Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit weitgehend zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Kläger kein Anspruch auf eine weitere Jubiläumszuwendung in Höhe von 1.319,67 € brutto zusteht. Das Landesarbeitsgericht macht sich die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Eigen und nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.

Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Jubiläumszuwendung auf einer Regelungsabrede zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat beruht und daher durch eine nachfolgende verschlechternde Betriebsvereinbarung abgelöst werden konnte.

Vertraglich begründete Ansprüche von Arbeitnehmern auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 10.12.2002, 3 AZR 671/01, AP Nr. 252 zu § 611 BGB Gratifikation) durch eine im Ergebnis auch ungünstigere nachfolgende Betriebsvereinbarung wirksam abgelöst werden, wenn der Arbeitgeber sich bei der Zusage eine Abänderung durch Betriebsvereinbarung vorbehalten hat. Ein derartiger Änderungsvorbehalt kann sich, ohne ausdrücklich formuliert zu sein, auch aus den Gesamtumständen ergeben, z. B. aus der Beteiligung des Betriebsrats in der Vergangenheit (BAG GS vom 16.09.1986, GS 1/82, BAGE 53, 42, 57 [BAG 16.09.1986 - GS 1/82]). So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dann, wenn bei der Bekanntgabe einer vertraglichen Einheitsregelung darauf hingewiesen wird, dass diese auf mit dem Konzernbetriebsrat abgestimmten Richtlinien beruht, dies für die Beschäftigten die Folgerung nahe legt, dass die von dem Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen durch Mitwirkung des Konzernbetriebsrats wieder umgestaltet werden können (BAG vom 03.11.1987, 8 AZR 316/81, BAGE 56, 289).

Die Zahlung der Jubiläumszuwendung in dem Betrieb der Beklagten in A-Stadt ist zurückzuführen auf die schriftliche Arbeitsaufgabe vom 21.03.1952. Hier ist ausdrücklich ausgeführt, dass in einer Verhandlung zwischen dem Vorstand und dem Betriebsratsvorsitzenden festgelegt worden ist, dass bei Geldgeschenken an Jubilare künftig grundsätzlich auf das Monatsentgelt abgestellt wird. Aus dem Umstand, dass die im Jahre 1952 erfolgte Erhöhung der Jubiläumszuwendung in Absprache mit dem Betriebsrat erfolgte, mussten die hiervon betroffenen Beschäftigten des Werkes A-Stadt nach den vorstehend zitierten Grundsätzen davon ausgehen, dass die Gewährung des Jubiläumsgeldes unter Mitwirkung des Betriebsrats wieder verändert werden können und damit betriebsvereinbarungsoffen sind.

Unschädlich ist, dass der Kläger im Zeitpunkt der ersten Bekanntgabe dieser Gesamtzusage noch nicht Arbeitnehmer der Beklagten war. Denn er erhält eine Jubiläumszuwendung nicht aufgrund einer einzelvertraglichen Zusage oder tarifvertraglichen Regelung, sondern weil die Beklagte bereits vor Begründung des Arbeitsverhältnisses eine entsprechende Gesamtzusage oder Einheitsregelung für ihre Beschäftigten getroffen hat. Daher wurde auch der Vorbehalt einer Änderung durch Betriebsvereinbarung Vertragsinhalt (BAG vom 10.12.2002, a.a.O.).

Die Einheitsregelung bzw. Gesamtzusage vom 21.03.1952 ist in der Folgezeit nicht abgeändert worden.

Eine Änderung kann nicht in der Arbeitsanweisung zu Dienstjubiläen vom 01.10.1963 gesehen werden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass mit der Bezugnahme auf die Jubilarrichtlinien in dieser Arbeitsanweisung deutlich gemacht wird, dass die Festlegung der Höhe der Zuwendung variieren kann je nach dem Inhalt dieser Richtlinien. Es kann deshalb nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte mit dieser Arbeitsanweisung zu erkennen gegeben hat, dass sie nunmehr auf Dauer vorbehaltlos die dort aufgeführten Zuwendungen gewähren will.

Eine Änderung der bestehenden Regelung erfolgte auch nicht durch das Schreiben des Personalleiters der Beklagten vom 21.03.1968. Auch diesem Schreiben kann nicht entnommen werden, dass die Beklagte die Gewährung von Jubiläumszuwendung künftig auf eine andere Rechtsgrundlage stellen wollte.

Zudem ist das Schreiben offensichtlich nur gerichtet an die Mitarbeiter des Werkes D-Stadt.

Dies folgt zum einen aus dem Hinweis in dem Schreiben, dass Sachleistungen wie Uhren und Blumen nicht mehr vorgesehen sind. Denn derartige Sachleistungen waren ausweislich der Aufstellung des damaligen Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrates über die in allen 4 Werken der Firma Kabelmetal bestehenden Sozialleistungen aus dem Jahr 1967 lediglich in dem Werk in D-Stadt vorgesehen, nicht jedoch in den anderen Werken.

Zum anderen wird in dem Schreiben Bezug genommen auf 4500 Mitarbeiter. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hatte allerdings 1968 deutschlandweit insgesamt über 11.000 Mitarbeiter, von denen ca. 4.600 Arbeitnehmer in dem Werk in D-Stadt beschäftigt waren.

Durch die weiteren Umfirmierungen und Eingliederungen sowie Ausgliederungen ist schließlich ebenfalls keine Änderung der ursprünglichen Zusage eines Jubiläumsgeldes erfolgt. Dies bedeutet, dass die bei der Beklagten bestehende Handhabung zur Gewährung einer Jubiläumszuwendung grundsätzlich betriebsvereinbarungsoffen war und deshalb durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 22.02.2005, gegen deren Wirksamkeit keine Bedenken bestehen (rechtskräftiger Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 07.12.2005, 8 BV 6/05), abgelöst werden konnte.

Die Klage ist auch unbegründet, wenn entgegen vorstehender Ausführungen die bei der Beklagten existierende Regelung nicht unter dem Vorbehalt der Abänderung durch die nachfolgende Betriebsvereinbarung stand.

Eine durch eine Gesamtzusage begründete und deshalb auf einzelvertraglicher Grundlage beruhende betriebliche Ordnung ist zwar gegen Verschlechterungen grundsätzlich durch das Günstigkeitsprinzip geschützt (BAG vom 17.06.2003, 3 ABR 43/02, AP Nr. 44 zu § 1 BetrAVG Ablösung). Hiervon gibt es jedoch seit der Entscheidung des Großen Senats vom 16.09.1986 (a.a.O.) folgende Ausnahmen: Eine Verschlechterung der durch die Gesamtzusage begründeten Rechte durch Betriebsvereinbarung kommt in Betracht, wenn die Geschäftsgrundlage der Gesamtzusage gestört ist, der Arbeitgeber sich den Widerruf der Gesamtzusage vorbehalten oder sie unter dem Vorbehalt einer ändernden Neuregelung durch Betriebsvereinbarung gestellt hat, oder wenn die Neuregelung durch Betriebsvereinbarung zumindest bei kollektiver Betrachtung insgesamt nicht ungünstiger als die abgelöste Gesamtzusage ist.

Dabei ist das Günstigkeitsprinzip bei vertraglichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen über freiwillige soziale Leistungen in besonderer Weise anzuwenden. Denn in einem solchen Fall werden Ansprüche für alle Arbeitnehmer begründet, die individuelle Lage eines einzelnen Arbeitnehmers spielte bei der Zusage demgegenüber keine Rolle. Es geht deshalb um generelle Maßstäbe, nach denen freiwillige soziale Leistungen des Arbeitgebers verteilt werden sollen.

Daraus folgt, dass bei der Anwendung des Günstigkeitsprinzips nicht die einzelnen Zusagen und individuellen Besitzstände als Maßstab zu Grunde gelegt werden dürfen, wenn kollektive Voraussetzungen und der Verteilungsplan das Bild einer vertraglichen Einheitsregelung bestimmen. Es kommt deshalb nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur auf die Vor- oder Nachteile an, welche die neue Regelung für die Belegschaft insgesamt zur Folge hat. Wenn die Leistungen des Arbeitgebers sich insgesamt nicht verringern oder sogar erweitert werden, steht das Günstigkeitsprinzip einer Ablösung nicht entgegen, auch wenn einzelne Arbeitnehmer dadurch schlechter gestellt werden (kollektiver Günstigkeitsvergleich). Es kann deshalb nicht nur auf einen Vergleich des Aufwandes ankommen, der von der Arbeitgeberseite für die bisher Begünstigten nach der Alt- und nach der Neuregelung aufzubringen ist. Vielmehr muss der einzelne von einer Gesamtzusage Begünstigte damit rechnen, dass aufgrund veränderter Gerechtigkeitsvorstellungen im Gesamtpaket Umschichtungen stattfinden, die auch zu seinen Lasten gehen können (BAG vom 17.06.2003, a.a.O.).

Vorliegend sind in den Günstigkeitsvergleich sämtliche von der Gesamtbetriebsvereinbarung betroffenen Werke der Beklagten einzubeziehen. Denn nach der Präambel der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 22.02.2005 war es das Ziel der Neuordnung der Dienstjubiläumszuwendungen, diese in sämtlichen Werken zu vereinheitlichen. Die Beklagte wollte damit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG Rechnung tragen. Dieser ist seinem Wesen nach kompetenzbezogen und bezieht sich auf den Bereich, auf den sich die gebundene Regelungskompetenz erstreckt. Das spricht für den Unternehmensbezug des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, denn dieser richtet sich an den Arbeitgeber, der mit dem Unternehmensträger identisch ist. Als Normadressat ist er für das Unternehmen in seiner Gesamtheit verantwortlich (BAG vom 17.11.1998, 1 AZR 147/98, AP Nr. 162 zu § 142 BGB Gleichbehandlung). Eine Beschränkung dieser Verpflichtung auf den Rahmen einzelner Betriebe ist vorliegend nicht erkennbar.

Bei einem so vorgenommenen Günstigkeitsvergleich ergibt sich, dass die Beklagte für die von der Neuregelung betroffenen Werke in den Jahren 2005 bis 2010 insgesamt mehr Geld aufwenden muss als nach den bisher bestehenden Regelungen. Die Neuregelung ist deshalb bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger als die abgelöste Gesamtzusage.

Die Berufung des Klägers war mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Gegen dieses Urteil ist deshalb ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.