I. Die Beteiligten streiten darum, ob die Arbeitgeberin gegen eine Betriebsvereinbarung über Vergütungsgrundsätze verstößt und welche Rechtsfolgen hieraus resultieren.

Der Antragsteller und Beteiligte zu 1) ist der im Betrieb der Beteiligten zu 2) und Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat.

Am 14.11.2006 setzte die innerbetrieblich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin eingesetzte Einigungsstelle durch Beschluss eine Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (im Folgenden: BV) in Kraft. Diese BV enthält folgende Regelungen:

"§ 2 Vergütungsgrundsätze

Die Angestellten werden nach § 99 BetrVG in Vergütungsgruppen eingruppiert. Die Bezugsvergütung, auf die sich alle Gehälter beziehen, sowie deren Änderung wird vom Arbeitgeber festgesetzt und mitgeteilt. Entsprechend der jeweiligen Vergütungsgruppe erhalten die Beschäftigten einen prozentualen Anteil der Bezugsvergütung.

Die Monatsvergütung wird für die Vergütungsgruppen B, C, D, E, F, G und H 13,5-mal im Jahr gezahlt, soweit hierauf ein Rechtsanspruch besteht. Die Monatsvergütung für die Vergütungsgruppe A wird 12-mal gezahlt.

§ 3 Vergütungsbestandteile

Die Bezugsvergütung umfasst alle Arten von Zahlungen, die an alle Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern geleistet werden. Hierzu gehören auch Tantiemen. Entgelte für Mehrarbeit bleiben bei der Festsetzung der Bezugsvergütung unberücksichtigt.

§ 4 Vergütungsgruppen

Alle Beschäftigten, für die diese Betriebsvereinbarung gilt, werden in eine Vergütungsgruppe eingruppiert.

Es gibt im Betrieb folgende Gruppen:

§ 5 Vergütungstabelle

Für die einzelnen Vergütungsgruppen wird folgender Faktor von der Bezugsvergütung vereinbart:

Bei der individuellen Vergütungsvereinbarung innerhalb der Spannbreiten der einzelnen Vergütungsgruppen sind insbesondere die Leistung, die Marktsituation, Beschäftigungszeiten und Qualifikationen zu berücksichtigen.

Praktikanten im Studium erhalten eine Vergütung von mindestens 100,00 € pro Monat; Praktikanten mit Hochschulabschluss erhalten eine Vergütung von 250,00 € pro Monat; Praktikanten als "Native Speaker" erhalten mindestens 700,00 € pro Monat.

§ 6 Günstigere Regelungen

Bestehende günstigere individuelle oder betriebliche Regelungen und Vereinbarungen bleiben von dieser Betriebsvereinbarung unberührt."

Die Arbeitgeberin setzte die Bezugsvergütung gemäß §§ 2, 3 der BV mit Schreiben vom 23.11.2006 auf 2.900,00 € fest.

Nach Einsichtnahme in die Bruttovergütungslisten im Juni 2008 stellte der Betriebsrat fest, dass die Arbeitgeberin zum damaligen Zeitpunkt an folgende Arbeitnehmer folgende Vergütung leistete:

- Abteilungsleiterin J. 5.950,00 EUR anstelle 5.800,00 EUR

- Abteilungsleiterin M. 5.900,00 EUR anstelle 5.800,00 EUR

- Redakteurin B. 3.500,00 EUR anstelle 3.4800,00 EUR

- Redakteurin M. 3.500,38 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur H. 3.500,38 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteurin B. 3.515,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur G. 3.600,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur Dr. H. 3.620,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteurin B. 3.700,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteurin A. 3.800,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur S. 3.898,50 EUR anstelle 3.480,00 EUR.

Diese Leistungen waren den Beschäftigten individualrechtlich zugesagt worden.

Zum 31.12.2009 schied die Arbeitnehmerin J. bei der Arbeitgeberin aus.

Die Arbeitgeberin stellte Frau M. zum 01.11.2006 als Abteilungsleiterin ein. Sie erhielt ursprünglich 5.800,00 € brutto, wobei ihr im Bewerbungsverfahren in Aussicht gestellt wurde, sie könne nach einem Jahr mit einer Gehaltserhöhung in der Größenordnung von 100,00 € rechnen. Zum 01.01.2008 erhöhte die Arbeitgeberin ihr Gehalt um 100,00 € auf 5.900,00 €, um die im Vorstellungsgespräch gegebenen Zusicherung zu erfüllen.

Die Arbeitnehmerin B. wäre nicht vom C. Verlag zu der Arbeitgeberin gewechselt, wenn sie nicht mindestens 3.500,00 € erhalten hätte. Die Arbeitnehmerin M. hat am 01.10.2006 bei der Arbeitgeberin zu einem Gehalt von 3.500,00 € brutto begonnen. Ab dem 01.01.2009 erhält sie ein Gehalt in Höhe von 3.600,38 € brutto. Mit der Erhöhung der Vergütung honorierte die Arbeitgeberin die zusätzliche Übernahme der Betreuung eines Kunstprojektes, wobei sie dort auch ein sehr extravagantes Autorenteam betreut.

Der Arbeitnehmer G. begann am 01.07.2007 als Arbeitnehmer für die Arbeitgeberin und wechselte zum 15.10.2007 in den Bereich Physik-Redaktion. Er erhielt 3.600,00 € brutto. Bei der Einstellung ist ihm zeitnah die Erhöhung der Arbeitsvergütung auf diesen Betrag in Aussicht gestellt worden, weil es seinem Wunsch entsprach und die Arbeitgeberin befürchtete, er könne woanders hingehen.

Der Arbeitnehmer Dr. H. begann seine Tätigkeit am 01.10.2006 bei der Arbeitgeberin zu 3.500,00 € brutto monatlich. Er wurde dann versetzt, und war im Folgenden als Redakteur in der Redaktion Mathematik zu einem Gehalt in Höhe von 3.620,00 € brutto tätig. Mit der Vergütungserhöhung honorierte die Arbeitgeberin seine fachliche Qualifikation und die Betreuung einer innovativen Mathematiksoftware zusätzlich zu seinem übrigen Aufgabengebiet.

Die Arbeitnehmerin A. erhielt 2.800,00 € brutto monatlich ab dem 01.01.2006. Im Folgenden erhöhte sich ihr Gehalt auf 3.800,00 € brutto bis zum 01.05.2008. Diese Vergütung erhält sie auch heute noch. Grund für die Vergütungserhöhung war der Umstand, dass das Herausgeberteam der Arbeitgeberin die Leitung eines Projektes an diese Arbeitnehmerin übertrug.

Wegen weiterer Einzelheiten der Gehaltsentwicklungen einzelner Mitarbeiter und deren Hintergründe wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 27.09.2010, Blatt 300 bis 334 der Gerichtsakte, verwiesen.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Bezugsvergütung im Sinne des § 3 der BV habe sich durch die Überschreitung der in der BV festgelegten Vergütungshöchstgrenzen erhöht. Die Arbeitgeberin sei kollektivrechtlich zu einer Ausweitung des Leistungsvolumens verpflichtet. Er hat die Auffassung vertreten, mit der Zahlung der über die Grenzen des § 5 der BV hinausgehenden Vergütung an einzelne Arbeitnehmer verletzte die Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung vom 14.11.2006.

Der Betriebsrat hat unter Rücknahme der Anträge im Übrigen beantragt,

1. die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Bezugsvergütung gemäß § 2 des Beschlusses der Einigungsstelle vom 14. November 2006 mit 3.248,75 EUR festzusetzen und mitzuteilen,

2. festzustellen, dass die Arbeitgeberin nach dem Spruch der Einigungsstelle vom 14. November 2006 bei einer festgesetzten Bezugsvergütung von 2.900,00 EUR nicht berechtigt ist, folgende Vergütungen an folgende Arbeitnehmer zu zahlen.

- Abteilungsleiterin J. 5.950,00 EUR anstelle 5.800,00 EUR

- Abteilungsleiterin M. 5.900,00 EUR anstelle 5.800,00 EUR

- Redakteurin B. 3.500,00 EUR anstelle 3.4800,00 EUR

- Redakteurin M. 3.500,38 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur H. 3.500,38 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur G. 3.600,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur Dr. H. 3.620,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteurin B. 3.700,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteurin A. 3.800,00 EUR anstelle 3.480,00 EUR

- Redakteur S. 3.898,50 EUR anstelle 3.480,00 EUR.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein Feststellungsinteresse für den Antrag zu 2 sei nicht gegeben, weil insoweit ein Unterlassungsanspruch vorrangig sei. Im Übrigen könne der Betriebsrat nicht die Erhöhung der Bezugsvergütung verlangen, weil ein Mitbestimmungsrecht zu seinen Gunsten bei der Festsetzung der Vergütungshöhe nicht bestehe.

Wegen weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Sachverhaltsteil der Gründe des angefochtenen Beschlusses (dort I, Blatt 2 bis 4 desselben, Blatt 64 bis 66 der Gerichtsakte) Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 29.01.2009 hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsantrag in vollem Umfang stattgegeben und den Leistungsantrag zu Ziffer 1 zurückgewiesen. Wegen der genauen Einzelheiten der Tenorierung wird auf den Tenor des angefochtenen Beschlusses (Blatt 63 und 64 der Gerichtsakte), wegen der weiteren Einzelheiten der rechtlichen Würdigung auf die Gründe II (Blatt 67 bis 71 der Gerichtsakte) verwiesen.

Dieser Beschluss ist der Arbeitgeberin am 13. und dem Betriebsrat am 16.02.2009 zugestellt worden. Mit einem am 12.03.2009 eingegangenen Schriftsatz hat die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 12.05.2009 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor das Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 09.04.2009 die Rechtsmittelfrist zu ihren Gunsten bis zum 13.05.2009 verlängert hatte. Der Betriebsrat hat am 13.03.2009 Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 20.03.2009 eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit seiner Beschwerde verfolgt der Betriebsrat das erstinstanzlich geltend gemachte Antragsziel, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Bezugsvergütung gemäß § 2 des Beschlusses der Einigungsstelle vom 14.11.2006 auf 3.248,75 € festzusetzen und dies mitzuteilen. Erstmals zu Protokoll des Anhörungstermins vom 25.08.2009 begehrt er hilfsweise die Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Bezugsgröße in Relation zur höchsten Abweichung zu erhöhen und weiter hilfsweise festzustellen, dass sie verpflichtet ist, die Bezugsgröße so festzusetzen, dass die Regelung des § 5 der Vergütungstabelle eingehalten werde. Sie meint, der Anspruch auf Erhöhung der Bezugsvergütung folge aus ihrem allgemeinen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung. Nur die Erhöhung der Bezugsvergütung sei eine sinnvolle und praktische Realisierungsmöglichkeit, die Betriebsvereinbarung tatsächlich umzusetzen. Die Hilfsanträge dienten der Flankierung dieses Durchführungsanspruches für den Fall der Erfolglosigkeit des Hauptbegehrens.

Im Übrigen verteidigt er den angefochtenen Beschluss gegen das Rechtsmittel der Arbeitgeberin. Er behauptet, Ende April 2011 erneut Einblick in die Gehaltslisten genommen zu haben. Von 222 Mitarbeitern hätten 120 Mitarbeiter in die Vergütungsgruppensystematik der am 14.11.2006 erlassenen Vergütungsordnung der Einigungsstelle eingruppiert sein müssen. Bei 23 Mitarbeitern verstoße die Arbeitgeberin gegen die entsprechende Grenzenfestlegung dieser Vergütungsverordnung.

Der Betriebsrat beantragt,

unter teilweiser Abänderung des angefochtenen Beschlusses die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Bezugsvergütung gemäß § 2 des Beschlusses der Einigungsstelle vom 14. November 2006 mit 3.248,75 € festzusetzen und dies mitzuteilen,

hilfsweise

festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Bezugsvergütung für den Zeitraum, in dem sie gegen die Betriebsvereinbarung vom 14.11.2006 - Spruch der Einigungsstelle - verstößt, in Relation zur höchsten Abweichung zu erhöhen,

weiter hilfsweise

festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, Bezugsvergütung für den Zeitraum, indem sie gegen die Betriebsvereinbarung vom 14.11.2006 - Spruch der Einigungsstelle - verstößt, so festzustellen, dass die Regelung des § 5 der Vergütungstabelle eingehalten wird.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 29.01.2009 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde der Arbeitgeberin mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass festgestellt wird, dass sie den Spruch der Einigungsstelle vom 14.11.2006 verletzt, indem sie folgende Vergütungen an folgende Arbeitnehmer zahlt:

Abteilungsleiterin M. 5.900,00 € anstelle 5.800,00 €,

Redakteurin B. 3.500,00 € anstelle 3.480,00 €,

Redakteurin M. 3.600,38 € anstellte 3.480,00 €,

Redakteur G. 3.600,00 € anstelle 3.480,00 €,

Redakteur Dr. H. 3.620,00 € anstelle 3.480,00 €,

Redakteurin B. 3.700,00 € anstelle 3.480,00 €,

Redakteurin A. 3.800,00 € anstelle 3.480,00 €.

Soweit es die Arbeitnehmerin J. betrifft, beantragt der Betriebsrat,

die Beschwerde der Arbeitgeberin mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass festgestellt wird, dass die Arbeitgeberin den Spruch der Einigungsstelle vom 14.11.2006 verletzte, indem sie an diese Arbeitnehmerin 5.900,50 € anstelle von 5.800,00 € zahlte.

Hinsichtlich der im Feststellungsantrag zu 2 enthaltenen Arbeitnehmer erklärt er mit Zustimmung der Arbeitgeberin den Feststellungsantrag für erledigt und hinsichtlich des Arbeitnehmers Hagenbruch nimmt er diesen Feststellungsantrag teilweise mit Zustimmung der Arbeitgeberin zurück.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

Soweit das Arbeitsgericht den Leistungsantrag zurückgewiesen hat, verteidigt sie den angefochtenen Beschluss. Sie meint, der Betriebsrat habe keinerlei Recht, von ihr die Erhöhung der Bezugsvergütung zu verlangen. Dies sei der Mitbestimmung des Betriebsverfassungsrechts entzogen. Im Übrigen, selbst wenn man es anders sehen wollte, gäbe es andere Möglichkeiten um diese Vergütungsordnung einzuhalten als die der Erhöhung der Bezugsvergütung. Die hierzu hilfsweise beantragte Feststellung hält die Arbeitgeberin für unzulässig.

Im Übrigen vertritt sie die Auffassung, die Zahlung der Arbeitsvergütung an die im Antrag genannten Arbeitnehmer außerhalb des in der Einigungsstelle festgelegten Vergütungsrahmens beruhe auf individuellen Gründen, die weder durch die Vergütungsordnung der Einigungsstelle noch durch das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeschlossen seien und auch ausgeschlossen werden könnten.

Wegen sämtlicher weiteren Einzelheiten des beteiligten Vorbringens in der Beschwerde wird auf die im zweiten Rechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 09.12.2009, 25.08.2010 und 07.07.2011 verwiesen.

II. Die Beschwerden beider Beteiligten mussten im Wesentlichen erfolglos bleiben.

A) Die Beschwerden sind zulässig. Sie sind statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 1, 89 Abs. 1 und 2, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO).

B) 1. Die Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.

a) Der Antrag zu 1 ist in der zuletzt formulierten Fassung als Leistungsantrag zulässig aber unbegründet. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht die Heraufsetzung der Bezugsvergütung auf einen Betrag in Höhe von 3.248,75 € verlangen. Insbesondere kommt § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit dem vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Durchführungsanspruch einer Betriebsvereinbarung in Betracht. Wenn auch nach dem Wortlaut dieser Norm der Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen, auch soweit sie auf einen Spruch der Einigungsstelle beruhen, durchführt, hat doch der Betriebsrat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (beispielsweise Beschluss vom 25.10.1998, Az: 1 ABR 3/98 - NZA 1999, 381 ff. [BAG 27.10.1998 - 1 ABR 3/98][BAG 27.10.1998 - 1 ABR 3/98]) einen Anspruch auf die Durchführung der bestehenden Betriebsvereinbarung und einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Maßnahmen unterlässt, die gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßen.

Dieser konkret geltend gemachte Anspruch kommt aus mehreren Gründen nicht in Betracht und ist insbesondere nicht von dem bereits zitierten Durchführungsanspruch gedeckt: Zunächst einmal hat die Arbeitgeberin allein durch Überschreitung der Höchstgrenzen der Vergütung des § 5 der BV in Verbindung der festgesetzten Bezugsvergütung bei den im Antrag zu bezeichneten Arbeitnehmern die Höhe der Bezugsvergütung nicht verändert. Sie hat keine andere Bezugsvergütung als mit Schreiben vom 23.11.2006 mitgeteilt. Eine entsprechende geänderte Festsetzung liegt auch nicht durch eine schlüssige Handlung vor. Insoweit macht sich das Beschwerdegericht uneingeschränkt die zutreffenden Ausführungen des angefochtenen Beschlusses (Blatt 5 desselben, II 1, Blatt 67 der Gerichtsakte) zu Eigen.

Darüber hinaus ist die vom Betriebsrat begehrte Rechtsfolge der Festsetzung einer abweichenden Bezugsvergütung nicht von dem Durchführungsanspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung gedeckt. Er könnte allenfalls verlangen, dass die Betriebsvereinbarung eingehalten wird. Es ist dann Sache der Arbeitgeberin, konkret zu entscheiden, welche Schritte sie zur Durchsetzung des Durchführungsanspruches einleitet. Abgesehen von der Erhöhung der Bezugsvergütung könnte sie beispielsweise Folgendes veranlassen:

- Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit den betroffenen Mitarbeitern (einvernehmlich, durch Zeitablauf, Kündigung etc.)

- Absenkung der Vergütung der betroffenen Mitarbeiter, so dass die Spanngrenzen bei bestehender Bezugsvergütung eingehalten werden (z.B. durch einvernehmliche Vereinbarung, Änderungskündigung etc.)

- Ausscheiden der betroffenen Mitarbeiter aus dem Betrieb (z.B. durch Teilbetriebsübergang, dreiseitige Vereinbarung etc.)

- Beförderung bzw. Höhergruppierung der betroffenen Mitarbeiter mit der Folge, dass die individuelle Vergütung innerhalb der Spannengrenzen liegt.

b) Die Hilfsanträge des Betriebsrates sind unzulässig. Zwar durfte im zweiten Rechtszug das Antragsbegehren des Betriebsrates um diese Hilfsanträge erweitert werden, weil dies im konkreten Streitfall §§ 87 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz, 81 Abs. 3 ArbGG entspricht und sich die Arbeitgeberin zu den neuen Anträgen in Form der inhaltlichen Stellungnahme eingelassen hat. Allerdings folgt ihre Unzulässigkeit bereits aus allgemeinen Grundsätzen. Die Feststellungsanträge sind inhaltlich unbestimmt und entsprechen auch nicht dem in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren abgeschwächten Grundsatz der inhaltlichen Bestimmtheit.

Im Einzelnen:

aa) Auch im Beschlussverfahren muss der Feststellungsantrag des Betriebsrates § 256 Abs. 1 ZPO entsprechen. Zielt der Feststellungsantrag darauf ab, Handlungspflichten des Arbeitgebers festzustellen, so ist in der Regel ein konkretes Regelungsverlangen des Betriebsrates erforderlich (BAG, Beschluss vom 15.01.2002, Az: 1 ABR 13/01 - BAGE 100, 173). Die von ihm gestellten Feststellungsanträge müssen erkennen lassen, welche konkreten Regelungen zur betrieblichen Umsetzung einer Betriebsvereinbarung von dem Arbeitgeber verlangt werden. Nicht ausreichend ist, wenn "ein bunter Strauß" aller möglichen Maßnahmen in Betracht kommt (BAG, Beschluss vom 18.08.2009, Az: 1 ABR 45/08 - AP Nr. 2 zu § 84 SGB IX).

bb) Diesen Anforderungen genügen beide als Hilfsanträge zu Ziffer 1 gestellten Feststellungsanträge des Betriebsrates nicht. Dass Ziel der Anträge ist vollkommen unbestimmt. Eine Tenorierung der beiden hilfsweise gestellten Anträge wäre völlig nichtssagend. Es wird hierdurch nicht einmal ansatzweise geklärt, in welcher Weise die Arbeitgeberin tätig werden müsste, d.h. mit welcher Handlung ihrer Verpflichtung aus dem jeweiligem Feststellungsantrag genüge getan ist. Dies zu überprüfen würde eine umfängliche Sachaufklärung erfordern, so dass eine solche Tenorierung eben nicht geeignet ist, dauerhaft Rechtsklarheit über die Ausgestaltung eines Rechtsverhältnisses bzw. die Handlungspflichten der Arbeitgeberin zu erbringen. Eine solche Tenorierung ist etwa so unbestimmt wie die Tenorierung: "Es wird festgestellt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, sich an die Betriebsvereinbarung zu halten" oder aber "Es wird festgestellt, dass sich die Arbeitgeberin an das Betriebsverfassungsgesetz halten muss". Die Kammer ist sich wohl bewusst, dass die soeben zitierten Beispiele in deutlich übertreibender Weise das Problem veranschaulichen und transparent machen sollen.

2.) Auch die Beschwerde der Arbeitgeberin musste im Wesentlichen erfolglos bleiben, lediglich aufgrund einer geringfügigen Antragsumstellung des Betriebsrates im Beschwerdeverfahren war der stattgebende Feststellungstenor des angefochtenen Beschlusses geringfügig abzuändern.

a. Soweit es den Teil des Feststellungsantrages betrifft, der auf die Feststellung der Rechtswidrigkeit der der Arbeitnehmerin J. gezahlte Arbeitsvergütung abzielt, war die Beschwerde der Arbeitgeberin erfolgreich. Denn insoweit ist durch die tatsächliche Veränderung der Verhältnisse, insbesondere durch das Ausscheiden dieser Arbeitnehmerin aus dem Betrieb der Arbeitgeberin das ursprüngliche Feststellungsbegehren unzulässig geworden. Der Betriebsrat hätte insoweit sein Antragsbegehren ebenso wie bezüglich des Arbeitnehmers S. für erledigt erklären oder aber ebenso wie bezüglich des Arbeitnehmers H. zurücknehmen müssen.

aa) In jeder Lage des Verfahrens und damit auch noch in der Rechtsmittelinstanz ist von Amts wegen zu prüfen, ob für eine im Beschlussverfahren begehrte Entscheidung das Recht-schutzbedürfnis fortbesteht; denn dieses ist eine prozessuale Voraussetzung für eine Sachentscheidung. Dabei muss die Rechtsmittelinstanz auch neu eingetretene Tatsachen berücksichtigen, wenn und soweit sie das Rechtschutzinteresse berühren. Auch im Beschlussverfahren gilt der Grundsatz, dass für eine vergangenheitsbezogene Feststellung regelmäßig ohne besondere Begründung kein Rechtsschutzbedürfnis besteht (BAG, Beschluss vom 13.09.1989, Az: 7 ABR 5/88 - juris).

bb) Gemessen an diesem Maßstab hat der Feststellungsantrag bezogen auf die Arbeitnehmerin J. als vergangenheitsbezogener Feststellungsantrag kein Rechtschutzbedürfnis. Er ist vergangenheitsbezogen, weil er die Rechtswidrigkeit des Handelns gegenüber der Arbeitnehmerin J. in der Vergangenheit (sie ist unstreitig zum 31.12.2009 ausgeschieden) klären sollte. Auch das Argument des Betriebsrates, im vorliegenden Beschlussverfahren gehe es nicht um eine personelle Einzelmaßnahme, sondern um die Konsequenzen einer Nichtbeachtung der Vergütungsordnung durch die Arbeitgeberin, rechtfertigt kein anderes Ergebnis und begründet nicht ein besonderes Rechtschutzbedürfnis. Dem steht bereits entgegen, dass das Recht des Betriebsrates durch die Feststellung der Rechtswidrigkeit gegenüber dem aktuellen Handeln der Arbeitgeberin ausreichend gewahrt ist. Wenn das Feststellungsbegehren des Betriebsrates beispielhaft bezogen auf einzelne Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit des Handelns der Arbeitgeberin aufzeigen soll, dann benötigt der Betriebsrat das Handeln gegenüber dieser Arbeitnehmerin nicht.

b. Im Übrigen ist der Feststellungsantrag zulässig und begründet. Er ist zulässig, weil er den Erfordernissen des § 256 ZPO entspricht und auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Vorrangs der Leistungsklage subsidiär ist. Denn ein Leistungsbegehren des Betriebsrates ist von vornherein unmöglich, weil es sich nicht auf einzelne ganz konkrete Handlungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin beschränken lässt. In diesem Zusammenhang verweist die Beschwerdekammer auf die eigene Argumentation der Arbeitgeberin, der zufolge sie eine Vielzahl von rechtlichen Instrumentarien hat, um die Betriebsvereinbarung einzuhalten (beispielsweise Änderung der Bezugsvergütung, Versetzung der Arbeitnehmer, so dass sie andere Aufgaben wahrnehmen und eine andere Vergütungsgruppe erhalten etc). Dieses von ihr in einem anderen Zusammenhang zutreffend geäußerte Argument begründet problemlos die Zulässigkeit des geltend gemachten Feststellungsantrages.

Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Er resultiert in dem bereits benannten Durchführungsanspruch des Betriebsrates gegenüber der Arbeitgeberin auf Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung, konkret der durch Spruch der Einigungsstelle vom 14.11.2006 geschaffenen Vergütungsordnung. Gegen diese Vergütungsordnung verstößt die Arbeitgeberin durch Zahlung der einzelnen im Beschlusstenor genannten Arbeitsvergütung an die dort genannten Arbeitnehmer. Auf die einzelnen Gründe ihres Handelns, die im Verlaufe des Beschwerdeverfahrens unstreitig geworden sind, kommt es im Einzelnen nicht an.

aa) Ausgangspunkt der Erwägungen des Beschwerdegerichtes ist die am 14.11.2006 in Kraft getretene Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, welche als Spruch der Einigungsstelle den Rechtscharakter einer Betriebsvereinbarung hat. Die Auslegung dieser BV ergibt, dass sämtliche Umstände des Einzelfalles in dieser BV abschließend erfasst sein sollten und kein Raum für die Arbeitgeberin über das in dieser BV festgelegte Vergütungsschema hinaus aus besonderen Gründen eine höhere Vergütung zu zahlen.

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 15.02.2011, Az.: 3 AZR 54/09 - juris; BAG, Urteil vom 11.12.2007, Az.: 1 AZR 953/06 - AP Nr. 77 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung = EZA Nr. 22 zu § 77 BetrVG 2001).

Ausgehend vom Wortlaut dieser Betriebsvereinbarung erfasst diese sämtliche Arten von Zahlungen unabhängig davon, um welche Art der Zahlung es sich handelt. Lediglich die Entgelte für Mehrarbeit bleiben unberücksichtigt (§ 3 BV). Die Vergütungstabelle gemäß § 5 ist abschließend. Die weiteren Ausführungen in § 5 regeln individuelle Vergütungsvereinbarungen. Es zeigt sich, dass jedweder Gesichtpunkt, namentlich die Leistung, die Marktsituation, Beschäftigungszeiten und Qualifikationen zu berücksichtigen sind, diese Umstände jedoch nicht abschließende Kriterien darstellen, sondern nur als Beispiele (Argument: "Insbesondere") genannt worden sind. Erkennbares Ziel dieser Betriebsvereinbarung war, jedweden Gesichtspunkt einer individuellen Vergütungsvereinbarung bei der Festlegung derselben innerhalb der Faktorengrenze zu berücksichtigen. Abgerundet wird dieses Auslegungsergebnis auch durch § 6 BV, der ausdrücklich nur bereits bestehende günstige individuelle oder betriebliche Regelungen unberührt lässt. Damit ist dem Arbeitgeber Kraft Betriebsvereinbarung verboten, eine außerhalb der Vergütungsspanne des

§ 5 BV liegende Arbeitsvergütung zu zahlen, es sei denn, es liegt ein sogenannter Altfall gemäß § 6 BV vor.

bb) Eine solche Regelung ist auch gemessen an § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wirksam.

aaa) Wie allgemein anerkannt ist, erstreckt sich die Mitbestimmung nicht auf die individuelle Lohngestaltung, die mit Rücksicht auf besondere Umstände des einzelnen Arbeitsverhältnisses getroffen wird und bei der kein innerer Zusammenhang zur Entlohnung anderer Arbeitnehmer besteht (GK-Wiese, BetrVG, 9. Auflage, Band 2, § 87 Rn. 816; Fitting, 24. Auflage, § 87 Rn. 417).

bbb) Gegen diesen Grundsatz hat der als Betriebsvereinbarung zu bewertende Spruch der Einigungsstelle nicht verstoßen. Denn durch die Festsetzung der Vergütungsspanne lässt er ausreichend Raum für individuelle Vergütungsvereinbarungen. Diese können ausreichend innerhalb der für individuelle Vergütungsspanne berücksichtigt werden. Zu Gunsten der Rechtmäßigkeit einer solchen Regelung spricht auch, dass die Arbeitgeberin als Anwenderin dieser Vergütungsordnung auch durch die Festlegung der Bezugsvergütung - zusätzlich zu dem Spielraum der Vergütungsspanne - Einfluss auf die Vergütungshöhe hat.

Sollte die Arbeitgeberin einwenden wollen, dass die konkret in der Vergütungsordnung gewählte Spannbreite nicht ausreichend sei, dann macht sie damit inzident den Einwand geltend, die Einigungsstelle habe fehlerhaft von ihrem Ermessen Gebrauch gemacht und die Spannbreite nicht groß genug festgesetzt. Dieser Einwand ist jedoch unbeachtlich, weil der Spruch der Einigungsstelle hinsichtlich der Ermessensausübung gemäß § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG bestandskräftig geworden ist. Ein Ermessensfehlgebrauch im Zusammenhang mit der Festlegung der Vergütungsspanne innerhalb des Einigungsstellenverfahrens ist von der Arbeitgeberin niemals und schon gar nicht innerhalb der Anfechtungsfrist von zwei Wochen vom Tag der Zuleitung des Beschlusses angerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht worden.

Das plakative Argument der Arbeitgeberin, die Vergütungsordnung normiere in unzulässiger Weise sogenannte Höchstarbeitsbedingungen, was jedweden Rechtsverständnis, insbesondere dem allumfassenden Günstigkeitsprinzip widerspreche, folgt die Kammer nicht. Die Arbeitgeberin hat es in der Hand, durch Festlegung der Bezugsvergütung die individuelle Arbeitsvergütung beliebig hoch festzusetzen. Sie muss dann nur im Einzelnen das innerbetriebliche Vergütungsschema wahren und auch die Arbeitsvergütung der übrigen Arbeitnehmer in den anderen Vergütungsgruppen verändern. Dieses Argument kommt allerdings ohnedies nur zum Tragen, wenn die nicht zu beanstandende Vergütungsspannbreite nicht mehr ausreicht, um sachgerechte Vergütungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu treffen.

Die Arbeitgeberin ist an diese Vergütungsordnung gebunden und muss sich hieran halten.

Wenn sie diese als ungerecht, nicht brauchbar, zu unflexibel etc. ansieht, mag sie nach

§ 7 BV eine Kündigung aussprechen und versuchen, sie durch eine "bessere" bzw. "gerechtere" Betriebsvereinbarung zu ersetzen.

C) Eine Kostenentscheidung ist im Beschlussverfahren nicht veranlasst. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der vorstehenden Problematik war gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.