Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 20.11.1998, Az.: 3 Sa 909/98
Anwendbarkeitskriteriern von deutschem Arbeitsrecht und deren Auslegung; Beurteilungskriterien für eine Beschäftigung nach deutschem Recht und nicht nach holländischem; Konkludente Rechtswahl hinsichtlich der Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts; Bertieblich bedingte Kündigung
Bibliographie
- Gericht
- LAG Niedersachsen
- Datum
- 20.11.1998
- Aktenzeichen
- 3 Sa 909/98
- Entscheidungsform
- Urteil
- Referenz
- WKRS 1998, 10046
- Entscheidungsname
- [keine Angabe]
- ECLI
- ECLI:DE:LAGNI:1998:1120.3SA909.98.0A
Verfahrensgang
- vorgehend
- ArbG Osnabrück - 24.02.1998 - AZ: 3 Ca 524/97
Rechtsgrundlagen
- § 64 ArbGG
- § 66 ArbGG
- § 1 Abs. 2 KSchG
- Art. 27 Abs. 1 EGBGB
- Art. 30 Abs. 2 EGBGB
- § 518 ZPO
- § 519 ZPO
Fundstelle
- IPRspr 1998, 52
In dem Rechtsstreit
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen
auf die mündliche Verhandlung vom 16.10.1998
durch
den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... und
die ehrenamtlichen Richter
fürRecht erkannt:
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 24.02.1998 - 3 Ca 524/97 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Tatbestand
Mit seiner am 02.08.1997 beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Klage setzt sich der Kläger gegen eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben der Beklagten vom 17.07.1997 zur Wehr.
Der Kläger ist niederländischer Staatsbürger und lebt in H. (Niederlande).
Die Beklagte betreibt die Herstellung und den Vertrieb von Gewürzen und hat ihren Sitz in M. (Deutschland).
Am 10.05.1996 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der unter anderem folgenden Inhalt hat:
"§ 1 Aufgabenbereich
Der Angestellte tritt am 15. Mai 1996 oder früher in die Firma ein.
Er übernimmt die Aufgabe eines Export-Managers für die I. E. D. mit Tätigkeitsbereich außerhalb Deutschlands. Die einzelnen Aufgaben, Pflichten und Befugnisse werden in einer separaten Stellenbeschreibung festgelegt.
Der Angestellte wird seine Arbeitskraft ausschließlich der Firma zur Verfügung stellen. Hinsichtlich der Arbeitszeit gilt die jeweils gültige interne Unternehmensregelung, falls nicht betriebliche Notwendigkeit eine darüber hinausgehende Arbeitszeit erfordert.
Der Angestellte bestimmt im wesentlichen die Einteilung und den Ort seiner Tätigkeit selber, ist aber an Richtlinien und Weisungen der Geschäftsleitung gebunden.
§ 2 Vergütung
1.
Der Angestellte erhält als Vergütung für seine Tätigkeit einschließlich Bürotätigkeiten zu Hause und Abgeltung von Repräsentationskosten ein festes Jahresgrundgehalt in Höhe von DM 180.000,00 (i.W.: einhundertachtzigtausend D-Mark).Zusätzlich zum Grundgehalt erhält er die in den Niederlanden gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitgeberanteile zu den "Dutch social insurance premiums".
Darüber hinaus zahlt die Firma zur Abgeltung der freiwilligen Vorsorge-Beiträge einen Jahresbetrag von ... DM 41.000,00 (i.W.: einundvierzigtausend D-Mark) ... an den Angestellten aus.
Jahresgrundgehalt und Vorsorge-Beiträge werden in zwölf gleichen Monatsraten bezahlt. Deutsche Lohnsteuer wird nicht einbehalten und abgeführt.
2. ...
3. ...
§ 3 Bezüge bei Krankheit und Tod
1.
Im Falle unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit i. S. von§ 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes durch Krankheit oder Unfall erhält der Angestellte zunächst für sechs Wochen seine Bezüge gem. § 2 Abs. 1 weiter.2. ...
§ 5 Urlaub
Der Angestellte hat Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen. Der Urlaub ist so festzulegen, daß die Belange der Firma nicht beeinträchtigt werden.
§ 9 Vertragsdauer und Kündigung
1.
Der Anstellungsvertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und endet, sofern er nicht von einer der Vertragsparteien gekündigt wird, automatisch mit dem Anspruch auf vollständige Berufsunfähigkeits- oder vollständige Erwerbsunfähigkeitsrente, spätestens jedoch mit dem Ablauf des Monats, in dem der Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet.2.
Für beide Seiten gilt eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Die Kündigung kann erstmals zum 30.09.1997 erfolgen, außer bei gravierenden oder schwerwiegenden Verfehlungen des Angestellten....
3. ...
§ 11 Gerichtsstand
Als Gerichtsstand für beide Parteien gilt O. (Deutschland) als vereinbart."
Wegen des weiteren Inhaltes des Anstellungsvertrages vom 10.05.1996 wird auf die mit der Klageschrift überreichte Kopie (Bl. 4 bis 10 d.A.) Bezug genommen.
Die Beklagte stellte dem Kläger die Einrichtung für das in seinem Privathaus eingerichtete Büro zur Verfügung. Von dort aus unterhielt er die Kontakte mit dem von ihm zu betreuenden Kundenkreis und wickelte hier seine Korrespondenz ab. Kunden in Deutschland waren von dem Kläger nicht zu betreuen. Der überwiegende Teil der Kundenkontakte bestand in den Niederlanden. An einem Tag in der Woche hielt der Kläger sich weisungsgemäß am Firmensitz der Beklagten in M. (Deutschland) auf, wo die Beklagte ihm ein eigenes Büro zur Verfügung stellte. Die Beklagte erteilte dem Kläger Abrechnungen, die einen Vergütungsbetrag in DM auswiesen. Die Auszahlung erfolgte dann nach einem Umrechnungsfaktor von 1 zu 1,12 in niederländischen Gulden.
Die Beklagte entschloß sich im Jahre 1997, die Aktivitäten der Abteilung "I. E. D." (bestehend aus dem Kläger und seinem Vorgesetzten ...) mit sofortiger Wirkung und auf Dauer einzustellen. Mit Schreiben vom 09.07.1997, wegen des genauen Inhaltes auf die mit Schriftsatz der Beklagten vom 25.08.1997 überreichte Kopie (Bl. 29/30 d.A.) Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung gegenüber dem Kläger an. Der Betriebsrat gab hierzu keine Stellungnahme ab. Mit Schreiben vom 17.07.1997 erklärte die Beklagte sodann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.1998.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen niederländisches Recht unwirksam. Danach könne ein Arbeitsverhältnis nur wirksam beendet werden, wenn für eine Kündigung die Zustimmung der Arbeitsbehörde vorliege oder wenn eine Auflösung aufgrund eines Auflösungsantrages des Arbeitgebers erfolge. Arbeitsort sei gemäß § 2 des Anstellungsvertrages sein Haus in den Niederlanden gewesen. Sein Arbeitsvertrag sei auch speziell für eine Auslandstätigkeit abgeschlossen worden, eine engere Verbindung zu Deutschland bestehe demgegenüber nicht. Wesentlich sei auch, daß er in den Niederlanden sozialversichert gewesen sei.
Der Kläger hat behauptet, seine Arbeitszeit habe sich nach Tätigkeiten in verschiedenen europäischen Ländern wie folgt verteilt:
- in den Niederlanden 75 %
- in Deutschland 20 %
- in übrigen Ländern 5 %.
Der Kläger hat beantragt,
- 1.
festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 17.07.1997 aufgelöst worden ist;
- 2.
bei Obsiegen mit dem Antrag zu Ziffer 1, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung sei gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt, da der Arbeitsplatz des Klägers aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die betreffende Abteilung zu schließen, weggefallen sei.
Die Parteien hätten durch die Vertragsgestaltung konkludent deutsches Recht gewählt. Auch ohne eine solche Rechtswahl wäre im übrigen deutsches Recht anwendbar, weil sich aus der Gesamtheit der Umstände ergebe, dass das Arbeitsverhältnis die engsten Verbindungen zu deutschem Recht auf weise.
Die Beklagte hat behauptet, die vom Kläger zu betreuenden Kunden seien nur zu einem geringen Teil in den Niederlanden ansässig gewesen, im übrigen aber in ...
Durch Urteil vom 24.02.1998 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt und den Streitwert auf 83.000,00 DM festgesetzt.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.08.1998 beendet, da sie als sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu beurteilen sei. Es sei von einer konkludenten Rechtswahl hinsichtlich der Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts auszugehen. Die Parteien hätten aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung maßgebliche deutsche materielle Arbeitsvorschriften vereinbart. Der Arbeitsvertrag sei darüber hinaus im wesentlichen ganz gemäß der in Deutschland herrschendenÜblichkeit abgeschlossen worden. Maßgeblich sei ferner das Abfassen des Arbeitsvertrages in deutscher Sprache. Ein weiteres Indiz für die Rechtswahl des deutschen Rechts sei, daß der Arbeitsvertrag hinsichtlich der Vergütung zunächst eine Bezahlung in DM vorgesehen habe. Ferner sei die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages in Deutschland erfolgt.
Der Kläger könne ferner nicht durchgreifend damit gehört werden, zwischen dem deutschen und dem niederländischen Recht sei ein sogenannter Günstigkeitsvergleich anzuwenden. Maßgeblich sei insoweit vielmehr Artikel 30 Abs. 1 EGBGB.
Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 74 bis 83 d.A.) Bezug genommen.
Das Urteil ist dem Kläger am 03.04.1998 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 20.04.1998 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Der Kläger ist der Ansicht, es sei gemäß Artikel 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB niederländisches Recht als Recht des gewöhnlichen Arbeitsorts anzuwenden. Tatsächlicher Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit seien die Niederlande gewesen, hier habe er an vier von fünf Arbeitstagen gearbeitet, von hier aus habe er seine Kunden betreut, hier sei er für die Geschäftsleitung erreichbar gewesen und von hier aus habe er auch seine Dienstreisen angetreten und sei anschließend dorthin zurückgekehrt. Außerdem wiesen die Gesamtumstände des Arbeitsvertrages einen näheren Bezug zu den Niederlanden auf.
Selbst wenn man der Auffassung der Beklagten folge, Beschäftigungsort sei Deutschland, so liege jedenfalls eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung vor, weil gegenüber dem Betriebsrat ja gerade erklärt worden sei, daß sein Beschäftigungsort außerhalb Deutschlands liege.
Der Kläger beantragt,
das angefochtene Urteil aufzuheben und nach dem letztinstanzlichen Schlußantrag zu entscheiden.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, selbst wenn man die Rechtswahl der Parteien hinwegdenke, komme man bei Anwendung von Artikel 30 Abs. 2 EGBGB nicht zur Anwendung niederländischen Rechts. Der Kläger habe nämlich seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet (Artikel 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB). Aus der Gesamtheit der Umstände ergebe sich, daß das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu Deutschland auf weise.
Gründe
Die Berufung des Klägers ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 518, 519 ZPO, 64, 66 ArbGG).
Die Berufung ist jedoch nicht begründet, da das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen hat.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung wirksam fristgemäß zum 31.01.1998 beendet worden.
Die Wirksamkeit der Kündigung ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht nach niederländischem, sondern nach deutschem Recht zu beurteilen.
Die Parteien haben gemäß Artikel 27 Abs. 1 EGBGB deutsches Recht gewählt. Eine ausdrückliche Rechtswahl kann insoweit zwar nicht angenommen werden, ausreichend ist aber eine stillschweigende Wahl der anzuwendenden Rechtsordnung. Eine solche stillschweigende Wahl kann dabei nur unter Abwägung aller vorliegenden Indizien angenommen werden, wobei sich aus dem prägenden Elementen eindeutig ergeben muß, welches Recht dem Arbeitsvertrag von Anfang an von den Parteien zugrunde gelegt werden sollte (KR, Weigand, Internationales Arbeitsrecht, Rn. 18). Zutreffend nimmt das Arbeitsgericht an, daß unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe im vorliegenden Fall von der Geltung des deutschen Arbeitsrechts auszugehen ist. Insoweit schließt sich die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts an und nimmt hierauf Bezug. Insoweit greift der Kläger die Entscheidung auch nicht an.
Der Kläger macht vielmehr geltend, daß gemäß Artikel 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB niederländisches Recht anzuwenden sei. Danach darf bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, daß dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Abs. 2 mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. In Artikel 30 Abs. 2 EGBGB ist insoweit folgendes geregelt:
"Mangels einer Rechtswahl unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates,
1.
in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, oder2.
in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet, es sei denn, daß sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, daß der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat auf weist; in diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden."
Einschlägig ist im vorliegenden Fall entgegen der Ansicht des Klägers nicht die Bestimmung des Artikel 30 Abs. 2 Nr. 1, sondern die des Artikels 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB. Denn der Kläger hat seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet. Seine Tätigkeit entfaltete er vielmehr sowohl in Deutschland als auch in den Niederlanden und darüber hinaus in weiteren europäischen Ländern. Diese Tätigkeit in verschiedenen Ländern war gerade prägend für seine Tätigkeit. Der Kläger war demgegenüber nicht lediglich vorübergehend in einen anderen Staat (als die Niederlande) entsandt (vgl. Artikel 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB). Der Kläger wurde nicht jeweils vorübergehend für kurze Zeiträume in andere Länder entsandt, seine Aufgabe bestand vielmehr gerade darin, seine Tätigkeiten in verschiedenen Ländern zu entfalten, auch wenn er dabei überwiegend in den Niederlanden gearbeitet haben mag. Er selbst führt an, daß er zu einem nicht ganz unerheblichen Teil seiner Tätigkeit nicht in der Niederlanden war. Ist jedoch die Regelung des Artikels 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anwendbar, kommt es darauf an, in welchem Staat sich die einstellende Niederlassung befindet. Eingestellt wurde der Kläger unstreitig in M., also in Deutschland.
Es ergibt sich entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht aus der Gesamtheit der Umstände, daß der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat - den Niederlanden - auf weist. Die genannte Ausnahmeklausel greift nur dann ein, wenn eine Mehrzahl von Einzelumständen vorliegt, die auf eine bestimmte Rechtsordnung weisen und insgesamt das Gewicht der jeweils in Betracht kommenden Regelanknüpfung deutlich überwiegen. Die Verbindung zu dem anderen Staat muß stärker sein als die durch die Regelanknüpfung zu dem Recht des Arbeitsortes oder der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung. Primäre Anknüpfungskriterien sind bei Vertragsverhältnissen neben dem Arbeitsort und der einstellenden Niederlassung die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien und der Sitz des Arbeitgebers. Indizfunktion kommt der Vertragssprache, der Währung, in der die Vergütung bezahlt wird, dem Ort des Vertragsabschlusses und dem Sitz der Vertragsparteien zu (BAG, Urteil vom 29.10.1992 - 2 AZR 267/92 - AP 31 IPR Arbeitsrecht). Verbindungen zu den Niederlanden ergeben sich im vorliegenden Fall aus der Staatsangehörigkeit des Klägers, seinem Wohnsitz und der Tatsache, daß er seine Tätigkeit überwiegend in den Niederlanden verrichtet hat und von dort aus seine Dienstreisen angetreten hat. Es überwiegen jedoch die Verbindungen zu Deutschland, dem Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Arbeitgeber des Klägers war eine deutsche Firma mit Sitz in Deutschland. Der Arbeitsvertrag wurde in M., also in Deutschland abgeschlossen, und zwar in deutscher Sprache. Ein nicht unerheblicher Teil der Tätigkeit war von dem Kläger in Deutschland zu verrichten, von hier aus erhielt er auch seine Anweisungen. Gemäß Vertrag sollte die Vergütungszahlung in DM erfolgen. Allerdings haben die Parteien dann in der Folgezeit offenbar vereinbart, daß eine Überweisung des Geldes in niederländischen Gulden erfolgen sollte. Die Abrechnungen der Beklagten gingen jedoch von einem in deutscher Währung errechneten Entgelt aus, das lediglich in niederländischen Gulden umgerechnet und ausgezahlt wurde. Insgesamtüberwiegen damit aufgrund der Vertragsgestaltung und Vertragsabwicklung die Anknüpfungspunkte zur Bundesrepublik Deutschland. Aber auch dann, wenn man von gleichermaßen engen Verbindungen zu Deutschland als auch zu den Niederlanden ausginge, ergäbe sich kein abweichendes Ergebnis, da die Ausnahmeklausel des Artikels 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ein deutliches Überwiegen der Bezüge auf die Rechtsordnung des anderen Staates als des Staates der Regelanknüpfung ergeben muß (BAG, a.a.O.; KR Weigand, Internationales Arbeitsrecht, Rn. 55). Hiervon kann jedoch aufgrund der bereits dargestellten Umstände nicht gesprochen werden.
Anwendbar ist damit deutsches Recht. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt. Denn der Arbeitsplatz des Klägers ist durch die Schließung der betreffenden Abteilung weggefallen. Die Arbeitsgerichte können die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, eine Betriebsabteilung zu schließen, nur daraufhin überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 30.04.1987 - 2 AZR 184/86 - AP 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Für das Vorliegen einer solchen Willkürentscheidung bestehen aber auch nach dem Tatsachenvortrag des Klägers keine Anhaltspunkte.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist die ausgesprochene Kündigung auch nicht etwa gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat ausweislich der vorgelegten schriftlichen Anhörung die für seinen Kündigungsentschluss wesentlichen Tatsachen mitgeteilt. Der Kläger macht insoweit geltend, die Anhörung sei deshalb inhaltlich unrichtig, weil als Beschäftigungsort "außerhalb Deutschlands" angeführt sei. In diesem Punkt hat die Beklagte jedoch gegenüber dem Betriebsrat keine unrichtigen Informationen erteilt. Denn tatsächlich war der Kläger überwiegend außerhalb Deutschland tätig. Darüber hinaus war diese Angabe auch nicht Teil der wesentlichen Begründung für die Kündigungsabsicht.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.