I. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Beschluss der Einigungsstelle über die Unzuständigkeit des Konzernbetriebsrats für die Nutzung des EDV-Systems mySAP HR ERP 2004 vom 15. Dezember 2008 in der Fassung des Beschlusses vom 25. Februar 2010 unwirksam ist. Die Beteiligte zu 2) hält Mehrheitsbeteiligungen an ca. 40 Unternehmen (vgl.Übersicht Bl. 12/13 d. A.). Antragsteller ist der bei der Beteiligten zu 2) gebildete Konzernbetriebsrat.

Hintergrund des Rechtsstreits der Beteiligten ist die Frage, ob bei der konzernweiten Nutzung des seit dem Jahr 2000 eingeführten Datenverarbeitungssystems SAP HR in der Version mySAP ERP 2004 mitbestimmungsrechtlich der Betriebsrat der Verlagsgesellschaft bzw. dieörtlichen Betriebsräte der Verlagsgruppe A. (im Folgenden: A.) oder insgesamt der Konzernbetriebsrat zu beteiligen sind. Nachdem sich die Beteiligten hierzu nicht einigen konnten, wurde nach Einleitung zweier Einigungsstellenbesetzungsverfahren beim Arbeitsgericht Hannover (5 BV 11/08 und 4 BV 11/08) unter dem 29. April 2008 ein Vergleich geschlossen, wonach jeweils Einigungsstellen auf Konzernbetriebsrats- und Betriebsratsebene mit dem Thema "Nutzung des EDV-Systems mySAP HR ERP 2004" zeitgleich und personenidentisch tagen sollten. Am 15. Dezember 2008 gab die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) folgende Protokollerklärung ab: "Sofern eine Nutzung von SAP HR bei den einzelnen Konzerngesellschaften der Verlagsgruppe A. stattfindet bzw. stattfinden soll, wird die Arbeitgeberseite das System - soweit erforderlich - hinsichtlich des Mandantenmodells und/oder der Nutzungsberechtigungen und/oder individueller Auswertungen aller Art so anpassen, wie das für die geforderten betriebsbezogenen Anwendungen notwendig ist (Bl. 29 d. A.)".

Mit Beschluss vom 15. Dezember 2008 erklärte sich die Einigungsstelle des antragstellenden Konzernbetriebsrats und der Arbeitgeberin zum Thema "Nutzung des EDV-Systems mySAP HR ERP 2004" für unzuständig. Zum Inhalt der Begründung des Einigungsstellenspruchs wird auf Bl. 34 - 46 d. A. verwiesen. Gegen den ihm am 5. Januar 2009 zugestellten Spruch der Einigungsstelle hat der Konzernbetriebsrat und Beteiligte zu 1) am 16. Januar 2009 beim Arbeitsgericht den Antrag auf Feststellung erhoben, dass die Entscheidung der Einigungsstelle unwirksam sei.

Diesem Antrag hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass ein Mitbestimmungsrecht für die Betriebsratsseite nach § 87 Abs.

1 Ziff. 6 BetrVG gegeben sei. Ein Ermessen der Einigungsstelle bei seiner Entscheidung sei hier nicht gegeben, da es um eine gesetzlich zwingende Zuständigkeitsverteilung gehe. Abweichend von der Entscheidung der Einigungsstelle sei hier der Konzernbetriebsrat nach § 58 BetrVG zuständig, da es sich bei der Nutzung des SAP-Systems um eine Regelungsmaterie handele, die nicht nur aus Zweckmäßigkeitsgründen sondern aufgrund zwingender Erforderlichkeit konzerneinheitlich zu regeln sei. Dafür spreche bereits die Weiterleitung von den in einem Konzernunternehmen erfassten Mitarbeiterdaten an anderen Konzernunternehmen oder an die Konzernspitze. Darin liege ein Vorgang, der nur einheitlich geregelt werden könne. Die Tatsache, dass die Daten - zumindest überwiegend - nicht in den einzelnen Konzernunternehmen direkt in das mySAP HR System eingegeben würden, sei nicht maßgeblich, da das Mitbestimmungsrecht auch dann ausgelöst würde, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Wege durch die Einrichtung selbst gewonnen würden, sondern im System zum Zweck der Speicherung und Verarbeitung eingegeben werden müssten. Die ausgewerteten Daten würden auch teilweise dem unternehmensübergreifenden Zweck eines zentralen Konzerncontrollings zugeführt. Der dabei benutzte Weg der Daten bis in die Konzernspitze hinein sei bedeutungslos. Darüber hinaus sei die technische Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung gegeben. Davon sei auszugehen, wenn im Wege der elektronischen Datenverarbeitung an mehreren Betrieben Daten erhoben und verarbeitet würden, die auch zur Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt seien. In einem solchen Fall sei eine unterschiedliche Ausgestaltung des elektronischen Datenverarbeitungssystems in den einzelnen Betrieben mit dessen einheitlicher Funktion nicht vereinbar. Für die Prüfung der Zuständigkeit des Betriebsratsgremiums sei dabei die gegenwärtige tatsächliche Handhabung und nicht erst die in Zukunft beabsichtigte Maßnahme der Individualisierung entscheidend. Zu den Beschlussgründen im Einzelnen und zu dem Vorbringen der Beteiligten im ersten Rechtszug wird auf Bl. 194 - 200 d. A. Bezug genommen.

Gegen den ihr am 25. Juni 2009 (Bl. 202 d. A.) zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) am 2. Juli 2009 (Bl. 211 d. A.) Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 25. September 2009 (Bl. 223 d. A.) mit Schriftsatz vom 25. September 2009, am selben Tag eingehend beim Landesarbeitsgericht, begründet (Bl. 234 d. A.).

Seit dem 1. Januar 2010 setzt die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) die neu gegründete eigenständige B. GmbH (im Folgenden: B.) zur Erbringung von Personaldienstleistungen ein. Zum Inhalt des Dienstleistungsvertrages, der Dienstleistungen in den Bereichen Personalbetreuung, -beratung und -verwaltung, Personalabrechnung, Zustellerabrechnung, Rentnerbetreuung und -abrechnung, Personalcontrolling, Personalentwicklung und Weiterbildung wird auf den Inhalt des Dienstleistungsvertrages und das Preis- und Leistungsverzeichnis 2010 (Bl. 442 - 492 d. A.) verwiesen. Inzwischen haben die Konzernunternehmen der Beteiligten zu 2) gemäß dem Leistungsverzeichnis unterschiedliche Leistungsbausteine bei der B. in Auftrag gegeben. Hierzu wird auf die Übersicht in der Anlage des Schriftsatzes der Beteiligten zu 2) vom 14. Mai 2010 (Bl. 673 - 675) Bezug genommen. Auf der Grundlage dieser neuen Strukturierung in Form einer juristisch eigenständigen ausgelagerten Personalabteilung ab 1. Januar 2010 ist die Einigungsstelle am 25. Februar 2010 erneut zusammengetreten (zum Protokoll vgl. Bl. 626 - 635) und hat mehrheitlich entschieden, dass es bei dem die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats verneinenden Beschluss der Einigungsstelle vom 15. Dezember 2008 verbleibe. Zur Begründung dieses bestätigenden Beschlusses wird auf die Ausführungen des Einigungsstellenvorsitzenden vom 28. Februar 2010 (Bl. 560 - 570 d. A.) verwiesen.

Die beschwerdeführende Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) trägt nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 25. September 2009, 20. Januar 2010, 1. März und 23. April 2010, 18. Juni 2010 und 17. Januar 2011 im Wesentlichen folgendes vor: Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Einigungsstelle zu einer zukünftigen Nutzung des neuen Systems mySAP HR ERP 2004 gebildet worden sei. Die derzeitige Nutzung erfolge auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2000. Basis der Verhandlungen zwischen den Beteiligten sei nunmehr der Entwurf einer Betriebsvereinbarung vom 10. September 2007 (Bl. 252 ff d. A.). Die Einigungsstelle habe zutreffend erkannt, dass die zukünftige Nutzung keine unternehmenseinheitliche Regelung unter Beteiligung des Konzernbetriebsrats erfordere. Grundsätzlich habe derörtliche Betriebsrat bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte den Vorrang. Wie bereits im Beschluss des Arbeitsgerichts festgestellt, sei sie bereit, das System soweit erforderlich hinsichtlich des Mandantenmodells und/oder der nutzungsberechtigten und/oder individueller Auswertung aller Art so anzupassen, wie das für die geforderten betriebsbezogenen Anwendungen notwendig sei. Sie werde alle Maßnahmen ergreifen, die eine individuelle Einrichtung und auch eine Separierung der Daten ermöglichten; notfalls würden auch mehrere Mandanten oder auch Lizenzen eingerichtet; sie wäre auch zur Einrichtung weiterer Systeme bereit, falls dies erforderlich sei (Anhörungsprotokoll vom 20. Mai 2009, Bl. 189R). Die ab 1. Januar 2010 nach Maßgabe von Dienstleistungsverträgen personalwirtschaftlichen Leistungen der B. würden unter Beachtung der Bestimmungen desBundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zur Verfügung gestellt. Unabhängig vom Dienstleistungsvertrag zwischen der B. und der Arbeitgeberin und Beteiligten zu 2) hätten die einzelnen Betriebsräte Mitbestimmungsrechte gegenüber ihrem jeweils auftraggebenden Unternehmen, was die Ausgestaltung im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG angehe. Eine konzerneinheitliche Regelung sei mithin nicht erforderlich. Das eingesetzte SAP-System könne individuell angepasst werden, wenn auch mit großem finanziellem Aufwand. Es sei sehr wohl möglich alle Funktionen, die personenbezogene Daten beträfen und Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglichten auf der Ebene der rechtlichen Einheit (Buchungskreis/Personalbereich) über Zugriffsberechtigungen zu steuern. Funktionen, die nicht auf der Ebene des Buchungskreises und Personalbereichs berechtigt würden, könnten auf der Ebene der Rolle differenziert werden. Es träfe nicht zu, dass Prüffunktionen nur auf Mandanten- bzw. Systemebene möglich seien.

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 20. Mai 2009 - 5 BV 1/09 - abzuändern und den Antrag insgesamt abzuweisen.

Der Konzernbetriebsrat und Beteiligte zu 1) beantragt,

1. die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 20. Mai 2009 - 5 BV 1/09 - zurückzuweisen,

2. festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 15. Dezember 2008 in der Fassung des Beschlusses vom 25. Februar 2010 im Einigungsstellenverfahren über die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats für die Nutzung des EDV-Systems mySAP HR ERP 2004 zwischen der Verlagsgruppe A. und dem Konzernbetriebsrat der Verlagsgruppe A. unwirksam ist.

Der Konzernbetriebsrat und Beteiligte zu 1) verteidigt nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 30. Oktober 2009, 18. Januar 2010, 12. März 2010, 20. Mai 2010, 3. Juni 2010, 30. November 2010 und 16. Dezember 2010 die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Die arbeitgeberseitige Beschreibung der realen Konfiguration mySAP HR ERP 2004 werde nicht bestritten. 19 Infotypen würden aufgrund der Betriebsvereinbarung 2000 bereits jetzt genutzt, darüber hinaus weitere Module. Mit der Planung und Umsetzung der personalwirtschaftlichen Auslagerung der Personalabteilung in die B. GmbH (B.) werde eine Querverwendung personenbezogener Daten möglich. Die Grundstruktur des Systems spreche für eine konzernweite einheitliche Regelung. Insoweit werde auf den Inhalt einer SAP-Broschüre hingewiesen und die Einrichtung eines Mandanten, innerhalb dessen die Anwendungen für ca. 40 Unternehmen der Konzerngruppe durchgeführt würden (Schriftsatz vom 30. Oktober 2009, Seite 4, Bl. 363 d. A.). Eine Verneinung der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats dürfe nicht dazu führen, dass ein Einfluss über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht mehr möglich sei. Schließlich sei eine mandantenbezogene Einstellung bezüglich SAL (Security-Audit-Log) nicht differenziert möglich; innerhalb eines Mandanten seien wesentliche Einstellungen im Bereich der Protokollierung nur einheitlich möglich. Damit würde derörtliche Betriebsrat bei einem einheitlichen Zugriff auch die Daten von Beschäftigten anderer Unternehmen einsehen können. Entscheidend sei ferner, ob die Verarbeitung personalwirtschaftlicher Daten durch die neu gegründete B. GmbH in der Sache Auftragsdatenverarbeitung oder Funktionsübertragung sei. Die vertragliche Bezeichnung "Auftragsdatenverarbeitung" habe insoweit keine bindende Wirkung. Tatsächlich sei die B. GmbH (B.) die personifizierte Konzernspitze in personalwirtschaftlicher Hinsicht, was sich auch an den Bausteinen Nr. 1, 2a, 2b und 2c zeige. Die technische Konfiguration sei deshalb auf eine konzerneinheitliche Anwendung angelegt. Das Programm mySAP HR vertrage nicht "mehrere Herren" ohne Einschränkung. Als Beispiel sei die Regelung eines mandantenübergreifenden Spool-Zugriffs zu nennen oder auf eine objektbezogene Programmierung z. B. in der Handablagemappe zu verweisen. Diese kenne lediglich eine Entscheidung auf Mandantenebene. Auch im Personalcontrolling stelle sich die Frage, ob dies lediglich für Einzelunternehmen erfolgen solle und das Gebot der Trennung/Zweckbindung der Daten nach § 9 BDSG technisch umgesetzt oder aber das Personalcontrolling unternehmensübergreifend mit Empfänger auf Konzernebene eingesetzt werde. Eine Trennung nach Mandanten, Buchungskreisen und Personalbereichen sei in den meisten Fällen technisch nicht möglich. Es gebe mithin einen technischen Zwang zur einheitlichen konzernweiten Regelung und einen rechtlichen Zwang wegen des Austausches der von der B. erfassten Mitarbeiterdaten zwischen den Konzernunternehmen. Selbst wenn man von einer Auftragsdatenverarbeitung ausgehe, bleibe die Kompetenz der Einigungsstelle nach § 11 Abs. 2 BDSG erhalten.

Die Arbeitgeberseite habe die ihr gestellten Prüffragen zur Zugriffsmöglichkeit auf Daten der von der B. betreuten Konzernunternehmen nicht beantwortet und ebenso wenig die Auflagen im Einigungsstellenverfahren erfüllt, bestimmte Antworten zu erteilen. Hierzu wird auf den Fragenkatalog des Sachverständigen der Betriebsratsseite C. vom 8. Februar 2010 Bezug genommen (Bl. 686 - 705; insbesondere aber Bl. 697 d. A.). Würde man das Mitbestimmungsrecht nur zur Regelung der Verhältnisse zwischen der Beteiligten zu 2) und der B. für erforderlich halten, so bedeute dies, dass ein wesentlicher Teil der betriebsrätlichen Mitbestimmungsrechte nicht abgedeckt werden würde. Der Einsatz des Systems selbst inklusive seiner Konfiguration, seiner Schnittstellen, Zugriffsmöglichkeiten anderer Unternehmen würde damit nicht geregelt werden und zwar auch nicht in dem Bereich, in dem Leistungs- und Verhaltensdaten von Arbeitnehmern verarbeitet würden. Ein solches Defizit der Mitbestimmung des örtlichen Betriebsrates könne nur dadurch ausgeglichen werden, dass der antragstellende Konzernbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht insgesamt wahrnehme. Dafür spreche auch, dass der Datentransfer zwischen der Arbeitgeberin und der B. in dessen Zuständigkeit falle.

Zum weiteren Vorbringen der Beteiligten wird auf die Anhörungsniederschriften vom 26. Januar 2010 (Bl. 554 - 556 d. A.), vom 27. April 2010 (Bl. 655 - 658 d. A.) und vom 30. März 2011 (Bl. 826 - 840 d. A.) verwiesen. Das Gericht hat im Anhörungstermin vom 27. April 2010 einen Beschluss gefasst, der Auflagen für die Arbeitgeberseite und die Bestellung eines Sachverständigen zum Inhalt hat. Der Sachverständige hat zu dem Beweisbeschluss ein schriftliches Gutachten unter dem 9. November 2010 vorgelegt, das unter Bl. 747 - 778 zu den Gerichtsakten genommen worden ist. Im Anhörungstermin vom 30. März 2011 hat der Sachverständige sein Gutachten erläutert und Fragen hierzu beantwortet. Der Sachverständige wurde gem. § 58 Abs. 2 ArbGG, §§ 410, 481 Abs. 2 ZPO beeidigt. Im Übrigen wird zur Klarstellung der technischen Konfiguration auf die zu den Gerichtsakten genommenen Anlagen Bezug genommen.

II. Die statthafte und zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin führt zur Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Mit der Einigungsstelle ist davon auszugehen, dass nicht die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats sondern die Zuständigkeit derörtlichen Betriebsräte bei der Einführung und Nutzung des Systems mySAP HR ERP 2004 gegeben ist. Die Anträge des Konzernbetriebsrats und Bet. zu 1) waren daher zurückzuweisen.

1. a) Die örtlichen Betriebsräte waren an dem Verfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG nicht zu beteiligen, da Streitgegenstand hier die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruches ist, der nur das Verhältnis des Konzernbetriebsrats und Beteiligten zu 1) zur Arbeitgeberin und Beteiligten zu 2) betrifft. Eine bindende Feststellung der Zuständigkeit oder Unzuständigkeit der örtlichen Betriebsräte ist damit nicht verbunden, sodass diese in ihrer Rechtsstellung durch die Gerichtsentscheidung nicht unmittelbar betroffen sind (vgl Schwab/Weth-Weth ArbGG, 3.Aufl. § 83 Rn 49f. m.w.N.)

Die Einigungsstelle ist nicht beteiligt in einem Beschlussverfahren, in dem es um die Wirksamkeit eines von ihr gefällten Spruchs geht (vgl. GMPMG/Matthes, 7. Aufl., § 83 Rn. 66, m.w.N.). Es geht hier allein um einen Kompetenzstreit zwischen den Betriebspartnern, an dessen Entscheidung die Einigungsstelle kein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Interesse haben kann (BAG 28.Juli 1981 -1 ABR 65/79- AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitssicherheit = EzA § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 9).

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Prüfung der Zuständigkeit hier eine Rechtsfrage ist, sodass die gerichtliche Kontrolle nicht auf eine Ermessensüberschreitung beschränkt ist.

b) Streitgegenstand ist die Wirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle zur zukünftigen Gestaltung des Einsatzes von mySAP HR ERP 2004, nicht deren gegenwärtige Handhabung, wie das Arbeitsgericht angenommen hat. Nachdem während des Verfahrens durch strukturelle Veränderungen und Gründung der B. als konzerninterner eigenständiger Personaldienstleister sich die Einsatzbedingungen zur Anwendung von mySAP HR ERP 2004 geändert haben, wird dem Gericht hier kein unzulässiges Rechtsgutachten für die Vergangenheit abverlangt. Das Rechtsschutzinteresse an der Feststellung der Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs zur Unzuständigkeit des Konzernbetriebsrats und Beteiligten zu 1) besteht fort, denn es ist weiterhin fraglich, ob die Einigungsstelle zutreffend entschieden hat, wem das Mitbestimmungsrecht nach§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG zusteht. Schließlich hat die Einigungsstelle unter Würdigung des veränderten Sachverhalts seine Rechtsaufassung mit Beschluss vom 25. Februar 2010 bestätigt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats betrifft nicht nur diejenigen Arbeitnehmer, welche als Anwender mit personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern befasst sind, sondern auch die Arbeitnehmer, deren personenbezogene Daten durch Dritte verarbeitet werden. Dies wird durch die Regelung in § 11 Abs. 1 und 2 BDSG gestützt (vgl. auch BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 = EzA § 87 BetrVG 2001 Kontrolleinrichtung Nr. 1 = NZA 2004, 556 Rn. 30 [BAG 27.01.2004 - 1 ABR 7/03]). Die Rechtsfrage und damit das Rechtsschutzinteresse an der Feststellung, ob der Konzernbetriebsrat zur Regelung der fraglichen Mitbestimmungsrechte im Einigungsstellenverfahren zuständig ist, bleibt somit erhalten (BAG 28. April 2008 - 1 ABR 7/08 - AP Nr. 99 BetrVG 1972). Die Beteiligten haben dies durch Anpassung ihrer Anträge nachvollzogen. Ein Rechtsschutzinteresse an der begehrten Feststellung kann deshalb im Zeitpunkt der Entscheidung über die Anträge nicht geleugnet werden (BAG 13. Oktober 1987 - 1 ABR 53/86 = NZA 1988, 249 = EzA § 81 ArbGG 1979 Nr. 12).

2. a) Die Beteiligten sind sich darüber einig, dass Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG des Betriebsrats zu beachten sind. Eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung eines elektronischen Datenverarbeitungssystems, das zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geeignet ist, obliegt dann nicht dem örtlichen Betriebsrat, wenn das System betriebsübergreifend eingeführt werden soll und eine unterschiedliche Ausgestaltung in den einzelnen Betrieben mit der einheitlichen Funktion des Systems nicht vereinbar wäre (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 = EzA § 50 BetrVG 2001 Nr. 6 = NZA 2007, 399 [BAG 14.11.2006 - 1 ABR 4/06]). Eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats kann sich aus einer rechtlichen oder technischen Notwendigkeit zu einer betriebsübergreifenden Regelung ergeben.

b) Eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann dabei nicht aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fallen und solche, für welche die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. Dabei ist vom Grundsatz auszugehen, dass für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsrecht vorrangig der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig ist (BAG 8.Juni 2004 -1 ABR 4/03- EzA § 87 BetrVG 2001 Gesundheitsschutz Nr. 2 =NZA 2005, 227 [BAG 08.06.2004 - 1 ABR 4/03]-). Nur im Fall des "'Nicht-Regeln-Könnens" in dem einzelnen Betrieb können -abgesehen vom Fall der Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte - Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat originär zuständig sein. Voraussetzung dafür ist ein zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche oder zumindest unternehmensübergreifende Regelung. Dieses objektiv zwingende Erfordernis kann sich sowohl aus technischen als auch rechtlichen Umständen ergeben (BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 = EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 3 = NJW 2008, 3731 Rn. 81 [BAG 22.07.2008 - 1 ABR 40/07]).

3. a) Ein zwingendes rechtliches Erfordernis zu einer notwendigen betriebs- oder unternehmensübergreifenden Regelung ist nicht erkennbar. Die Arbeitgeberin bietet den einzelnen Konzernunternehmen über ihre ausgelagerte Personalabteilung, der B. GmbH, unterschiedliche Bausteine für die Personalbewirtschaftung einschließlich der Erfassung von Daten zu Verhaltens- und Leistungskontrolle an, welche die einzelnen Unternehmen nach Bedarf selbst zusammenstellen. Insoweit kann auf die mit Schriftsatz vom 14. Mai 2010 von der Arbeitgeberin vorgelegte Zusammenstellung über die vereinbarten Leistungsbausteine mit Gesellschaften der Mediengruppe A. (Bl. 673 - 675 d. A.) verwiesen werden. Es geht auch nicht darum, dass im Falle eines Austausches von Mitarbeiterdaten zwischen Konzernunternehmen nur eine einheitliche Regelung auf Konzernebene möglich und damit der Konzernbetriebsrat zuständig ist (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ARB 8/95 - EzA § 58 BetrVG 1972 Nr. 1 = NZA 1996, 945 [BAG 20.12.1995 - 7 ABR 8/95]). In dem dortigen, vom Bet. zu 1) angeführten Verfahren wurde um die Unwirksamkeit einer Konzernbetriebsvereinbarung gestritten und nicht um die Überprüfung der Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs. Wieweit die Mitarbeiterdaten aus den Konzernunternehmen in die Konzernspitze gelangen, ist nach dem Ansatz der Arbeitgeberin noch völlig offen. Bleibt es bei dem Konzept der Arbeitgeberin, so dürfte die EDV-mäßige Datenverarbeitung über die GmbH letztlich bei der jeweiligen Unternehmensspitzen der A.-Unternehmen verbleiben. Die weitergeführte rein technische Betreuung durch das D. GmbH & Co. KG spielt insoweit keine Rolle.

b) Es kommt mithin nach Überzeugung der Kammer darauf an, ob aus technischen Gründen eine konzerneinheitliche Regelung objektiv zwingend geboten ist. Allein der Wunsch der Arbeitgeberin, reine Zweckmäßigkeitsgründe, Kostengesichtspunkte oder das Koordinierungsinteresse der Konzernleitung genügen dabei nicht, um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen (vgl. Fitting, BetrVG, 25. Aufl., § 58 Rn. 11, § 50 Rn. 23 m.w.N.). Ob die technischen Möglichkeiten des Programms mySAP HR ERP 2004 eine einheitliche Regelung zwischen Arbeitgeberin und Konzernbetriebsrat erforderlich machen, ist nach der von Arbeitgeberseite angestrebten Nutzung und nicht nach der vergangenen oder zum Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitsgerichts geübten Handhabung zu bestimmen. Streitgegenstand dieses Verfahrens ist die Wirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle zur zukünftigen Gestaltung des Einsatzes von mySAP HR ERP 2004. Der Umgang mit Personal- und Verhaltensdaten in der Vergangenheit ist nicht entscheidend, zumal dafür als Rechtsgrundlage ältere Betriebsvereinbarungen maßgeblich waren und sind, die nicht im Streit stehen.

4. Vor diesem rechtlichen Hintergrund hat die Einigungsstelle wirksam die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats und Beteiligten zu 1) verneint. Sie hat in den Beschlussgründen ausgeführt:

"Aus dem Umstand allein, dass das EDV-System in mehreren Konzernunternehmen der Verlagsgruppe A. eingesetzt wird, folgt noch nicht allein ein zwingendes Erfordernis einer unternehmensübergreifenden Regelung. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 58 Abs. 1 BetrVG. Das Erfordernis einer unternehmensübergreifenden Regelung muss kumulativ hinzutreten zur Betroffenheit mehrerer Konzernunternehmen.

Aus dem Argument mandantenübergreifender Einstellungen im maßgebenden EDV-System folgt ein solches zwingendes Erfordernis einerübernehmensübergreifenden Regelung nicht. Hieran hat sich durch die Einbindung der B. GmbH zum Jahreswechsel 2009/2010 keine Änderung ergeben.

In vertraglicher Hinsicht ist zunächst darauf hinzuweisen, dass eine Datenverarbeitung durch die B. GmbH auf der Grundlage vertraglicher Vereinbarungen zwischen den jeweiligen Konzernunternehmen einerseits und der B. GmbH andererseits sich vollzieht. Insoweit gestaltet sich die Vertragsgrundlage nicht anders als im Rahmen einer Datenverarbeitung seitens der B. GmbH für externe Kunden, welche nicht zum Konzernverbund der Verlagsgruppe A. gehören.

In technischer Hinsicht wird durch die Mehrheit der Einigungsstelle die Auffassung vertreten, dass aus dem Argument mandantenübergreifender Einstellungen nicht notwendig rechtlich ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung folgt. Dies gilt sowohl für das Beispiel eines mandantenübergreifenden Spool-Zugriffs, das Beispiel einer Handablagemappe im Rahmen einer objektbezogene Programmierung als auch der Definition des Schutzkreises im Rahmen einer Downloadfunktion (Security Audit Log) und des Umstandes, dass sich mandantenübergreifend sämtliche Daten in ein- und derselben Datenbank befinden. Zutreffend hat dies die Betriebsratsseite mit dem Schlagwort beschrieben, dass das System nur eingeschränkt "mehrere Herren des Systems" vertrage.

Dabei hat allerdings in technischer Hinsicht die Arbeitgeberseite zutreffend darauf verwiesen, dass diesem Umstand durch Installation einer weiteren Lizenz, also eines weiteren Systems neben dem bisherigen, begegnet werden kann. Hierbei handelt es sich nicht nur um ein theoretisches Argument. Die Arbeitgeberseite verweist darauf, dass ein Konzernunternehmen der Verlagsgruppe A., die E. in F-Stadt, mittels des personalwirtschaftlichen Systems mySAP HR betreut wird, aber eben mittels eines eigenständigen Systems, getrennt von dem System, mit dem weitere Konzernunternehmen der Verlagsgruppe A. betreut werden.

Das nahe liegende Argument einer mangelnden betriebswirtschaftlichen Erforderlichkeit ist nur begrenzt einschlägig. Das Erfordernis einer zwingenden unternehmensübergreifenden Regelung wird nicht bereits durch Ziele einer Kostenreduzierung begründet. Nur dann, wenn die verursachten Kosten in einem exorbitant groben Missverhältnis zu den erzielten Vorteilen stünden, könnten diese einer abweichenden Regelung mit den örtlichen Betriebsräten entgegenstehen. Evident ist ein solches eklatantes Missverhältnis jedenfalls nicht.

Der weitere Einwand, bei dem maßgebenden System handle es sich sozusagen um einen "Altfall" aus der Zeit, als die E. in F. noch zum Konzern des G.-Verlags gehört habe, steht dem nicht entgegen. Letztlich handelt es sich hierbei um ein historisches Argument. Allerdings folgt aus individuell gewachsenen Strukturen eben gerade nicht ein zwingendes Argument dafür, dass diese Struktur gar nicht anders geschaffen werden konnte im Sinne eines zwingenden Erfordernisses.

Zudem wird eingewandt, dass letztlich die Einbindung von zahlreichen Konzernunternehmen der Verlagsgruppe A. im Rahmen der Nutzung des EDV-Systems im Mandant 100 zu einem Gutteil eben auch historisch zu erklären ist. Hieraus folgt allerdings nicht, dass es hierfür keine realistische Alternative gab und gibt.

Zudem kann technischen Besonderheiten hinsichtlich mandantenübergreifender Einstellungen eben auch durch organisatorische Maßnahmen begegnet werden. Aus dem Umstand, dass ein Zugriff technisch betrachtet möglich ist folgt nicht zwingend, dass dies auch im Rahmen der Nutzung gestattet werden muss. Vielmehr kann durch Ausübung des Weisungsrechts ein technisch möglicher Zugriff untersagt werden. Einen Erfahrungssatz dahingehend, dass all das, was technisch möglich ist im Rahmen der Anwendung eines EDV-Systems unabhängig von arbeitgeberseitigen Verboten auch genutzt wird, gibt es jedenfalls in dieser Allgemeinheit nicht. Auf Ebene der örtlichen Betriebsräte kann bei der Frage, welche Daten denn überhaupt das maßgebende Konzernunternehmen der B. GmbH zur Verarbeitung liefert das Mitbestimmungsrecht ausgeübt werden dahingehend, dass eben bestimmte Daten gar nicht erst zur Verarbeitung geliefert werden, zum Beispiel mangels berechtigten Interesses. Darüber hinaus kann der Betriebsrat bei der Frage, welche Daten mittels welcher Verknüpfungen verarbeitet werden sein Mitbestimmungsrecht geltend machen. Letztlich gilt dies genauso für die Frage, welche Auswertungen zu welchem Zweck von der B. GmbH an das maßgebende Konzernunternehmen geliefert werden. Dies betrifft insbesondere die Frage, welche Berichte den Mitarbeitern welcher Führungsebenen zur Verfügung gestellt werden. Dies gilt genauso für die vollständige oder eben teilweise Bereitstellung des Managers Desktop.

Allerdings spricht auch in technischer Hinsicht durchaus ein Argument gegen ein zwingendes Erfordernis einer unternehmensübergreifenden Regelung. Zutreffend stellt die Betriebsratsseite darauf ab, dass das System my SAP HR-ERP 2004 sich in seinem Einsatz beim Kunden nachhaltig von dem Zustand unterscheidet, mit dem das System seitens der Firma SAP ausgeliefert wird. Mit anderen Worten, die so genannten Standardeinstellungen entsprechen eben nicht in vollem Umfang den Einstellungen, wie sie bei den jeweiligen Kunden tatsächlich im Einsatz praktiziert werden. Ob dies dazu dient, datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu genügen oder aber aus sonstigen Gründen kann dahinstehen. Jedenfalls folgt hieraus eben ein umfangreicher Prozess einer Anpassung des Systems an die Bedürfnisse des Kunden auch in technischer Hinsicht. Dieser Anpassungsprozess kann, muss aber eben nicht, konzerneinheitlich erfolgen.

In diesem Sinne ist es auch nicht von zwingender Bedeutung, ob die Verarbeitung personalwirtschaftlicher Daten seitens der B. GmbH noch als Auftragsdatenverarbeitung zu qualifizieren ist oder bereits einer Funktionsübertragung gleichkommt. Auch im Falle einer Funktionsübertragung kann der Betriebsrat des betroffenen Konzernunternehmens als Kunde sein Mitbestimmungsrecht geltend machen bei der Frage, welche Daten überhaupt an die B. GmbH geliefert werden, welche Auswertungen zu welchem Zweck sodann dem Kunden zur Verfügung gestellt werden.

Die Personenidentität einer Mitarbeiterin der B. GmbH mit der Geschäftsführerstellung eines weiteren Konzernunternehmens im Bildungsbereich allein vermag gleichfalls kein Indiz für eine zwingend erforderliche unternehmensübergreifende Regelung zu geben. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Personenidentität zur Nutzung des maßgebenden EDV-Systems Voraussetzung oder zumindest Ziel ist.

Die von Seiten des Betriebsrats herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 1995 (7 ABR 8/95) sieht im Übrigen auch gar keine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats für den Fall vor, dass im Rahmen einer elektronischen Datenverarbeitung Daten zwischen Konzernunternehmen ausgetauscht werden. Denn entscheidend stellt das Bundesarbeitsgericht bereits im Leitsatz darauf ab, dass der Austausch von Mitarbeiterdaten zwischen Konzernunternehmen gerade Zweck der maßgebende Regelung ist und sich dieser Zweck nur durch eine einheitliche Regelung auf Konzernebene erreichen ist. Von einem solchen Zweck, welcher eine einheitliche Regelung auf Konzernebene erfordert, wäre zum Beispiel dann auszugehen, wenn entsprechende Berichte und Auswertungen notwendig miteinander kompatibel sein müssten, also aufgrund Vergleichbarkeit der den Auswertungen zu Grunde liegenden Daten Erkenntnisse liefern, welche unternehmensübergreifend einheitliche Bewertungen ermöglichen. Hiervon wäre zum Beispiel auszugehen im Falle einer konzernweiten Disposition der Vergabe der Druckaufträge einschließlich inhaltlichen Gestaltung der betreuten Medien und schließlich Steuerung der Zustellung der Printprodukte, einem konzernweiten Personaleinsatz, einer konzernweiten Personalplanung und konzernweiten zentralisierten Fortbildung.

Der Zweck der Bereitstellung von Daten seitens der Konzernunternehmen als Kunden für die B. GmbH ist ein personalwirtschaftlicher. Die im Rahmen der Anlage 5 zur Systembeschreibung vom 29. Januar 2010 aufgeführten Module erfordern jedoch keinen konzerneinheitlichen Zweck. Personaladministration, Personalabrechnung und Personalzeitwirtschaft sind Aufgaben, wie sie letztlich in jedem Unternehmen anfallen und zu einem Gutteil gestützt werden auf EDV-Programme verschiedenster Ausgestaltung. Reisekostenmanagement setzt letztendlich voraus, dass entsprechende Reisen überhaupt anfallen. Es ist nicht ersichtlich, dass es hier in der Verlagsgruppe A. einen konzerneinheitlichen Zweck gibt. Organisationsmanagement und Personalkostenplanung sind wiederum Zwecke, wie sie nahezu in jedem Unternehmen mehr oder weniger durchstrukturiert stattfinden, unabhängig davon, ob sie sich in einer Konzernstruktur befinden und unabhängig davon, wie stark der Prozess der Zentralisierung ausgeprägt ist. Es ist nicht ersichtlich, dass die einzelnen Konzernunternehmen zur Strukturierung ihrer Unternehmen und der Planung ihrer Kosten über die Ressourcen anderer Unternehmen verfügen. Veranstaltungsmanagement setzt wiederum einen entsprechenden Bedarf an Seminaren und Schulungen voraus. Das einer gegenseitigen Abstimmung des Schulungsbedarfes einerseits und des Angebotes von Schulungen andererseits folgt noch nicht, dass zum Beispiel die Konzernunternehmen der Verlagsgruppe A. das Angebot des Bildungsträgers mittels EDV-System steuern. Im Zustellerbereich dürfte zudem das Bedürfnis geringer ausgeprägt sein. Optische Archivierung, Managers Desktop und Urlaubs-Workflow sind auch wiederum Module, bei denen auf die individuellen Besonderheiten der jeweiligen Konzernunternehmen Rücksicht genommen werden kann, zu einem Gutteil Rücksicht genommen werden muss. Auch hier ist nicht ersichtlich, dass ein konzerneinheitlicher Zweck sich ergibt. Wie bereits ausgeführt, ein Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers allein genügt noch nicht.

Das Argument des Betriebsrats, bei der B. GmbH handele es sich im Grunde genommen um die "personifizierte Konzernspitze" in personalwirtschaftlicher Hinsicht, ist letztlich nicht durchschlagend. Zutreffend ist allerdings durchaus der Ausgangspunkt, dass der Umfang der vertraglich übernommenen Aufgabenbereiche bezogen auf den Bereich der Verlagsgesellschaft A. GmbH und Co. KG einerseits und der B. GmbH andererseits vom 15. Dezember 2009 kaum noch personalwirtschaftliche Aufgaben für den Kunden übrig lässt.

Entscheidend ist allerdings nicht nur der Inhalt der maßgebenden Regelung sondern auch das Ziel, das durch diese Regelung erreicht werden soll. Dies würde voraussetzen, dass eben nicht nur der Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen der B. GmbH einerseits mit den jeweiligen Konzernunternehmen andererseits inhaltlich gleich gelagert wäre. Dies ist im Übrigen der Fall, so werden jedenfalls die Ausführungen der Arbeitgeberseite in der Sitzung der Einigungsstelle vom 25. Februar 2010 verstanden. Danach ist die Struktur der jeweiligen Vereinbarungen mit den einzelnen Konzernunternehmen gleich, allerdings ergeben sich im Hinblick auf die unterschiedlichen Aufgabenbereiche der Konzernunternehmen insbesondere ihrer Geschäftsbereiche Unterschiede im Detail.

Allerdings ist auch durch die Einbindung der B. GmbH nicht ein Ziel einer konzernweiten einheitlichen Personalwirtschaft dergestalt bedingt, dass auf örtlicher Ebene die Frage, welche Daten der B. GmbH zur Verfügung gestellt werden, welche Auswertungen abgearbeitet werden und sodann welche Berichte an die einzelnen Kunden zurückgegeben werden oder aber mittels online-Zugriff zugänglich gemacht werden. Wie bereits ausgeführt beinhaltet das System my SAP HR-ERP 2004 eine Mehrzahl von Modulen, welche einerseits unabhängig von einer Zugehörigkeit in unterschiedlicher Ausgestaltung mittels EDV-Systemen angewandt werden und zum anderen eben auch um solche, welche nach den individuellen Geschäftsbereichen der einzelnen Konzernunternehmen eben nur teilweise benötigt werden.

Aus dem Umstand, dass seitens der B. GmbH mittels des Systems my SAP HR-ERP 2004 auch Unternehmen personalwirtschaftlich betreut werden, welche nicht zur Verlagsgruppe A. gehörten, lässt sich vielmehr ein Rückschluss auf einen prägenden - umfassenden - Dienstleistungscharakter ziehen.

In diesem Sinne ist nicht erkennbar, dass eine Datenweitergabe von einem Unternehmen an das andere ein einheitlicher Vorgang ist, der mithin auch einheitlich geregelt werden musste. Von Konzernunternehmen zu Konzernunternehmen ist vielmehr zu differenzieren, welche Daten überhaupt zur Verarbeitung an die B. GmbH weitergegeben werden müssen, dies hängt nicht zuletzt auch von dem jeweiligen Geschäftsbereich und den hieraus folgenden Zwecken einer Datenverarbeitung ab. Gleiches gilt für die Datenweitergabe durch Bekanntgabe der Auswertungen sei es offline in Form entsprechender Berichte oder aber eines online-Zugriffs auf entspreche Auswertungsergebnisse."

5. a) Da diese Einschätzung der Einigungsstelle von Seiten des Konzernbetriebsrats weiterhin in Zweifel gezogen worden ist und die Kammer nicht über den notwendigen technischen Sachverstand einer umfassenden eigenen Beurteilung verfügt, hat sie mit Beschluss vom 27. April 2010 ein Sachverständigengutachten in Auftrag gegeben zu der Frage,

ob das über die B. GmbH einzusetzende System mySAP ERP 2004 nach den technischen Gegebenheiten nur einheitliche Einstellungen auf der System- und Mandantenebene zulässt oder es grundsätzlich möglich bleibt, in der Unternehmensgruppe der Beteiligten zu 2) durch die B. GmbH entsprechend den unterschiedlichen betriebs- und unternehmensbezogenen Anforderungen Abweichungen vorzunehmen bzw. nach den Wünschen der auftraggebenden Unternehmen anzupassen und zwar insbesondere zu den Bausteinen 1, 2, 5 und 6. Dabei ist von Interesse, ob die Beteiligte zu 2) einen direkten Zugriff auf die Daten der von der B. GmbH betreuten Unternehmen hat, die zur A. Gruppe gehören.

b) Das unter dem 9. November 2010 vorgelegte Sachverständigengutachten des Dr. Ing. H. ist dabei zu folgenden Ergebnissen gekommen:

"Das Anwendungssystem MySAP ERP HR verarbeitet sehr dicht und komplex Arbeitnehmerdaten - sowohl als Anwendungsdaten des Unternehmensbereichs Personalwesen als auch als benutzerbezogene Daten für Zwecke der Berechtigungssteuerung und Nachvollziehbarkeit der von gesetzlichen Regelungen geprägten betrieblichen Prozesse in diesem Anwendungsbereich. Somit sind Möglichkeiten gegeben, Arbeitnehmer zu überwachen bzw. bei einer ungeregelten Nutzung ggf. ihre Persönlichkeitsrechte zu beeinträchtigten.

Sollen diese technischen Möglichkeiten geregelt werden, müssen die dazu zu erstellenden Datenschutz- und Datensicherheitskonzepte wesentliche Bestandteile der Regelungen sein. Datenschutz- und Datensicherheitskonzepte wiederum enthalten - systemanalytisch zwingend - Festlegungen und Maßnahmenbeschreibungen nicht nur auf der Ebene der mySAP ERP HR-Anwendung selbst sondern auch auf den zugehörigen darüberliegenden Ebenen viele system- und mandantenspezifische Einstellungen. Auch die technisch-organisatorischen Ebenen und Prozesse des zugrundeliegenden Rechenzentrumsbetriebs sind insoweit einzubeziehen, nicht zuletzt weil bei einer Auftragsdatenverarbeitung datenschutzrelevante Festlegungen und Auditierungsprozesse geregelt sein müssen, die Bestandteile eines Datenschutzkonzepts sind.

Wie die Überblickstabelle 2 zeigt, hat die Untersuchung ergeben, dass für die meisten Komponenten eines mySAP ERP HR-bezogenen Datenschutz- und Datensicherheitskonzepts Einstellungen auf den technisch übergeordneten Ebenen Systemlandschaft, Systemverbund, System und Mandant erfolgen müssen. Zwar können hinsichtlich der mit mySAP ERP HR verwendeten Infotypen, Transaktionen und Reports personalbereichsbezogene Abweichungen in den Einstellungen vorgenommen werden - die die Einstellungen prüfenden Funktionen sind dabei jedoch wiederum überwiegend nur auf Mandanten- und Systemebene möglich. Das betrifft im Kern vor allem die meisten datenschutz- und datensicherheitsbezogenen Einstellungen, die als Maßnahmen im Sinne von § 9 BDSG erforderlich sind. Abweichungen von diesen Einstellungen auf der Ebene der Unternehmen und Betriebe sind insoweit im bestehenden Einmandantenmodell bei der A. [Verlagsgruppe A.] nicht möglich. Darüber hinaus zeigt die Tabelle 2, dass ein Audit jeder DSSK-Komponente nicht möglich ist, ohne dass mandantenweit, z. T. auch systemweit, Benutzerdaten angezeigt werden. Dies sind nicht nur die Benutzerdaten administrativer Benutzer sondern auch die der Anwender der A. bzw. B., die die vertraglich vereinbarten Funktionsbausteine von mySAP ERP HR nutzen.

Daraus ergibt sich insgesamt auch folgendes Resultat: Wollte man die Systemstrukturen so verändern, dass die bei der A. derzeit als mySAP ERP HR-Personalbereiche konfigurierten Konzerngesellschaften hinsichtlich der datenschutzrelevanten Systemeinstellungen autonom sind, müssten die Gesellschaften mit einem sehr kostenträchtigen Migrationsprojekt und mit erheblichen Kostensteigerungen bei der Systempflege mindestens als jeweils eigene Mandanten, in voller Konsequenz der hier dargestellten Ergebnisse sogar in jeweils eigenen Systemverbünden abgebildet werden.

Tabelle 2: Ergebnisse der Zuordnung von DSSK-Komponenten zu den jeweils dominierenden SAP-Customizing-Ebenen. - Die Abkürzung "AnzBD" bedeutet: Mit Anzeige von Benutzerdaten auf der jeweiligen Prüfebene.

c) Die ergänzende Befragung des Sachverständigen im Anhörungstermin vom 30. März 2011 (Bl. 827 - 839 d. A.) hat zurÜberzeugung der Kammer ergeben, dass das eingesetzte SAP-Systemüblicherweise konzernweit angelegt wird und damit die Zuständigkeit der Konzernbetriebsräte die Praxis ist. Der hier von der Bet. zu 2) vorgesehene umgekehrte Ansatz, den örtlichen Betriebsräten die Zuständigkeit zuzuweisen, stößt deshalb überall auf zusätzliche technische Grenzen im Datenschutz, die nur mit einem erheblichen Mehraufwand gelöst werden könnten. Dabei gehen die Vorteile einer konzernweiten Anwendung des SAP-Systems weitestgehend verloren. Allerdings könnten mit einem Kostenaufwand von 5.000 - 10.000 € pro Mandant aus einem Einmandantensystem ein Mehrmandantensystem geschaffen werden um unterschiedliche Handhabungen zu ermöglichen. Auf der Systemebene bietet SAP derzeit maximal bis zu 10 Mandanten an. Der Sachverständige hat weiterhin in seiner Befragung und Erläuterung ausgeführt, dass ein Sachbearbeiter für die Personalsachbearbeitung für verschiedene Unternehmen des Konzerns bei einer Trennung im System unterschiedliche Rollenzuweisungen erhalten müsste, die sich dann in der Berechtigung im System addieren. Um eine einheitlichen Sichtung bestimmter sensibler Daten z. B. der Kranken- oder der Fehltagedaten aller Mitarbeiter in allen Unternehmen zu vermeiden, müssten unterschiedliche Rollen zugewiesen werden, dieüber Passwörter jeweils ein Herunterfahren oder Herauffahren des Systems erforderlich machen würden. Allerdings könnten verschiedene Schlüssel, z. B. für die Art der Schwerbehinderung von Arbeitnehmern in den unterschiedlichen Unternehmen, nicht system- sondern auch mandantenweit angelegt werden.

d) Die Beteiligten und auch das Gericht sind nach Erstattung des Gutachtens und dessen Erläuterungen dazu im letzten Anhörungstermin von der Fachkompetenz des bestellten Sachverständigen überzeugt. Wissenschaftliche Zweifel wurden nicht erhoben. Die gestellten Fragen wurden umfassend und abwägend beantwortet. Das Gutachten ist in sich stimmig. Wegen der entscheidungserheblichen Bedeutung des Gutachtens zur technischen Bewertung des SAP-Systems hat das Gericht es für geboten erachtet den Sachverständigen nach § 58 Abs. 2 ArbGG zu beeiden.

Das Gericht schlussfolgert aus den Erkenntnissen des schriftlichen Gutachtens und den Bekundungen des Sacherständigen im Anhörungstermin, dass das über die Arbeitgeberin mithilfe der B. konzernweit eingesetzte System mySAP HR ERP 2004 zweckmäßigerweise konzerneinheitlich angewendet werden sollte, um die Vorteile des Systems sinnvoll zu nutzen. Eine dahingehende technische Notwendigkeit einheitlicher Handhabung wegen unüberwindlicher technischer Schwierigkeiten der Ausdifferenzierung von Anwendungen auf die einzelnen Konzernunternehmen ist indessen nicht erkennbar. Der Sachverständige hat im Termin auf Nachfrage einräumen müssen, dass die aus seiner Sicht atypische Gestaltung in der Anwendung des Systems mySAP HR ERP 2004 mit zusätzlichem Aufwand finanzieller und personeller Art machbar wäre. Dies deckt sich vollständig mit der Einschätzung der Einigungsstelle.

Die Entscheidung, ob und in welcher Form ein EDV-System betriebs- oder unternehmens- oder konzernweit bezogen eingeführt wird, bleibt schon aus verfassungsrechtlichen Gründen (Art. 14 GG) in der Hand der Arbeitgeberin. Die unternehmerische Entscheidung zur Ausgestaltung der IT-Nutzung ist vorbehaltlich des Datenschutzes bis zur Willkürgrenze zu respektieren. Das Gericht hat zwar Bedenken, ob der von der Arbeitgeberin geleistete zusätzliche erhebliche technische und organisatorische Aufwand nicht an die Grenzen des § 9 Satz 2 BDSchG stößt. Danach sind Maßnahmen zum Datenschutz der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur erforderlich, "wenn der Aufwand in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Schutzzweck steht". Die vom Sachverständigen dazu genannten Summen von bis zu 10.000,00 € für die Einrichtung eines zusätzlichen Mandanten würde deshalb bei einer technisch möglichen Einrichtung von bis zu 10 Mandanten die Arbeitgeberin mit bis zu 100.000,00 € zusätzlich belasten. Hinzu würden bei den Arbeitsabläufen Zeitverluste eintreten, die über unterschiedliche Rollenverteilungen und Passworteingaben entstehen könnten. Da die Arbeitgeberin aber mehrfach in diesem Verfahren und vor der Einigungsstelle zugesichert hat, unabhängig von den zusätzlichen Kosten alles zu veranlassen, um den Datenschutz auch zu gewährleisten, wenn das System mySAP HR ERP 2004 in den 40 Konzernunternehmen mit unterschiedlichen Bausteinen angewandt wird, kann dies die rechtliche Beurteilung zur Zuständigkeit des Bet. zu 1) letztlich nicht beeinflussen. Die Einigungsstelle hat mithin zutreffend die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats verneint.

6. Die Rechtsbeschwerde war zuzulassen, da aufgrund der hier vorliegenden komplexen Systemgestaltung und der atypischen Konzeption der Arbeitgeberin höchstrichterlich noch nicht entschieden ist, wo die Grenzen einer technischen Notwendigkeit zu einer konzerneinheitlichen Regelung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG zu ziehen sind. Demgemäß war die Rechtsbeschwerde für den Konzernbetriebsrat zuzulassen. Eine Kostenentscheidung ist nach § 2 Abs. 2 GKG nicht zu treffen.