der Anspruchsgegner für die rechtsvernichtenden, rechtshindernden und rechtshemmenden Tatbestandsmerkmale trägt. Damit korrespondiert die Darlegungslast des Anspruchstellers (vgl. Greger in Zöller, ZPO, 26. Aufl. Vor 284 Rn. 17 und 18 und § 138 Rn. 8; BGH vom 14.01.1991 II ZR 190/89, NJW 1991 S. 1052/53 Ziff. I 3 der Gründe und BGH vom 28.10.1998 XII ZR 255/96, NJW 99 S. 352/353 Ziff. II 3 b aa der Gründe). Danach muss die anspruchstellende Partei ihrer Darlegungslast Genüge getan haben, das heißt die zur Rechtfertigung ihres Antrages erforderlichen Sachen vorgetragen haben. Anderenfalls würde die Erklärungspflicht des Gegners nach § 138 Abs. 1 ZPO in Ausforschung und Umkehr der Darlegungs- und Beweislast ausarten. Es besteht keine Verpflichtung, dass Vorbringen des Gegners zu ergänzen oder zu erläutern (BGH vom 05.05.193 III ZR 187/81 (KG) NJW 1983 S. 2879 Ziff. I 2 b der Gründe; vom 11.06.1990 II ZR 159/89, NJW 1990 S. 3151 Ziff. III 1 der Gründe;). Auch wenn an die Substantiierungslast des Darlegungspflichtigen keine überzogenen Anforderungen gestellt werden dürfen, das heißt dieser nicht verpflichtet ist, den streitigen Lebensvorgang in allen Einzelheiten darzustellen, muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit für den behaupteten Sachverhalt bestehen. Dazu ist die Wiedergabe der Umstände erforderlich, aus denen sich die gesetzlichen Voraussetzungen der begehrten Rechtsfolge ergeben (BGH vom 23.04.1991 X ZR 77/89, NJW 1991 S. 2707 Ziff. II 4 b aa der Gründe;vom 18.05.1999 X ZR 158/97, NJW 1999 S. 2887/2888 Ziff. 2 c der Gründe;vom 04.07.2000 VI ZR 236/99 NJW 2000 S. 3285/86). Ersichtlich ins Blaue hinein aufgestellte Behauptungen, die den Gegner lediglich zu einer Preisgabe von Informationen veranlassen sollen, lösen keine Pflicht des Beklagten zu substantiierten Erklärungen aus.

Der Kläger hat nicht ausgeführt, warum es ihm nicht möglich oder zumutbar ist, über die Aufhebungsverträge der mit den von der Beklagten für das Werk A-Stadt benannten Mitarbeiter Auskunft zu geben, beispielsweise durch Kontaktaufnahme mit diesen Mitarbeitern. Auch sind weitere Indizien, die für seine Vermutung sprechen, nicht ersichtlich. Die Beklagte war demnach nicht verpflichtet, weitere Details über diese 24 unternehmensweit abgeschlossenen Aufhebungsverträge offenzulegen.

2.

Der Antrag auf Feststellung einer künftigen Schadensersatzpflicht ist zwar zulässig, nachdem der Kläger mögliche Zinsschäden behauptet. Das besondere Feststellungsinteresse des § 256 Abs. 1 ZPO muß als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen. Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist das Feststellungsinteresse zu bejahen, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts besteht ( BAG vom 12.12.2003 - 8 AZR 497/01- AP Nr. 25 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers; BAG 5. März 1981 - 3 AZR 335/78 - nv., zu 8 a der Gründe; BGH 3. Dezember 1951 - III ZR 119/51 - BGHZ 4, 133; 9. März 1961 - VII ZR 145/50 - NJW 1961, 1165 f.). Da der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht in Betracht kommt, war dieser Antrag jedoch ebenfalls unbegründet. Ansprüche aus PVV des Arbeitsvertrages bestehen nicht, weil keine Verpflichtung zum Angebot eines Aufhebungsvertrages mit sog. "Turbo-Abfindung" bestand.

III.

Wegen des vollständigen Unterliegens des Klägers hat dieser die Kosten der Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits zum zeitlichen Anwendungsgereich des AGG war die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Unabhängig davon sind auch die Anforderungen, die an eine Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung im Rahmen eines Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes bzw. - im Falle der Anwendbarkeit des AGG - im Rahmen des § 10 AGG bestehen, von grundsätzlicher Bedeutung.