Die zulässige Berufung des Klägers hat Erfolg, soweit er im Wege der Stufenklage seinen Auskunftsanspruch verfolgt. In diesem Umfang war durch Teilurteil das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Celle abzuändern. Die weitergehende Berufung des Klägers, auf seinen Antrag, das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2006 gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, bleibt dagegen erfolglos. Insoweit war die Berufung zurückzuweisen.

I.

1.

a)

Der Auflösungsantrag des Klägers nach § 9 KSchG ist nicht begründet. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf einen Bestandserhalt des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Deshalb bleibt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach unwirksamer oder - wie hier - zurückgenommener Kündigung durch den beklagten Arbeitgeber die Ausnahme und beschränkt sich auf Fälle eines zerrütteten Arbeitsverhältnisses (vgl. dazu BVerfG, Beschluss 2. Kammer , vom 22. Oktober 2004 - 1 BVR 1944/01 = EzA § 9 n.F. KSchG Nr. 49). Eine gerichtliche Prüfung der Auflösungsgründe ist schließlich nicht dadurch entbehrlich, dass die Beklagte in einem frühen Verfahrensstadium einen Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG gestellt hat. Diesen hat der beklagte Arbeitgeber nicht mehr aufrecht erhalten, sodass es allein darauf ankommt, ob der Kläger gewichtige Auflösungsgründe vortragen kann.

b)

Dabei ist maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag ( BAG, vom 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 = § 9 n.F. KSchG Nr. 45). Nur zu diesem Zeitpunkt kann eine vom Gericht anzustellende Prognose sachgerecht durchgeführt werden. Es geht nämlich allein darum, ob zu diesem Zeitpunkt nach einer Vorausschau in Zukunft noch mit einer gedeihlichen Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu rechnen ist. Die Umstände, die dabei zur Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung vom 6. November 2006 heranzuziehen sind, können deshalb einen Auflösungsantrag nicht allein begründen. Die Unzumutbarkeit muss sich vielmehr aus weiteren Umständen ergeben, die in einem inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsrechtsstreits neu entstanden sind (vgl. KR-Spilger 8. Aufl. § 9 KSchG Rn. 41 m.w.N.). Entscheidend ist mithin die objektive Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz, die beim Arbeitnehmer z.B. bei Wiederaufnahme der Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers die Besorgnis aufkommen lassen kann, unsachlich behandelt zu werden oder mit einer Wiederholungskündigung rechnen zu müssen (vgl. HaKo/Fiebig 3. Aufl. § 9 Rn. 48 f.m.w.N.). Die Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nach hier rechtskräftig festgestellter sozialwidriger Kündigung nicht fortzusetzen, ist mit einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht gleich zu setzen. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit im Sinne von § 9 KSchG unzumutbar ist ( BAG, vom 26. November 1981 - 2 AZR 509/79 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 11).

c)

Die für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers von diesem vorzutragenden Auflösungsgründe müssen konkret und in Bezug auf die festgestellte sozialwidrige Kündigung mehr zukunfts- als vergangenheitsbezogen sein, um dem Ausnahmecharakter der gerichtlichen Auflösungsmöglichkeit des § 9 KSchG gerecht zu werden (vgl. LAG Köln, vom 2. Februar 1987 - 2 Sa 1265/86 = RzK I 11b Nr. 4; LAG Köln, vom 26. Januar 1995 - 10 Sa 1134/94 = LAGE § 9 KSchG Nr. 25). Danach kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein, wenn feststeht, dass der Arbeitgeber ungeachtet der Rechtsauffassung des Gerichts sich auf jeden Fall von dem Arbeitnehmer trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben und einer beliebig anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen bis er sein Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht hat. Unzumutbarkeit ist jedoch in diesem Fall nicht allein deshalb gegeben, weil der Arbeitgeber - nach dem klagestattgebenden Urteil erster Instanz im Kündigungsschutzprozess - nunmehr unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut kündigt. Auch die Ankündigung des Arbeitgebers, er wolle alle rechtlichen Mittel einsetzen, seine unternehmerische Entscheidung weiter zu verfolgen, hält sich noch im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen. Die Drohung etwa mit einer erneuten, nunmehr aus Sicht des Arbeitgebers nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigten Kündigung ist daher ohne das Vorliegen weiterer Umstände nicht als rechtswidrig anzusehen ( BAG, vom 27. März 2003 - 2 AZR 9/02 zu II. 2. b) der Gründe).

2.

Unter den dargestellten rechtlichen Voraussetzungen kann der Kläger mit seinem Auflösungsantrag nicht durchdringen. Es fehlt am konkreten Tatsachenvortrag, der einen wichtigen Grund aufzeigt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in Zukunft für unzumutbar erscheinen zu lassen.

a)

Soweit der Kläger anführt, man habe ihn quasi bei gleich hohem Gehalt zum "leitenden Angestellten" gemacht, um sich von ihm später leichter trennen zu können, so ist dieser Einwand mit der gerichtlichen Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung vom 6. November 2006 verbraucht. Es ist auch nicht ersichtlich, inwieweit in der früher vertretenen fehlerhaften Rechtsauffassung der Beklagten ein rechtsmissbräuchliches Verhalten zu erkennen ist, das dauerhaft fortwirkt und dem Kläger die Wiederaufnahme seiner Arbeit unzumutbar machen könnte. Der Beklagten ist hierbei zu Gute zu halten, dass immerhin die unstreitig vorhandene Befugnis des Klägers als Abteilungsleiter Leiharbeitnehmer selbstständig einzustellen und zu entlassen, ansatzweise für die Stellung eines leitenden Angestellten sprechen konnte. Nachdem die Beklagte ihren Rechtsirrtum erkannt hat, nahm sie den Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG zurück. Darüber hinaus hat sie die Kündigung vom 6. November 2006 nicht mehr aufrechterhalten und den Kläger zur Weiterbeschäftigung aufgefordert. Das darin ein rein taktisches Verhalten der Beklagten liegen könnte, ist eine Mutmaßung des Klägers, die auf keinerlei konkreten Tatsachen gegründet werden kann.

Ähnlich verhält es sich mit den vom Kläger erwarteten Schikanen für den Fall seiner Weiterbeschäftigung. Hier ist mit im Auge zu behalten, dass der Kläger direkt im Anschluss an den Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Tätigkeit aufgenommen hat, die er ersichtlich nicht aufgeben möchte. Es ist widersprüchlich, wenn der Kläger zum einen eine Rückkehr in den Betrieb der Beklagten ablehnt und zum anderen beklagt sich einen neuen sozialen Besitzstand an anderer Arbeitsstelle erarbeiten zu müssen. Der Antritt einer neuen Arbeitsstelle reicht als Auflösungsgrund nicht aus. Es müssen weitere Umstände vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen.

Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass der Kläger das Sonderkündigungsrecht des § 12 KSchG hätte nutzen können, um sich aus dem alten Arbeitsverhältnis zu lösen. Diese Beendigungserklärung nach § 12 KSchG hätte der Kläger bereits vor Rechtskraft des Urteils abgeben und daneben den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG verfolgen können (vgl. BAG, vom 19. Oktober 1972 - 2 AZR 150/72 = AP Nr. 1 zu § 12 KSchG 1969; HaKo/Fiebig a.a.O. § 12 KSchG Rn. 7; KR-Spilger a.a.O. § 9 KSchG Rn. 44). Diesen Weg hat der Kläger nicht beschritten, sondern nach Rücknahme der Kündigung seitens der Beklagten vom 24. Januar 2007 mit Schriftsatz vom 14. März 2007 allein die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verfolgt.

b)

Auch der vom Kläger behauptete absolute Beendigungswille der Beklagten kann dem Auslösungsantrag des Klägers nicht zum Erfolg verhelfen. Hierzu gibt es keine tatsächlichen Anhaltspunkte. Die spätere Kündigung der Beklagten vom 3. August 2007 wurde wegen Nichtaufnahme der Arbeit ausgesprochen, nachdem die Beklagte zuvor dem Kläger mehrfach vergeblich aufgefordert hatte an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Diese Kündigung, über die in erster Instanz noch zu entscheiden ist, stützt sich auf einen völlig neuen Sachverhalt und ist nicht als Wiederholungs- oder Trotzkündigung zu der von der Beklagten zurückgenommenen ersten Kündigung vom 6. November 2006 zu begreifen. Selbst die Ankündigung des Arbeitgebers, er wolle alle rechtlichen Mittel einsetzen, seine unternehmerische Entscheidung weiter zu verfolgen, hält sich noch im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen (vgl. BAG, vom 27. März 2003 a.a.O.). Von daher kommt dem vom Kläger betonten Umstand, dass der im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht auftretende B3 als Mitglied der Geschäftsleitung der Zentrale arbeitsrechtlich versiert sei und die arbeitsrechtliche Position des Klägers bewusst in den Vertragsverhandlungen bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrages geschwächt habe, kein Gewicht bei der Bewertung der Auflösungsgründe bei. Im Übrigen hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung der Behauptung des Klägers widersprochen, bei Herrn B3 handele es sich um einen Volljuristen.

3.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass der Kläger keinen wichtigen Grund darlegen kann, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten unzumutbar macht. Sein Auflösungsantrag war mithin zurückzuweisen.

II.

Dem Kläger steht im Wege der Stufenklage ein Auskunftsanspruch gegenüber der Beklagten zu, soweit es um die Berechnungsgrundlagen für die nach § 7 des Arbeitsvertrages ihm möglicherweise zustehende "individuelle Sonderzahlung" für das Jahr 2006 geht.

1.

Die individuelle Sonderzahlungsvereinbarung vom 21. Februar 2006 (Bl. 102 d.A.) tritt an die Stelle der im Arbeitsvertrag vom 13. Mai 2005 unter § 1 Ziff. 8 und § 7 ausgewiesenen Regelungen zu Sonderzahlungen. Da die Höhe der Sonderzahlung, die als "befristete, freiwillige Leistung" bezeichnet wird, 5 % der Bemessungsgrundlage beträgt und diese sich aus Positionen wie Gesamtrohertrag, abzüglich direkter Kosten und 16 % Abzugpauschale für variable Kosten zusammensetzt, ist der Kläger als Arbeitnehmer darauf angewiesen, Auskunft über diese Positionen zu erhalten, um seinen Sonderzahlungsanspruch dem Grund und der Höhe nach verfolgen zu können.

Der Anspruch auf Auskunft ergibt sich als arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Beklagten. Außerhalb der gesetzlichen oder vertraglich geregelten Auskunftsansprüche besteht ein Auskunftsrecht immer dann, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang eines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen tatsächlichen Angaben unschwer machen kann (st. Rspr. zuletzt BAG, vom 19. April 2005 - 9 AZR 188/04 = EzA § 242 BGB 2002 Auskunftspflicht Nr. 1 zu II. 2. der Gründe). Mit Hilfe der Auskunft wird der Auskunftsberechtigte in die Lage versetzt, einen regelmäßig auf Geld gerichteten Anspruch zu beziffern. Der Umfang der Rechenschaftspflicht ergibt sich dann aus § 259 Abs. 1 BGB, der Anspruch auf eidesstattliche Versicherung aus § 259 Abs. 2 BGB.

2.

Der Kläger hat seinen Auskunftsantrag und seinen Antrag auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung im Wege der zulässigen Stufenklage nach § 254 ZPO geltend gemacht. Einen unbestimmten Zahlungsantrag hat er bisher nicht gestellt. Eine Beschränkung auf die beiden ersten Stufe ist indessen zulässig (vgl. Kammergericht, vom 12. Juli 1996 - 18 UF 2577/96FamRZ 1997, 503; Thomas Putzo/Reichold 25. Aufl. § 254 ZPO Rn. 1 f.). Grundsätzlich lässt die herrschende Meinung ein gleichzeitiges Verhandeln von Auskunfts- und Zahlungsantrag nicht zu. Vielmehr ist über die auf den einzelnen Stufen erhobenen Ansprüche grundsätzlich getrennt voneinander und nacheinander zu verhandeln und auch zu entscheiden. Dogmatisch lässt sich diese Trennung mit dem vorbereitenden Charakter des Auskunftsanspruch nur schwerlich begründen, ist aber aufgrund der praktischen Vorteile jedenfalls im Verhältnis von Auskunfts- und Zahlungsantrag zu unterstützen (vgl. im Einzelnen mit Kritik MünchKomm ZPO/Becker-Eberhard 3. Aufl., 2008 § 254 ZPO Rn. 20). Während die Trennung von Auskunfts- und Zahlungsantrag für die Handhabung der Stufenklage überzeugt, vermag die Kammer nicht einzusehen, worum der Antrag auf Auskunftserteilung und Rechnungslegung nicht verbunden werden kann. Das gilt hier vor allem deshalb, weil bereits unterschiedliche Summen von den Parteien genannt werden. (Beklagte: 7 186,51 € brutto unter Verrechnung der Garantiesonderzahlung in Höhe von 4 320,00 € brutto; Kläger 12 877,00 € unter Verrechnung der Garantiesonderzahlung von 4 320,00 € brutto)

3.

Der - nunmehr fällige - Auskunftsanspruch des Klägers scheitert nicht daran, dass sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Entstehens des Sonderzahlungsanspruchs - mit Fälligkeit der Abrechnung der Vergütungsansprüche für den Monat August 2007 - auf Grund der Kündigung vom 3. August 2007 nicht mehr ungekündigt war.

a)

Der Beklagten ist zwar in ihrer rechtlichen Beurteilung zu folgen, dass es dem Arbeitgeber frei steht die Bedingungen für Sonderzahlungen hinsichtlich ihrer Entstehung und ihrer Fälligkeit festzulegen, insbesondere zu bestimmen, ob er den Arbeitnehmer für vergangene Betriebstreue belohnen will und/oder ihn in einem bestimmten Rahmen für die Zukunft im Betrieb halten möchte. Die dazu von der Beklagten angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Juni 1983 - 5 AZR 252/81 - (n.v.) kann ihren Rechtsstandpunkt, eine Bindung des Arbeitnehmers zum Erhalt der Sonderzahlung bis zum 30. September des Folgejahrs zu erlauben, aber nicht mehr begründen. Schon vom entschiedenen Sachverhalt her handelt es sich um einen anderen Ausgangsfall, da die Abschlussvergütung des Klägers dort von der Feststellung des Jahresabschlusses in der Hauptversammlung des Folgejahres abhängig war und der Kläger als Arbeitnehmer - anders als im vorliegenden Sachverhalt - das Arbeitsverhältnis von sich aus bereits im März des Folgejahres gekündigt hatte.

Nach dem Inkrafttreten der AGB-Regeln zum 1. Januar 2002 sind derartige Bindungsklauseln im Wege der Unangemessenheitskontrolle am Maßstab des § 307 BGB richterlich überprüfbar ( BAG, vom 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 = NJW 2008, 680; so bereits ähnlich BAG, vom 25. April 1991 - 6 AZR 183/90 - AP Nr. 138 zu § 611 BGB Gratifikation). Dass es sich bei der Formulierung der "individuellen Sonderzahlungsvereinbarung" vom 21. Februar 2006 um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt, ist selbst unter den Arbeitsvertragsparteien nicht im Streit, beruft sich die Beklagte doch zur Rechtswirksamkeit der Bindungsklausel in Ziff. 5 unter anderem auf die bisher gerichtlich unbeanstandet gebliebene Nutzung dieser Sonderzahlungsvereinbarung in anderen Geschäftsstellen (Seite 4 des Schriftsatzes der Beklagten vom 3. Mai 2007; Bl. 154 d.A.).

b)

Der erkennbare Leistungszweck der streitgegenständlichen freiwilligen Sonderzahlung liegt zum einen darin, den Arbeitnehmer aufgrund der Bindungsfrist im Betrieb zu halten und zum zweiten ihn zu besonderen Leistungen im Interesse des Arbeitgebers anzuspornen, da die Höhe der Sonderzahlung im Wesentlichen vom Gesamtrohertrag der Geschäftsstelle F.... der Beklagten abhängig ist. Es handelt sich also um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die der Höhe nach vom Betriebsergebnis und dem dazu beitragenden Arbeitsleistungsverhalten des Klägers in 2006 beeinflusst wird. Erweist sich eine derartige individuelle Sonderzahlungsvereinbarung im Verhältnis zur Bindungsfrist, die sich aufgrund der vom Kläger einzuhaltenden Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Ende eines Kalendervierteljahres (§ 2 Nr. 3 des Arbeitsvertrages vom 13. Mai 2005 Bl. 97 d.A.) über den 30. September des Folgejahres hinaus erstrecken würde, als überzogen, so gerät die Bestimmung zu Ziff. 5 in der individuellen Sonderzahlungsvereinbarung in Wegfall und die Vereinbarung besteht im Übrigen fort (§ 306 Abs. 1 BGB; vgl. BAG, vom 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 20).

c)

(aa)

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine ungemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Interessenabwägung unter den Vertragspartnern hat sich im Zusammenhang mit der Gewährung von Sonderzahlungen daran auszurichten, dass damit verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Bindungsklauseln die Arbeitnehmer nicht unzulässigerweise in ihrer durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen. Insoweit unterliegen sie einer Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht nach § 307 BGB ( BAG, vom 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 = EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation Prämie Nr. 21; vgl. auch BAG, vom 19. November 1992 - 10 AZR 264/91 - EzA § 611 BGB Gratifikation, Prämie Nr. 93; Kasseler Handbuch/Lipke 2. Auflage, 2000; 2.3 Rn. 198; ErfK/Preis 8. Aufl. § 611 BGB Rn. 534, 540). Dabei ist die Höhe der Sonderzahlung im Verhältnis zur Dauer der Bindung von Bedeutung. In der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2007 (10 AZR 825/06, a.a.O.) ist ausgeführt, dass eine Stichtagsregelung, die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 30. September des Folgejahres bindet, zu weit gefasst ist und den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von § 307 BGB benachteiligt und somit rechtsunwirksam ist (Leitsatz 3; Rn. 29, II 3b, bb der Gründe). Dem folgt die Kammer.

(bb)

Eine Sonderzahlung, die - wie hier die dem Kläger in Aussicht gestellte individuale Sonderzahlungsvereinbarung vom 21. Februar 2006 - in Erwartung weiterer engagierter Tätigkeit bei Betriebstreue gezahlt werden soll, kann ihren Zweck, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht erfüllen. Doch lag es hier nicht am Kläger, sondern an der Beklagten, das die erwartete Betriebstreue nicht eingehalten wurde. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis gekündigt. Gründe der Kündigung hat sie nicht verlauten lassen, sodass weder eine Verhaltens- noch eine personenbedingte Kündigung angenommen werden kann, für die von den Gründen her der Kläger ursächlich sein könnte. Im Gegenteil. Da die Beklagte später die Kündigung zurückgenommen und den Kläger aufgefordert hat seine Arbeit wieder aufzunehmen, können Verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe, die sich der Kläger zurechnen lassen müsste, für die Kündigung nicht vorgelegen haben. Damit stellt sich sogar die Frage, ob die "grundlose" Kündigung der Beklagten nicht als treuwidrige Vereitelung des klägerischen Anspruchs auf die "individuelle Sonderzahlung" i.S.v. § 162 BGB zu bewerten ist (vgl. Schaub/Link, Arbeitsrechtshandbuch 12. Aufl. 2008 § 78 Rn. 54 m.w.N.).

(cc)

Steht zu der Bindungsklausel in Ziff. 5 nicht fest, ob der von sich aus "betriebstreue" Arbeitnehmer die Voraussetzung einer Sonderzahlung nach dem Bonussystem der Beklagten erfüllt und die Beklagte dem Arbeitnehmer einen Bonus zahlt, bleibt darüberhinaus die Bonuszahlung der Höhe nach völlig ungewiss und wird der Anspruch des Arbeitnehmers durch eine Stichtagsreglung an eine Bindung über den 30. September des Folgejahres hinaus geknüpft, so ist eine solche Regelung als übermäßige Behinderung des Arbeitnehmers in seiner nach Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit zu bewerten und widerspricht als unangemessene Benachteiligung den Geboten von Treu und Glauben im Sinne von § 307 BGB (vgl. BAG, vom 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 a.a.O.).

d)

Sofern die Beklagte meint, diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts könne nicht herangezogen werden, da die dem Kläger zustehende Bonuszahlung 25 % der jährlichen Gesamtvergütung nicht überschreiten würde, ist dieser Auffassung nicht zu folgen. Nach eigenen Berechnungen im letzten Kammertermin vom 1. April 2008 stand dem Kläger aus Sicht der Beklagten ein Betrag in Höhe von 11 506,51 € ohne Verrechnung mit der Garantiesonderzahlung in Höhe von 4 320,00 € brutto zu. Addiert man diesen Betrag zum vertraglichen Jahreseinkommen des Klägers in Höhe von 30 420,00 € ergibt sich ein Gesamtbruttoeinkommen von 41 926,51 € brutto. Damit überschreitet die Sonderzahlung nach den eigenen Berechnungen der Beklagten einen Prozentsatz von 25 %, so dass die Erwägungen der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2007 (10 AZR 825/06 a.a.O. zu II 3b, aa der Gründe) im vorliegenden Sachverhalt zum Tragen kommen, selbst wenn dazu nicht abschließend entschieden worden ist.

e)

Ist deshalb davon auszugehen, dass die faktisch mehr als neunmonatige Bindungsfrist in der individuellen Sonderzahlungsvereinbarung zu Ziff. 5 unangemessen und deshalb rechtsunwirksam ist, kommt es auf die zweite Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 3. August 2007 seitens der Beklagten nicht mehr an. Die nach den Bestimmungen der §§ 307, 306 Abs. 1 BGB unbeachtliche Bindungsklausel kann einem möglichen Zahlungsanspruch des Klägers nach Maßgabe der erteilten Auskunft nicht mehr im Wege stehen.

III.

Der noch offene Antrag auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung gab Anlass zur Entscheidung durch Teilurteil. Eine Kostenentscheidung war gemäß § 301 ZPO nicht zu treffen.

IV.

Die Kammer sah sich nicht veranlasst die Revision zuzulassen. Sie folgt den einschlägigen Rechtsausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2007 (10 AZR 825/06 a.a.O.). Außerdem handelt es sich im vorliegenden Sachverhalt um einen Einzelfall, der keine grundsätzliche Bedeutung hat.