Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht im vollen Umfang stattgegeben.

I. Die Berufung ist zulässig, insbesondere frist- und formgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die Zahlungsanträge sind in vollem Umfang begründet.

1. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenz von monatlich 465,00 EUR brutto zwischen seiner vertraglichen Vergütung und der von der Beklagten abgerechneten Vergütung für den Zeitraum ab April 2010 bis Oktober 2010.

Der Anspruch folgt aus § 611 BGB in Verbindung mit der Vergütungsvereinbarung im Arbeitsvertrag der Parteien.

Der vertragliche Vergütungsanspruch des Klägers betrug bis November 2007 unstreitig 2.539,59 EUR brutto, bestehend aus 2.513,- EUR brutto zuzüglich 26,59 EUR brutto Arbeitgeberanteil Vermögensbildung. Eine wirksame Abänderung dieser Vergütungsvereinbarung ist - soweit es den streitgegenständlichen Zeitraum betrifft - nicht erfolgt.

a) Die Kammer hat im zwischen den Parteien ergangenen Urteil vom 19.08.2011, 16 Sa 833/10 zu dem Feststellungsantrag des Klägers bezüglich der geltenden Vergütungshöhe ausgeführt:

"a) Eine Vergütungsabsenkung der Vergütung des Klägers ist nicht aufgrund Zuweisung einer neuen, tariflich unterwertigen Tätigkeit der Beklagten erfolgt.

Haben die Arbeitsvertragsparteien vertraglich eine bestimmte auszuübende Tätigkeit und hieran anknüpfend eine bestimmte Vergütung vereinbart, so bedarf es grundsätzlich zur Vertragsänderung einer einvernehmlichen Vereinbarung oder des Ausspruches einer sozial gerechtfertigten Änderungskündigung. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich die Vergütungsabrede einzelvertraglich an die tarifliche Regelung anlehnt. Auch dann, wenn die Vergütung der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit folgt, ist für jede nicht einverständliche Herabgruppierung eine Änderungskündigung nötig (vgl. BAG, 13.09.1993, 2 AZR 283/93, AP Nr. 33 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, Seite 615).

Etwas anderes kann - so etwa im öffentlichen Dienst - dann gelten, wenn der Arbeitnehmer sich hinsichtlich der Vergütung vollständig der Tarifautomatik unterwirft. In diesen Fällen kommt bereits der Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nicht der Erklärungswert einer Willenserklärung zu (BAG, 23.8.1995, 4 AZR 352/94, ZTR 1996, Seite 169).

Auch im Tarifbereich des öffentlichen Dienstes gilt aber, dass bei einem erreichten Status und einer feststehenden Eingruppierung der Wegfall eines Elementes eines Tätigkeitsmerkmales nicht genügt, eine korrigierende Herabgruppierung ohne Änderungskündigung zu begründen. Auch die Änderung von tatsächlichen Verhältnissen führt im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes in der Regel nicht dazu, dass sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses ändert. Auch in diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung geändert werden. Tariflich ist lediglich die vergütungsrechtliche einheitliche Bewertung der konkreten, vertraglich festgelegten Tätigkeit geregelt. Dementsprechend kann sich auch allein durch die Übertragung einer geringerwertigen Tätigkeit der Inhalt des Arbeitsvertrages nicht ändern. Für eine Rückgruppierung bedarf es daher einer Änderungskündigung oder einer vertragsändernden Vereinbarung über die für die Eingruppierung maßgebende Tätigkeit (BAG, 12.03.2008, 4 AZR 93/07, AP Nr. 35 zu §§ 22, 23 BAT-O). Eine durch den Arbeitgeber einseitig durchgeführte korrigierende Rückgruppierung ist nur dann zulässig, wenn sich die - rein deklaratorisch - dem Arbeitnehmer ursprünglich mitgeteilte Eingruppierung als tatsächlich unrichtig erweist (vgl. BAG, AP Nr. 1 zu §§ 22, 23 BAT Rückgruppierung).

Der Kläger war bis zum November 2007 dauerhaft mit der Position eines Wareneingangsleiters betraut. Unabhängig von der Frage, ob der Kläger sich arbeitsvertraglich der Tarifautomatik unterworfen hat, konnte die Beklagte nach den o.g. Grundsätzen den Kläger nicht durch bloße Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches herabgruppieren. Insoweit kann es deshalb dahingestellt bleiben, ob die dem Kläger nach dem 1.11.2007 zugewiesene Tätigkeit den Merkmalen eines Warenannehmers oder lediglich noch einer Servicekraft entsprach.

b) Die Parteien haben sich nicht auf eine Vertragsänderung mit den Arbeitsbedingungen des Anschluss-Arbeitsvertrages vom 28.05.2009 geeinigt.

Eine Vertragsänderung mit diesem Inhalt hat der Kläger gegenüber der Beklagten nicht angenommen. Gemäß § 146 BGB erlischt der Antrag, wenn er dem Antragenden gegenüber abgelehnt oder wenn er nicht diesem gegenüber nach den §§ 147 bis 149 BGB rechtzeitig angenommen wird.

Eine Annahme des Vertragsangebotes vom 28.05.2009 durch den Kläger ist nicht erfolgt. Vielmehr hat der Kläger mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 6.07.2009 dieses Angebot ausdrücklich abgelehnt.

Die Vertragsbedingungen im Anschluss-Arbeitsvertrag vom 28.05.2009 stellen auch keine Annahme eines etwa vom Kläger unterbreiteten entsprechenden Vertragsangebotes vom 15.05.2009 dar.

Sähe man in der Änderungs- und Versetzungsmitteilung vom 15.05.2009 ein Angebot des Klägers auf Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages, kann der Anschlussarbeitsvertrag nicht als Annahme dieses Angebotes ausgelegt werden. Gemäß § 150 Abs. 2 BGB gilt eine Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen als Ablehnung verbunden mit einem neuen Antrag.

Die Vertragsbedingungen des Anschluss-Arbeitsvertrages vom 28.05.2009 weichen bereits in der Zusammensetzung der Vergütung von der Änderungs-/Versetzungsmitteilung vom 15.05.2009 ab. Diese sieht ein Bruttogehalt von 1.748,00 EUR sowie eine Funktionszulage von 300,00 EUR vor, während die Zusammensetzung der Vergütung im Anschluss-Arbeitsvertrag sich in 1.642,00 Grundentgelt und 406,00 EUR Firmenzulage aufgliedert.

Die abweichende Zusammensetzung der summenmäßig identischen Vergütung stellt ein neues Angebot dar, weil nach dem Vorbringen der Beklagten die Grundvergütung der tariflichen Vergütung entspricht und es sich bei der Zulage um eine freiwillige Leistung handelt. Gemäß Nr. 8 des "Anschluss-Arbeitsvertrages" werden Lohnsteigerungen auf Grundlage des Entgeltes vorgenommen. Ein niedrigeres Grundentgelt führt damit in der Zukunft zu einer geringeren Vergütungssteigerung. Hinzu kommt, dass auch sonstige Regelungen des Anschluss-Arbeitsvertrages vom Inhalt des ursprünglichen Arbeitsvertrages vom 1.11.1994 abweichen. Insbesondere enthält der Anschluss- Arbeitsvertrag keine Regelung mehr, wonach auf das Arbeitsverhältnis ergänzend die Bestimmungen des Manteltarifvertrages sowie des Lohn- und Gehaltstarifvertrages in der letzen gültigen Fassung Anwendung finden sollen. Vielmehr fehlt hinsichtlich der laufenden Vergütung eine Bezugnahme auf ein Tarifwerk vollständig. Diese ist in Nr. 9, Nr. 10 sowie Nr. 13 sowie Nr. 23 des Anschlussarbeitsvertrages lediglich hinsichtlich Einmalzahlungen, Urlaub, Kündigungsfrist und Verfallfristen geregelt.

c) Die Parteien haben keine wirksame Änderung der vertraglichen Vergütung durch die Änderungs-/Versetzungsmitteilung vom 15.05.2009 vereinbart.

Es kann dahingestellt bleiben, ob bereits mit Unterzeichnung der Änderungs-/Versetzungsmitteilung eine Einigung zur Änderung der Vergütung und der vertraglichen Tätigkeit des Klägers zustande gekommen ist. Die Änderungs-/Versetzungsmitteilung enthält die Essentialia negotii eines Arbeitsvertrages, nämlich die Parteien, die geschuldete Tätigkeit, Höhe bzw. Zusammensetzung der Vergütung sowie den Zeitpunkt ab welchem die Vertragsänderung wirken soll. Eine Einigung über diese Punkte zwischen zum Vertragsschluss Bevollmächtigten könnte daher grundsätzlich bereits als Vertragsänderung und nicht lediglich als Absichtserklärung auszulegen sein, auch wenn gegen eine Bevollmächtigung der Marktleiterin gemäß § 164 ff. BGB zur Änderung des Arbeitsvertrages des Klägers der Umstand sprechen könnte, dass die zentrale Personalverwaltung der Beklagten dem Kläger einen von der Personalreferentin der Beklagten unterzeichneten Anschluss-Arbeitsvertrag übersandte, welcher hinsichtlich der Zusammensetzung der Bruttovergütung als auch der übrigen Arbeitsbedingungen von der Änderungs-/Versetzungsmitteilung und dem ursprünglichen Arbeitsvertrag des Klägers abwich.

Auf die Frage, ob bereits in der Änderungs-/Versetzungsmitteilung vom 15.05.2009 eine Einigung der Parteien zu erblicken ist, kommt es aber nicht an, da der Kläger seine Willenserklärung in der Änderungs-/Versetzungsmitteilung vom 15.05.2009 wirksam gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat.

Die Voraussetzung einer wirksamen Anfechtungserklärung liegen vor.

Der Kläger hat die Anfechtung gemäß 142 Abs. 1 BGB gegenüber der Beklagten als Anfechtungsgegnerin innerhalb der Frist des § 124 Abs. 1 BGB erklärt. Die wirksame Anfechtung führt zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäftes.

aa) Ein Anfechtungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 BGB liegt vor. Der Kläger ist durch widerrechtliche Drohung gemäß § 123 Abs. 1 BGB zur Abgabe seiner Einverständniserklärung vom 15.05.2009 bestimmt worden.

(1) Eine Drohung setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Ankündigung als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Unerheblich ist, ob die Drohung vom Arbeitgeber selbst oder einer Hilfsperson stammt. Ferner muss dem Drohenden bewusst sein, dass sein Verhalten die Willensbildung des Empfängers der Drohung beeinflussen kann. Die Drohung muss darauf gerichtet sein, den Bedrohten zu der Einschätzung zu verleiten, nur zwischen zwei Übeln wählen zu können, von denen die Abgabe der empfohlenen Erklärung nach der Ansicht des Drohenden als das geringere Übel gegenüber der sonst zu erwartenden Maßnahme erscheinen soll (BAG 15.12.2005, 6 AZR 197/05, AP Nr. 66 zu § 123 BGB = NZA 2006, 841 [BAG 15.12.2005 - 6 AZR 197/05]).

Die nach der zunächst mündlich erklärten Weigerung des Klägers, einer Gehaltsreduzierung zuzustimmen abgegebene Erklärung der Marktleiterin mit dem Inhalt, nach ihrer Auffassung komme auch eine rückwirkende Gehaltsreduzierung für die letzen vier Monate in Betracht und der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Funktionszulage, stellt eine Drohung i.S. § 123 Abs. 1 BGB dar. Die Beklagte kündigte hierdurch gegenüber dem Kläger die Zufügung eines zukünftigen empfindlichen Übels an, dessen Verwirklichung in ihrer Macht lag. Damit sollte der Kläger zwischen zwei Übeln wählen. Entweder sollte er sich mit der von der Marktleiterin mehrfach an den Kläger herangetragenen niedrigeren Vergütung einverstanden erklären oder aber in Kauf nehmen, die Beklagte werde einseitig die Vergütung sogar auf die um die Zulage gekürzte Vergütung reduzieren und die entsprechende Gehaltsdifferenz rückwirkend für vier Monate vom Kläger zurück verlangen bzw. mit seiner Vergütung verrechnen.

(2) Diese Drohung ist widerrechtlich i.S. § 123 BGB.

Eine Drohung kann unter verschiedenen Voraussetzungen widerrechtlich sein:

Entweder ist die angedrohte Handlung selbst widerrechtlich (Widerrechtlichkeit des Mittels), oder es wird eine widerrechtlicher Erfolg angestrebt (Widerrechtlichkeit des Zweckes), oder das Verhältnis von Mittel und Zweck ist widerrechtlich. Ein widerrechtlicher Erfolg wird dann angestrebt, wenn der Drohende etwas begehrt, was ihm nicht zusteht. Dies ist dann der Fall, wenn keine Partei des Arbeitsvertrages verpflichtet ist, eine Abrede zu ihrem Nachteil zu treffen sondern vielmehr für den Fall einer Nichteinigung die jeweils andere Parteien versuchen muss, durch Änderungskündigung zum Ziel zu kommen (BAG, 28.01.1987, 5 AZR 323/86, AP Nr. 16 zu § 4 TVG Nachwirkung)

Diese Voraussetzungen liegen vor.

Die Marktleiterin der Beklagten hat durch ihre Erklärung gegenüber dem Kläger den Eindruck erweckt, es stehe in ihrer Macht, die Vergütung einseitig und sogar rückwirkend für vier Monate auf ein Vergütungsniveau abzusenken, welches noch unterhalb des unterbreiteten Änderungsangebotes liege, nämlich reduziert um die Funktionszulage. Wie oben ausgeführt, hätte die Beklagte eine solche Vertragsänderung rechtlich nicht ohne Ausspruch einer Änderungskündigung durchsetzen können. Selbst eine Änderungskündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist hätte nicht die Rechtsfolge ausgelöst, dass der Kläger rückwirkend Vergütungsdifferenzen hätte nachzahlen müssen.

Die Drohung mit der Rechtsfolge, auf welche die Beklagte keinen Anspruch hat, erfolgte nach dem eigenen Sachvortrag der Beklagten auch zu dem Zweck, den Willen des Klägers zur Ablehnung der Vertragsänderung zu brechen. Indiz dafür ist auch die Vorgeschichte der Verhandlungen. Die Marktleiterin hatte den Kläger zuvor mehrfach vergeblich aufgefordert, einer Vergütungsreduzierung zuzustimmen.

Das Verhältnis des zur Drohung angewandten Mittels und dem verfolgten Zweck ist widerrechtlich.

Für die Fallgruppe der Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung zur Erlangung der Zustimmung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat das Bundesarbeitsgericht den Grundsatz aufgestellt, dass dann, wenn der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse hat oder die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zweckes anzusehen ist, die Drohung als widerrechtlich gilt. Für den Fall einer Kündigung ist nicht erforderlich, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Muss aber der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruches einer arbeitsgerichtlicher Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die (außer-) ordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen (BAG, 28.11.2007, 6 AZR 1108/06, AP Nr. 36 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag = NZA 2008, Seite 348).

Wie oben ausgeführt, hätte eine einseitige "Rückgruppierung" durch die Beklagte einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standgehalten. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob die Marktleiterin aufgrund eines Gespräches mit der Personalreferentin der Beklagten die rechtliche Möglichkeit einer einseitigen Herabgruppierung für zulässig halten durfte. Maßgeblich ist nicht die subjektive Einschätzung der handelnden Personen sondern die objektivierte Sicht eines verständigen Arbeitgebers (BAG, 15.12.2005, 6 AZR 197/05, AP Nr. 66 zu § 123 BGB = NZA 2006, 841 [BAG 15.12.2005 - 6 AZR 197/05]). Aus dem eigenen Sachvortrag der Beklagten ist im Übrigen erkennbar, dass die Beklagte selbst vom Erfordernis der Zustimmung des Klägers zu einer Kürzung der Vergütung ausging. So gewährte die Beklagte dem Kläger bis zum Mai 2009 über ca. eineinhalb Jahre hinweg das bisherige Gehalt weiter, obwohl die Beklagte nach ihrem eigenen Sachvortrag bereits ab April 2008 die Auffassung vertrat, das gezahlte Gehalt sei der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit nicht mehr angemessen. Aufgrund der Weitergewährung des bisherigen Gehaltes des Klägers auf der Grundlage der Tätigkeit eines Wareneingangsleiters hätte die Beklagte jedenfalls als verständige Arbeitgeberin nicht zu dem Schluss kommen können, sie sei berechtigt, das Gehalt des Klägers sogar im Rahmen tariflicher Ausschlussfristen rückwirkend zu kürzen, nachdem die Beklagte dem Kläger bis zum Gespräch vom Mai 2009 vorbehaltlos das bisherigen Gehalt weiter gewährt hatte. Der Rechtsgedanke des § 814 BGB hätte sich der Beklagten - auch ohne entsprechende Einrede des Klägers - als verständiger Arbeitgeberin ohne weiteres aufdrängen müssen. Hierauf hat das Arbeitsgericht bereits in den Entscheidungsgründen des Urteils vom 9.04.2010 (Seite 8 der Entscheidungsgründe) hingewiesen."

b) Diese Feststellungen der Kammer im Rechtsstreit der Parteien 16 Sa 833/10 gelten für das vorliegende Verfahren entsprechend.

Da die Parteien eine vertragliche Vereinbarung der Veränderung der Vergütung nicht wirksam getroffen haben, hat der Kläger Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenz von monatlich 465,00 EUR brutto zwischen seiner vertraglichen Vergütung und der von der Beklagten abgerechneten Vergütung für den Zeitraum ab April 2010 bis Oktober 2010.

Die Differenz der vertraglichen zur monatlich von der Beklagten gezahlten Vergütung beträgt für den o. g. Zeitraum 465,00 EUR brutto. In dieser Höhe besteht ein entsprechender monatlicher Zahlungsanspruch des Klägers.

Der Zinsanspruch folgt gemäß §§ 284, 286, 288 BGB aus dem Gesichtspunkt des Verzuges ab dem jeweiligem Monatsersten des Folgemonats.

2. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung weiterer 232,50 EUR brutto Urlaubsgeld für das Jahr 2010.

Die Beklagte hat auf der rechnerischen Grundlage der nicht wirksam vereinbarten reduzierten Monatsvergütung dem Kläger statt des bisher gezahlten und jeweils im Mai fälligen Urlaubsgeldes von 1.256,50 EUR ein um 232,50 EUR brutto gekürztes Urlaubsgeld gezahlt. Der Urlaubsgeldanspruch als solcher, dessen Fälligkeit und die Berechnung der Vergütungskürzung ist zwischen den Parteien nicht streitig.

Da die Beklagte nicht berechtigt ist, die Vergütung des Klägers einseitig zu kürzen, steht dem Kläger auch der ungekürzte höhere Urlaubsgeldanspruch zu.

Der Zinsanspruch folgt gemäß §§ 284, 286, 288 BGB aus dem Gesichtspunkt des Verzuges.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 ZPO.

III. Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.