Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 518, 519 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 1996 wirksam zum 30. September 1996 beendet worden.

Gem. § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob ein Sachverhalt an sich geeignet ist, einen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben. Sodann ist anhand einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen festzustellen, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung fortzusetzen.

Die Beklagte stützt die ausgesprochene Kündigung auf den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers in Folge des Betriebsüberganges des bei ihr bestehenden Reinigungsdienstes auf die Deutsche Verkehrsdienstleistungs - und Management GmbH/Bahnreinigungsgesellschaft. Diese Kündigung ist nicht gem. § 613 a Abs. 4 BGB unzulässig, da die Beklagte nicht wegen des Betriebsüberganges gekündigt hat, sondern weil infolge des Widerspruchs des Klägers gegen den Betriebsübergang der Arbeitsplatz des Klägers bei der Beklagten weggefallen ist (BAG vom 21.03.1996, 2 AZR 559/95, NZR 1996, Seite 974, 977).

Da die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger infolge des Betriebsüberganges weggefallen ist, liegt nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich aufgrund des Widerspruchs des Klägers ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, das eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann (BAG AP Nr. 22 zu § 1 KSchG 1969 soziale Auswahl). Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung konnte vorliegend jedoch nicht ausgesprochen werden, da der Kläger tariflich unkündbar ist.

Eine außerordentlich betriebsbedingte Kündigung ist allerdings zulässig, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müßte, obwohl er für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat (BAG vom 12.07.1995, 2 AZR 762/94, Der Betrieb 1995, Seite 1469; BAG vom 05.02.1998, 2 AZR 227/97, Der Betrieb 1998, Seite 1035, 1036). An eine derartige außerordentliche Kündigung ist allerdings ein besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen. Insbesondere muß geprüft werden, ob dem Arbeitgeber nicht die Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist.

Eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz ist der Beklagten vorliegend nicht möglich. Der Arbeitsplatz des Klägers im Reinigungsdienst ist nämlich unstreitig gem. § 613 a BGB auf die Deutsche Verkehrsdienstleistungs - und Management GmbH/Bahnreinigungsgesellschaft übergegangen. Ein entsprechender Arbeitsplatz ist mithin bei der Beklagten nicht vorhanden.

Unter Berücksichtigung des Inhaltes der mündlichen Verhandlung und des Ergebnisses der durchgeführten Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung der Kammer fest, daß bei der Beklagten keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger besteht.

Im Zeitpunkt des Zugangs der im Streit stehenden Kündigung war bei der Beklagten die Stelle eines Boten/Zugabfertigers in der Niederlassung Ladungsverkehr ... frei. Nach den überzeugenden Ausführungen des von dem Landesarbeitsgericht eingeholten arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachtens war der Kläger jedoch nicht dazu in der Lage, diese Tätigkeiten zu verrichten.

Zum einen müssen die auf dem im Streit stehenden Arbeitsplatz zu erledigenden Aufgaben teilweise im Außendienst erledigt werden. So muß der Kläger im Rahmen der Zugabfertigung die Beförderungspapiere, die die Lokführer der ankommenden Güterzüge in sog. Frachtbriefkästen legen, abholen und zum zentralen Büro bringen. Die Frachtbriefkästen sind dabei nach den von den Parteien nicht in Zweifel gezogenen Feststellungen des Sachverständigen bei dessen Arbeitsplatzbegehung 200 bis 1000 m von der Bürozentrale entfernt, wobei bis zu 40 Abholvorgänge pro Schicht notwendig sind.

Zum anderen beinhaltet der Botendienst, daß 2 bis 3 mal täglich die Dienstpost im gesamten Dienstbereich des Güterbahnhofs in ... ausgetragen wird. Hierfür steht dem Boten ein Fahrrad mit entsprechender Transportvorrichtung auf dem Gepäckträger zur Verfügung. Die erforderlichen Wege sind bei allen Witterungsverhältnissen im Freien zurückzulegen, wobei der Gleisbereich mehrfach gekreuzt wird.

Der Kläger leidet seit vielen Jahren an einem degenerativen Wirbelsäulenleiden. Dieses Leiden läßt nach den überzeugenden Ausführungen des Sachverständigen eine Tätigkeit nicht zu, bei denen der Kläger das ganze Jahr über allen Witterungsverhältnissen ausgesetzt ist. Wenn der Kläger diese Tätigkeit ausüben würde, würde sich dies negativ auf seinen Gesundheitszustand auswirken.

Die Ausführungen des Sachverständigen stehen im Einklang mit der Bescheinigung des Betriebsarztes ... vom 26. Januar 1996. Auch der Betriebsarzt ist zu dem Ergebnis gelangt, daß der Kläger nur Tätigkeiten ausüben darf, die witterungsgeschützt sind. Dies ist bei der Stelle in der Niederlassung Ladungsverkehr ... nicht der Fall.

Einer Tauglichkeit des Klägers für den im Streit stehenden Arbeitsplatz steht zum anderen das Zwölffingerdarmgeschwürsleiden des Klägers entgegen. Dieses ist chronisch und hat zu narbigen Veränderungen im Bereich des Zwölffingerdarmes geführt. Der Kläger ist wegen dieser Erkrankung bereits im Jahre 1991 von dem Bahnarzt für untauglich für den Wechseldienst oder den Dreischichtdienst gehalten worden. Nach den überzeugenden Ausführungen in dem von dem Landesarbeitsgericht eingeholten arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachten wirken sich Mehrschichtarbeit wegen der damit verbundenen unregelmäßigen Nahrungsaufnahmezeiten negativ auf Geschwürsleiden im Magen-Darm-Trakt aus. Der Kläger ist deshalb sowohl nach Auffassung des arbeitsmedizinischen Sachverständigen als auch nach Auffassung des Betriebsarztes gem. Bescheinigung vom 26. Januar 1996 nicht dazu in der Lage, eine Wechseldiensttätigkeit auszuüben. Der im Streit stehende Arbeitsplatz beinhaltet jedoch gerade eine Wechseldiensttätigkeit.

Ob es der Beklagten möglich und zumutbar war, den im Streit stehenden freien Arbeitsplatz so zu gestalten, daß der Kläger ihn ohne Wechseldienst verrichten konnte, hat die Kammer dahinstehen lassen. Da der Kläger nämlich auch bei einer gleichmäßigen Arbeitszeit den witterungsbedingten Einflüssen ausgesetzt wäre, kam für ihn ein Einsatz auf dieser Stelle nicht in Betracht.

Zusammenfassend ist mithin festzustellen, daß aufgrund der ausführlichen und überzeugenden Ausführungen des arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachtens vom 28. April 1998 der Kläger aufgrund seiner gesundheitlichen Konstitution nicht dazu in der Lage war, den freien Arbeitsplatz als Bote/Zugabfertiger im Bereich der Niederlassung Ladungsverkehrs auszuüben. Die Beklagte war mithin auch nicht verpflichtet, dem Kläger diesen Arbeitsplatz zur Vermeidung einer Kündigung anzubieten.

Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten konnte nicht festgestellt werden. Zu Recht weist der Kläger darauf hin, daß bei der vorliegenden Fallkonstellation verschärfte Anforderungen an die Pflicht der Beklagten gestellt werden müssen, mit allen zumutbaren Mitteln eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb bzw. im Unternehmen zu versuchen (BAG vom 12.07.1995, 2 AZR 762/94, AP Nr. 7 zu § 626 BGB Krankheit).

Diesen Anforderungen ist die Beklagte nachgekommen. Ausweislich des Schreibens des Geschäftsbereichs Bahnbau der Beklagten vom 06. Februar 1996 hat eine umfassende Prüfung ergeben, daß innerhalb des Geschäftsbereichs Bahnbau und bundesweit kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, der der Qualifikation und der gesundheitlichen Eignung des Klägers entspricht. Mit diesem Vortrag genügte die Beklagte ihrer Darlegungslast. Es wäre dann Sache des Klägers gewesen, im einzelnen darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG vom 07.04.1993, 2 AZR 449/91, der Betrieb 1993, Seite 1877, 1878). Es reicht deshalb nicht aus, wenn der Kläger in der Berufungserwiderung lediglich bestreitet, daß im gesamten Unternehmen der Deutschen Bundesbahn keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bestehen soll. Dies gilt vor allen Dingen auch unter Berücksichtigung des Umstandes, daß ausweislich der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle weder der Betriebsrat noch die Schwerbehindertenvertretung einen konkreten Arbeitsplatz für den Kläger benennen konnten.

Aus vorstehenden Ausführungen folgt, daß im Zeitpunkt des Zugangs der im Streit stehenden Kündigung die Beklagte objektiv keine Möglichkeit hatte, den Kläger tatsächlich zu beschäftigen. Die Beklagte wäre daher verpflichtet, wenn die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung nicht gegeben wäre, den Lohn des Klägers auf nicht absehbare Zeit weiter zu zahlen, ohne hierfür eine Gegenleistung zu erhalten. Dies rechtfertigte die Annahme, daß die Beklagte vorliegend berechtigt war, aus betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.

Auch eine umfassende Interessenabwägung führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Zwar weist der Kläger eine Beschäftigungszeit von mehr als 20 Jahren auf. Auch sein Lebensalter und seine gesundheitliche Konstitution lassen es als äußerst zweifelhaft erscheinen, daß er in absehbarer Zeit einen angemessenen Arbeitsplatz finden wird. Jedoch hat der Kläger den Verlust das Arbeitsplatzes sich letztlich zuzuschreiben. Denn erst durch seinen Widerspruch gegen den Betriebsübergang auf die Bahnreinigungsgesellschaft ist seine Beschäftigungsmöglichkeit als Reinigungskraft, die er nach den Ausführungen des eingeholten Sachverständigengutachtens auch tatsächlich ausüben kann, weggefallen. Unter diesen Umständen überwiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Klägers an dessen Aufrechterhaltung. Die Beklagte war mithin berechtigt, das Arbeitsverhältnis gem. § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich zu kündigen.

Die Beklagte war allerdings gehalten, bei der zulässigen außerordentlichen Kündigung die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre. Daß dies nicht der Fall ist, hat der Kläger jedoch nicht gerügt.

Die Kündigung ist auch nicht gem. § 102 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat nämlich vor Ausspruch der Kündigung den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Die Kündigung ist auch erst nach der abschließenden Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen worden.

Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, die nach der Einleitung des Betriebsratsanhörungsverfahrens, aber noch vor Ausspruch der Kündigung angestellten Prüfungen bezüglich des freien Arbeitsplatzes als Bote/Zugabfertiger in ... dem Betriebsrat mitzuteilen. Denn an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren sind nicht die selben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozeß. Es gilt nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts der Grundsatz der sog. "subjektiven Determination", demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG vom 22.09.1994, 2 AZR 31/94, AP Nr. 68 zu § 102 BetrVG 1972; BAG vom 06.02.1997, 2 AZR 265/96, AP Nr. 85 zu § 102 BetrVG 1972). Der Arbeitgeber muß mithin dem Betriebsrat nur die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe mitteilen und diese so umschreiben, daß der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann. Dabei gehört zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrates auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und von ihm als für eine Stellungnahme des Betriebsrates möglicherweise bedeutsam erkannte Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen kann (BAG aaO).

Soweit die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz nach dem Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers im Streit steht, besteht nach obigen Ausführungen eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Erst wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozeß darlegt, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muß der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich gewesen wäre. Dieser Vortrag des Arbeitgebers stellt dann eine Konkretisierung des Kündigungsgrundes und kein Nachschieben eines neuen Kündigungssachverhaltes dar. Eine erneute Anhörung des Betriebsrates ist deshalb bei dieser Fallkonstellation nicht erforderlich, vielmehr kann sich der Arbeitgeber auf diese Umstände im Prozeß berufen (so ausdrücklich BAG vom 29.03.1990, 2 AZR 369/89, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung unter B II 4).

Vorliegend ergibt sich nichts anderes daraus, daß der Arbeitgeber selbst im Rahmen des Einigungsversuches vor der Hauptfürsorgestelle den im Streit stehenden freien Arbeitsplatz in ... ins Gespräch gebracht hat. Das Ergebnis der von der Beklagten erfolgten Prüfung war nämlich, daß dieser freie Arbeitsplatz für den Kläger nicht in Betracht kam. Dieses Ergebnis ist objektiv richtig, wie vorstehende Ausführungen zu dem Kündigungsgrund des § 626 Abs. 1 BGB zeigen. Es muß deshalb auch festgestellt werden, daß die Mitteilung der Beklagten vom 07. Februar 1996 an den Betriebsrat, eine anderweitige Beschäftigung könne dem Kläger mangels fachlicher Qualifikation und aufgrund seiner gesundheitlichen Beschränkung nicht angeboten werden, objektiv richtig ist. Es würde eine überflüssige Förmelei darstellen, wollte man von dem Arbeitgeber verlangen, daß er das Ergebnis seiner Überprüfung noch vor Ausspruch der Kündigung dem Betriebsrat mitteilt. Denn an den im Anhörungsschreiben getroffenen Feststellungen hat sich durch die erfolgte Überprüfung nichts geändert.

Dies gilt insbesondere unter Berücksichtigung des Umstandes, daß auch der Betriebsrat in seinem Widerspruchsschreiben vom 14. Februar 1996 keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit konkret aufgezeigt hat und aufzeigen konnte. Zudem war der Betriebsrat an den Verhandlungen im Zustimmungsverfahren der Hauptfürsorgestelle beteiligt und erklärte im Rahmen der Einigungsverhandlung, daß ein konkreter Arbeitsplatz nicht benannt werden könne. Als Teilnehmer dieser Verhandlungen wußte er mithin auch, daß die Beklagte eine Prüfung bezüglich der freien Stelle in ... durchführen werde.

Die im Streit stehende Kündigung ist schließlich entgegen der von dem Arbeitsgericht vertretenen Auffassung auch nicht gem. § 15 Schwerbehindertengesetz unwirksam. Die erkennende Kammer schließt sich der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts an, nach der der Arbeitgeber gem. § 21 Abs. 5 SchwbG die Kündigung erklären kann, sobald die zustimmende Entscheidung der Hauptfürsorgestelle im Sinne des § 21 Abs. 3 Satz 1 SchwbG "getroffen" ist (BAG vom 15. November 1990, 2 AZR 255/90, EzA § 21 SchwbG Nr. 3; BAG vom 09. Februar 1994, 2 AZR 720/93, AP Nr. 3 zu § 21 SchwbG 1986; BAG vom 15.05.1997, 2 AZR 43/96, der Betrieb 1998, Seite 1880). Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Hauptfürsorgestelle die Entscheidung dem Arbeitgeber mündlich oder fernmündlich bekanntgegeben hat, wie dies vorliegend nach dem Ergebnis der zweitinstanzlichen Beweisaufnahme der Fall ist. Die Zeugin ... hat glaubhaft bestätigt, daß sie selbst am 23. Februar 1996 um 11:50 Uhr dem Mitarbeiter der Beklagten ... die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zur außerordentlichen Kündigung des Kläger mitgeteilt hat.

Die Beklagte war mithin nicht gehalten, die Zustellung dieser Entscheidung abzuwarten. Denn nach § 21 Abs. 5 SchwbG muß die außerordentliche Kündigung "unverzüglich nach Erteilung nach Zustimmung erklärt" werden. Dies korrespondiert mit der Fiktion des § 21 Abs. 3 Schwerbehindertengesetz, nach der die Zustimmung als erteilt gilt, wenn die Hauptfürsorgestelle ihre Entscheidung nicht innerhalb von 2 Wochen vom Tage des Eingangs des Antrags an trifft. Für den Bereich der außerordentlichen Kündigung kommt es deshalb nach den Vorstellungen des Gesetzgebers nicht auf eine Zustellung der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle an.

Für eine ordentliche Kündigung gilt demgegenüber gem. § 18 Abs. 3 Schwerbehindertengesetz, daß diese nur innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle erklärt werden kann. Hier stellt das Gesetz mithin ausdrücklich auf die Zustellung ab, nicht jedoch auf das "Treffen" der Entscheidung bzw. die "Erteilung der Zustimmung".

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 05. Februar 1998 (2 AZR 227/97, der Betrieb 1998, Seite 1035) steht die außerordentliche Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers allerdings hinsichtlich der Sozialauswahl und der Betriebs- bzw. Personalratsbeteiligung einer ordentlichen Kündigung gleich. Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, daß anderenfalls sich im Ergebnis der tarifliche Ausschluß der ordentlichen Kündigung gegen den betreffenden Arbeitnehmer auswirken würde, wenn man die Mitwirkung des Betriebs- oder Personalrates nur an den erleichterten Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung messen würde. Der darin liegende Wertungswiderspruch läßt sich hiernach nur durch eine entsprechende Anwendung der Vorschriften über die Mitwirkung des Betriebs - bzw. Personalrates bei ordentlichen Kündigungen vermeiden.

Ein derartiger Wertungswiderspruch läßt sich jedoch den §§ 18 und 21 SchwbG nicht entnehmen. Denn an einer ordentlichen Kündigung werden keine schärferen Anforderungen hinsichtlich der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle zum Schutze des betroffenen Arbeitnehmers gestellt, wenn für den Ausspruch der ordentlichen Kündigung der Zugang der schriftlichen Entscheidung verlangt wird, bei der außerordentlichen Kündigung demgegenüber nicht. Denn in beiden Fällen ist es unabdingbare Voraussetzung, daß die Hauptfürsorgestelle ihre abschließende Entscheidung vor Ausspruch bzw. Wirksamwerden der Kündigung erteilt hat. Ist eine Entscheidung erst einmal gefällt, macht es nur einen rein formalen Unterschied, ob die Kündigung sofort oder erst nach Zustimmung der Entscheidung ausgesprochen werden darf. Ein Wertungswiderspruch zu Lasten des tariflich unkündbaren Arbeitnehmers kann darin jedenfalls nicht gesehen werden.

Im übrigen durfte die Beklagte auch darauf vertrauen, daß sie auf der Basis der bisherigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts die Kündigung jedenfalls nach fernmündlicher Mitteilung der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle aussprechen durfte, zumal die Kündigungserklärung erst nach Ablauf der Frist des § 21 Abs. 3 SchwbG durch Zugang bei dem Kläger wirksam geworden ist.

Das arbeitsgerichtliche Urteil mußte mithin abgeändert werden. Die Klage war abzuweisen, da die Beklagte das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt hat.

Als unterliegende Partei hat der Kläger gem. § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.