A.

Die Berufungen bei der Beklagten sind zulässig. Sie sind statthaft, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO). Insbesondere ist es zulässig gewesen, dass die Beklagte zu 2.) auf die ihr bekannte Berufungsbegründung des Beklagten zu 1.) vollumfänglich Bezug genommen hat.

B.

Die Berufungen der Beklagten sind begründet. Sie führen zur Abänderung des angefochtenen Urteils und zur Klageabweisung. Die streitgegenständliche Kündigung vom 24.03.2009 hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.06.2009 beendet. Diese Kündigung ist unter jedem denkbaren Gesichtspunkt rechtwirksam. Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2009 konnte kein Arbeitsverhältnis gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte zu 2.) am 12.07.2009 übergehen, sodass auch die gegen die Beklagte zu 2.) gerichteten Klageanträge abzuweisen waren.

I.

Zugunsten der Beklagten wird gemäß § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die streitgegenständliche gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.

1.

Der Tatbestand des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO ist gegeben. Insbesondere haben die Betriebspartner einen wirksamen Interessenausgleich mit dazugehörender Namensliste unterzeichnet. Diese Namensliste enthielt auch den Namen des Klägers. Auch betrifft der Interessenausgleich eine Betriebsänderung gemäߧ 111 BetrVG in Form eines Personalabbaus, der das in § 17 KSchG genannte Zahlenverhältnis bei weitem übersteigt. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

2.

Die Vermutungswirkung dieses Interessenausgleiches mit Namensliste wird nicht durch die in dieser Vereinbarung vorbehaltene Leiharbeitsquote von bis zu 10% in § 1 Ziffer 2 aufgehoben. Der Rechtsauffassung der Vorinstanz wird nicht gefolgt.

a)

In der bisherigen Rechtsprechung gibt es keine vergleichbaren Beispielsfälle zu diesem konkreten Problemkreis, der dadurch gekennzeichnet ist, dass in dem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß §§ 125 InsO oder 1 Abs. 5 KSchG der Arbeitgeber in irgendeiner Form ermächtigt wird, im folgenden Zeitraum Leiharbeitnehmer einsetzen zu dürfen.

b)

Allgemein zum Problemkreis des Einsatzes von Leiharbeitnehmern und der Widerlegung der Vermutungswirkung eines Interessenausgleiches gemäß § 1 Abs. 5 KSchG verhalten sich folgende Rechtsgrundsätze und einzelfallbezogene Bewertungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):

• Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist als widerlegt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebsbedingte Grund nicht vorliegt, weil das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer beispielsweise durch Leiharbeiter ersetzt worden ist (BAG, Urteil vom 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07 - NZA 2009, 123 - 128). In dem soeben zitierten Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht die Widerlegung der Vermutungswirkung verneint, weil der Kläger durch den von ihm geltend gemachten Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht hinreichend deutlich gemacht habe, wie sich dies auf seine Beschäftigungsmöglichkeit ausgewirkt habe. Zum einen stellt das Gericht auf die geringe Anzahl von Leiharbeitnehmern bei einem erheblichen Umfang des Personalabbaues ab und zum anderen darauf, dass er nicht hinreichend substantiiert zu den von der Beklagten vorgetragenen Gründen für die Leiharbeit Stellung genommen habe (BAG a.a.O.).

• Der vorübergehende Einsatz von Leiharbeitnehmer an wenigen Tagen nach Ausspruch der Kündigung vermag an der Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO nichts zu ändern. Auch die pauschale Angabe, es seien Leiharbeitnehmer eingesetzt worden, ersetzt keinen konkreten Vortrag (LAG Köln, Urteil vom 03.08.2009, Az.: 5 Sa 43/09 - ZinsO 2009, 2017 bis 2019).

• Die Vermutungswirkung des Interessenausgleiches steht dann in Frage, wenn Stammarbeitsplätze abgebaut und gleichzeitig eine Vielzahl von Leiharbeitnehmern weiter beschäftigt werden. Ein umfangreicher Leiharbeitnehmereinsatz nach Ende der Kündigungsfrist kann zu einer wesentlichen Änderung im Sinne des § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG führen, der die Vermutungswirkung ebenfalls aufhebt (LAG Köln, Urteil vom 25.01.2010, Az.: 5 Sa 917/09 - [...]). In dieser bereits zitierten Entscheidung genügte der Einsatz von 5 - 10 Leiharbeitnehmern bei knapp 180 Arbeitnehmern nicht, die vor dem Interessenausgleich in der Abteilung gearbeitet haben, um die Vermutungswirkung aufzuheben.

• Die von Leiharbeitnehmern besetzten Stellen können bei Beachtung der unternehmerischen Organisationsfreiheit nur dann als freie Arbeitsstellen angesehen werden, wenn sie nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung eines unvorhersehbar auftretenden Beschäftigungsbedarfs beschäftigt werden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in seiner Entscheidung, ob und gegebenenfalls wie lange er eine Abwesenheit von Arbeitnehmern aufgrund von Krankheit, Urlaubs-, Sonderurlaubs oder aus sonstigen Gründen hin nimmt und wie er sie überbrückt. Wird der Vertretungsbedarf etwa durch rechtlich zulässig gestaltete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abgedeckt, denen er durch "Rahmenverträge" verbunden ist, so ist das durch den Vertretungsbedarf beschriebene Beschäftigungsvolumen nicht frei. Der Arbeitgeber ist auch frei in der Entscheidung, ob und in welchem Umfang er eine Personalreserve für Vertretungsfälle vorhält (LAG Köln, Urteil vom 14.06.2009, Az.: 11 Sa 320/09 - AE 2010, 9900).

c)

Unter Berücksichtigung vorstehend zitierter Rechtsgrundsätze widerlegt die Leiharbeitnehmerklausel in § 1 Abs. 2 des Interessenausgleiches die Vermutungswirkung gemäß § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO nicht.

aa)

§ 1 Abs. 2 des Interessenausgleiches verfolgt nicht das Ziel, die Stammbelegschaft oder aber wesentliche Teile durch Leiharbeitnehmer zu ersetzen. Die Betriebsparteien verfolgen keine außerhalb des Gesetzeszweckes liegende Interessen.

Beruht das Zustandekommen der Einigung der Betriebspartner auf außerhalb des Gesetzeszweckes liegenden Erwägungen, dann kann die von ihnen vereinbarte Namensliste keine ausreichende Grundlage für das Eingreifen der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG oder auch des § 125 Abs. 1 InsO bilden (BAG, Urteil vom 26.03.2009, Az.: 2 AZR 296/07 - NZA 2009, 1151 - 1156 [BAG 26.03.2009 - 2 AZR 296/07]). Im entschiedenen Fall enthielt die Namensliste auch Arbeitnehmer, die nicht gekündigt werden mussten und von den Betriebspartnern nur aufgenommen wurden, um die drohende Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit 144 SGB III auszuschließen. Hier erkannte das BAG eine Umgehung der Regelungen des SGB III zu Lasten der Sozialversicherungsträger und verneinte die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG. Eine vergleichbare Fallkonstellation ist vorliegend nicht gegeben. Insbesondere kann ein gesetzeswidriger Zweck des § 1 Abs. 2 des Interessenausgleiches nicht darin gesehen werden, die Betriebspartner hätten unzulässigerweise Austauschkündigungen vorgenommen und auf diese Weise gegen die anerkannten Rechtsgrundsätze, die für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG gelten, verstoßen.

In diesem Zusammenhang ist zunächst einmal von der grundsätzlichen Unzulässigkeit einer sogenannten Austauschkündigung auszugehen. Nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 26.09.1996, Az.: 2 AZR 200/96 - AP Nr. 80 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung) ist der Entschluss, die formale Arbeitgeberaufstellung aufzugeben, keine die Kündigung bedingende Unternehmerentscheidung, wenn der Unternehmer gegenüber den Beschäftigten im Wesentlichen weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen erteilt. In einem solchen Fall entfällt nicht nur die Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb, vielmehr sollen nur die eigenen Beschäftigten durch ausgeliehene Arbeitnehmer ersetzt werden.

Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 03.03.2009, Az.: 12 Sa 2468/08 - DB 2009, 1353-1354) führt ein solcher rechtlicher Ausgangspunkt der Unzulässigkeit einer Austauschkündigung auch dann zur Sozialwidrigkeit einer Kündigung, wenn ein Arbeitgeber dauerhaft Leiharbeitnehmer beschäftigt, sie zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung nicht zuerst entlässt und dies auch dann, wenn der Leiharbeitnehmer nur zur Krankheitsvertretung beschäftigt wird.

Demgegenüber wird vertreten, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht zur Konstellation einer sogenannten Austauschkündigung führen könne, da die Leiharbeitnehmer nicht Arbeitnehmer des Arbeitgebers würden und sich die sogenannte Crewing-Entscheidung des BAG (BAG Urteil vom 29.06.1996 a.a.O.) lediglich mit einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung befasst habe (von Hoyningen-Huene, 14. Aufl., § 1 RdNr. 423 f bis 423 h). Ebenfalls wird argumentiert, ein Unternehmen könne bei Wegfall von Stammarbeitsplätzen nicht darauf verwiesen werden, solchen Vertretungsbedarf nicht mit Leiharbeitnehmern abzudecken, soweit diese Leiharbeitnehmer nur als Personalreserve zur Abdeckung unvorhersehbar auftretenden Beschäftigungsbedarfes eingesetzt würden (Rost, Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Umstrukturierung, in NZA Beilage 1, 2009, S. 26).

bb)

Entscheidend für das Berufungsgericht sind folgende Erwägungen: Unabhängig davon, ob und inwieweit im Allgemeinen der Einsatz von Leiharbeitnehmern der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG entgegensteht, hat zunächst einmal ein formell wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste, der eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG betrifft, die Vermutungswirkung für sich. Die Widerlegung der Vermutungswirkung aufgrund eines Zweckes, der außerhalb gesetzlich geschützter Interessen liegt, ist positiv zu begründen. Die Annahme einer unzulässigen Austauschkündigung aufgrund der Leiharbeitnehmerklausel des § 1 Abs. 2 des am 18.03.2009 unterzeichneten Interessenausgleiches verbietet sich aus mehreren Gründen: Zum einen enthält diese Klausel eine Maximalquote von 10%, von der bei Abschluss des Interessenausgleiches im Zeitpunkt der Unterzeichnung überhaupt nicht feststand, ob der Beklagte sie überhaupt insgesamt ausschöpfen wird. Zum anderen ist diese Klausel auf einen vorübergehenden Zeitraum bis zum 31.12.2009 begrenzt (gemäß § 7 Satz 2 des Interessenausgleiches). Schließlich betrifft diese Klausel einen vorübergehenden Personalmehrbedarf aus einem ganz konkreten in dieser Klausel genannten Grund, nämlich aufgrund von Urlaubs- und Krankheitsfehlzeiten. Diese weitreichenden Einschränkungen lassen die Klausel keineswegs als gesetzeswidrige Ermächtigung zur Vornahme von Austauschkündigungen erscheinen.

In diesem Zusammenhang dürfen bei der Problematik, ob durch einen Einsatz von Leiharbeitnehmern im Nachhinein die Vermutungswirkung gemäß §§ 125 Abs. InsO, 1 Abs. 5 KSchG beseitigt werden, keine anderen Anforderungen gelten als bei der Prüfung inwieweit eine im Interessenausgleich vorbehaltene Leiharbeitnehmereinsatzmöglichkeit zur Widerlegung folgt. Aufgrund einer solchen derartig eingeschränkten Klausel steht nicht einmal im Ansatz im Vorhinein fest, dass "die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer, beispielsweise durch einen Leiharbeitnehmer ersetzt worden ist", worauf entscheidend das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12.03.2009 a.a.O.) abgestellt hat. Im Übrigen lassen die Rechtsgrundsätze dieser bereits zitierten Entscheidung auch erkennen, dass Vertretungsfälle unschädlich sind. Nur der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmern ist im Hinblick auf die Kündigung unter Berücksichtigung der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG von Bedeutung (BAG a.a.O., RdNr. 28).

Nach alledem ist die Vermutungswirkung gemäß § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO nicht durch die Leiharbeitnehmerklausel aufgehoben, wobei auch noch Folgendes anzumerken ist:

Ausgangspunkt der Erwägungen, in der Leiharbeitnehmerklausel eine Widerlegung der Vermutungswirkung zu erkennen, ist ihre Bewertung als "Ermächtigung" zugunsten des Arbeitgebers. Bereits dieser Ausgangspunkt erscheint bedenklich. Möglich und naheliegend ist es demgegenüber, diese Klausel als Begrenzung des Leiharbeitnehmereinsatzes (beispielsweise aufgrund eines besonderen Interesses des Betriebsrates) zu verstehen, um einen dauerhaften, nicht mit dem in der Klausel genannten Zweck zu vereinbarenden und dem dort festgelegten Höchstmaß übersteigenden Leiharbeitnehmereinsatz zu verhindern.

3.

Unabhängig von der abstrakten Regelung der Leiharbeitnehmerklausel ist die Vermutungswirkung nicht durch den rein tatsächlichen Einsatz von Leiharbeitnehmern widerlegt worden. In diesem Zusammenhang konnte der Kläger seine Behauptung, über die das Landesarbeitsgericht Beweis erhoben hat, bezüglich des tatsächlichen Leiharbeitnehmereinsatzes nicht beweisen. Dies ist das Ergebnis der Beweisaufnahme. Soweit es um einen dauerhaften Arbeitseinsatz der Leiharbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des Klägers geht, waren die Bekunden der Zeugen bereits unergiebig und haben die klägerische Behauptung nicht bestätigt. Soweit es um die Anzahl der eingesetzten Leiharbeitnehmer geht, konnten die Zeugen jedenfalls nicht bestätigen, dass durchgängig eine, die Höchstgrenze von 10% überschreitende Anzahl von Leiharbeitnehmern eingesetzt worden ist. Sie bekunden lediglich die Überschreitung dieser Höchstgrenze in absoluten Ausnahmefällen. Dies ist nicht geeignet, die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste zu widerlegen. Denn eine solche Widerlegung setzt voraus, dass "die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer, beispielsweise durch einen Leiharbeitnehmer ersetzt worden ist (BAG, Urteil vom 12.03.2009, a.a.O.).

4.

Es ist nicht widersprüchlich, wenn die Namensliste lediglich 134 Mitarbeiter aufführt, der Interessenausgleich vom 18.03.2009 den Abbau von 153 Arbeitsplätzen vorsieht. Denn der Interessenausgleich spricht an keiner Stelle von 153 betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur von einem notwendigen Abbau von 153 Arbeitsplätzen. Ein Arbeitsplatzabbau muss nicht zwingend mit einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung einhergehen. Im vorliegenden Streitfall hat die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung, ohne dass der Kläger dem substantiiert entgegengetreten wäre, nachvollziehbar dargelegt, die Arbeitplätze von 19 nicht zu kündigenden Mitarbeitern seien bereits durch Eigenkündigung oder Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen beendet worden. Dies wertet das Berufungsgericht als unstreitig, jedenfalls nicht als ausreichend gemäß § 138 ZPO bestritten.

II.

Die soziale Auswahl ist nicht gemäß § 125 Abs. 1 InsO grob fehlerhaft gewesen.

1.

Das von den Betriebspartnern verwendete Punkteschema ist - an dem Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit gemessen - nicht zu beanstanden und entspricht in etwa dem vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12.03.2009 (Az.: 2 AZR 418/07 - NZA 2009, 1023 - 1028) nicht beanstandeten Punkteschema.

2.

Auch die Altersstaffelung ist zulässig. Wenn auch die legitimen Ziele einer Altersgruppenregelung vom Arbeitgeber im Prozess grundsätzlich dargelegt werden müssen, ist regelmäßig vom Vorhandensein solcher Ziele auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt, da in diesen Fällen regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet ist (BAG, Urteil vom 12.03.2009 a.a.O.). Dies gilt jedenfalls dann, wenn wie im vorliegenden Streitfall, der Arbeitnehmer die Vermutung des Vorliegens berechtigter betrieblicher Interessen gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht entkräftet (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08 - NZA 2010, 1059-1063).

3.

Die Zuordnung des Klägers zur Vergleichsgruppe der Maschinenbediener war nicht grob fehlerhaft.

a)

Ist der Tatbestand des § 125 Abs. 1 InsO - wie vorliegend - gegeben, dann kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Dabei bezieht sich der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit nicht nur auf die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Vielmehr wird die gesamte Sozialauswahl, also insbesondere auch die Bildung der Auswahlrelevanten Gruppen, von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf ihre groben Fehler überprüft. Grob fehlerhaft im Sinne der Norm ist eine soziale Auswahl, wenn ein evidenter Fehler vorliegt, und der Interessenausgleich, insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG, Urteil vom 28.08.2003, Az.: 2 AZR 368/02 - AP Nr. 1 zu § 125 InsO m.w.N.).

b)

Gemessen an diesem Maßstab lässt sich eine grobe Fehlerhaftigkeit der Bildung der Vergleichsgruppen nicht feststellen. Insbesondere trifft die erstinstanzlich geäußerte und zweitinstanzlich wiederholte Rechtsauffassung des Klägers, er sei mit allen Arbeitnehmern zu vergleichen, die seiner Altersgruppe entsprechen und zwar unabhängig von der Tätigkeit des Gabelstaplerfahrers, Maschinenbedieners, Maschinenführers, Kommissionierers bzw. Lagerarbeiters vor dem Hintergrund des vorstehenden Maßstabes nicht zu.

aa)

Es entspricht den Intentionen der Insolvenzordnung, im Rahmen marktwirtschaftlicher Sanierungen Kündigungsverfahren für den Insolvenzverwalter und die betroffenen Arbeitnehmer berechenbar zu machen. Von einem groben Fehler kann nur gesprochen werden, wenn die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und es an sachbezogenen Differenzierungsgründen mangelt. So ist nicht als grob fehlerhaft zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bezüglich der Vergleichbarkeit auf die sofortige Substituierbarkeit ohne Einarbeitungszeit abgestellt haben (BAG, Urteil vom 17.11.2005, Az.: 6 AZR 107/05 - BAGE, 116, 213-222). Dem entspricht es, im Interesse einer schnellen und klaren Handhabbarkeit von Massenentlassungen durch den Insolvenzverwalter auf abgrenzbare, arbeitsplatzbezogene Merkmale abzustellen. Im Übrigen ist nicht einmal im Ansatz nachvollziehbar, dass der Kläger die von ihm für sich reklamierten anderweitigen Einsatzmöglichkeiten ohne jedwede Einarbeitungszeit ausführen kann.

bb)

Auch steht bereits die Eingruppierung in den unterschiedlichen Vergütungsgruppen der Vergleichbarkeit entgegen. Alle übrigen vom Kläger für sich als möglich erscheinende Tätigkeiten (mit Ausnahme der Tätigkeit des Maschinenbedieners) werden nach dem anwendbaren Tarifvertrag mindestens nach Lohngruppe E 3 vergütet. Es gilt der allgemeine Grundsatz, demzufolge bei Hilfstätigkeiten der tariflichen Eingruppierung für die Beurteilung der Vergleichbarkeit eine individuelle Bedeutung zukommt und für die Beurteilung derselben herangezogen werden kann (BAG, Urteil vom 12.03.2009, a.a.O.; BAG, Urteil vom 05.12.2002, Az: 2 AZR 679/01 - AP Nr. 60 zu § 1 KSchG 1969 soziale Auswahl).

cc)

Schließlich setzt die Vergleichbarkeit im Rahmen der sozialen Auswahl auch voraus, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem zu kündigenden Arbeitnehmer per Weisungsrecht, ohne dass es einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf, die anderweitige Tätigkeit zuzuweisen. Auch dies ist nicht erkennbar und liegt auch nicht nahe, weil das Direktionsrecht regelmäßig auf die Zuweisung von Tätigkeiten begrenzt ist, die der tariflichen Vergütungsgruppe der ausgeübten Tätigkeit entsprechen.

III.

Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrates gemäߧ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung substantiiert dargestellt. Das Bestreiten des Klägers stellt ein zulässiges Bestreiten mit Nichtwissen dar und führte zum Erfordernis einer Beweisaufnahme. Nach durchgeführter Beweisaufnahme ist das Landesarbeitsgericht mit der erforderlichen Sicherheit gemäß § 286 ZPO davon überzeugt, dass der Betriebsrat der Schuldnerin an deren Standort in A. von dem Wesentlichen der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalt informiert worden ist. Insbesondere hat er vor Ausspruch der Kündigung eine Übersicht über die abzubauenden Stellen, das Personalabbaukonzept insgesamt, die Auswahlrichtlinie, die Personen der zu kündigenden Arbeitnehmer sowie die Sozialdaten sämtlicher Arbeitnehmer erhalten. Zugleich ist ihm der Entwurf des Interessenausgleiches mit Namensliste übermittelt worden.

Teilweise ist dies bereits unstreitig. Soweit dies streitig gewesen ist, konnte die Beklagte ihre Behauptungen beweisen. Dies ist das Ergebnis der Beweisaufnahme, insbesondere der Vernehmung der Zeugen D. und B.. Sie konnten die entscheidungserheblichen Tatsachen bekunden und sich daran insbesondere deswegen erinnern, weil - soweit es den Zeugen D. anbelangt, die E-Mail vom 06.03.2009 von ihm verpasst worden ist. Wenn auch der Zeuge nicht bekunden konnte, dass diese E-Mail den Betriebsrat erreicht hat, so war nach seiner Bekundung diese E-Mail die Arbeitsgrundlage des Betriebsrates. Gleiches gilt für den Zeugen B., der selbst die E-Mail vom 16.03. dem Betriebsrat persönlich übermittelt hat.

Das Berufungsgericht ist mit der gemäß § 286 ZPO erforderlichen Sicherheit auch deswegen von dem Erhalt dieser beiden elektronischen Mitteilungen überzeugt, weil nur auf dieser Grundlage der Abschluss des Interessenausgleiches durch den Betriebsrat zu erklären ist. Der Interessenausgleich greift eben diese per E-Mail am 06.03. und 16.03. übermittelten Informationen im Einzelnen auf.

IV.

Auch im Übrigen entspricht die streitgegenständliche Kündigung in jeder Hinsicht der Rechtsordnung. Vor Ausspruch derselben hat der Beklagte zu 1.) seiner Anzeigepflicht gemäß § 17 Abs. 1 KSchG entsprochen. Auch ist die maßgeblich in § 113 Abs. 1 InsO vorgesehene Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende eingehalten worden.

V.

Entspricht diese Kündigung in jedweder Hinsicht den Anforderungen der Rechtsordnung und hat sie dementsprechend das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2009 beendet, dann konnte das Arbeitsverhältnis nicht am 12.07.2009 auf die Beklagte zu 2.) übergehen, sodass auch insoweit die Klage abzuweisen war.

C.

Der Kläger hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO als unterlegene Partei vollständig die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG war wegen grundsätzlicher Bedeutung - die Problematik einer Leiharbeitnehmerklausel in einem Interessenausgleich mit Namensliste ist höchstrichterlich noch nicht geklärt - die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil findet, wie sich aus der Urteilsformel ergibt, die Revision statt.

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