I.

Die Berufung des Klägers ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO).

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet, da das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen hat.

1.

(a)

Dem Feststellungsantrag des Klägers (Antrag zu 1) konnte nicht entsprochen werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat vielmehr gemäß § 62 Abs. 1, Abs. 3 MTArb i.V.m. § 22 Schwerbehindertengesetz am 07.02.1997 mit Zustellung des Bescheides der Hauptfürsorgestelle vom 03.02.1997 geendet. Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der MTArb Anwendung, dem Kläger wurde eine Berufsunfähigkeitsrente bewilligt, und auch die gemäß § 22 Schwerbehindertengesetz erforderliche Zustimmung der Hauptfürsorgestelle liegt vor.

(b)

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Tarif normen, die im Fall des Bezugs einer Rente eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen, grundsätzlich zulässig (vgl. BAG, Urt. vom 26.04.1987 - 8 AZR 635/84 - AP 5 zu § 59 BAT m.w.N.), tarifvertragliche Beendigungsnormen in Form einer auflösenden Bedingung dürfen aber nicht zu einer Umgehung zwingender kündigungsschutzrechtlicher Normen führen. Bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung der allgemein im Kündigungsschutzrecht geltende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Eine Kündigung kommt nach dem ultima-ratio-Grundsatz erst in Betracht, soweit keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz mehr besteht. Dieser Schutz darf dem betroffenen Arbeitnehmer auch im Fall einer automatischen Beendigung wegen der Bewilligung einer Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente nicht genommen werden. Daher sind die entsprechenden Tarifbestimmungen in gesetzeskonformer Weise auszulegen, die eine Umgehung des § 1 KSchG oder der §§ 26, 622 BGB ausschließt. Das Arbeitsverhältnis kann in diesen Fällen demzufolge nur beendet werden, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer mehr vorhanden ist (vgl. zu der insoweit inhaltsgleichen Bestimmung des § 59 BAT: BAG, Urt. vom 28.06.95 - 7 AZR 555/94 - AP 6 zu § 59 BAT). Jedenfalls dann, wenn ein zur Zeit "freier Arbeitsplatz" zur Verfügung steht, tritt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (BAG, Urt. vom 26.08.1995, a.a.O.). Ein derartiger freier Arbeitsplatz steht für den Kläger jedoch nicht zur Verfügung. In Betracht käme insoweit allenfalls eine Beschäftigung als Telefonist bei der Autobahnmeisterei Holdorf.

Zum einen war diese Stelle jedoch zu dem maßgeblichen Zeitpunkt gerade nicht frei. Unwidersprochen trägt nämlich das beklagte Land vor, daß das Freiwerden dieses Dienstpostens zum Zeitpunkt der Klageerhebung durch den Klägers noch nicht absehbar war, also erst recht nicht zu dem Zeitpunkt, als dem Kläger die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle zugestellt wurde. Auf diesen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung (siehe § 62 Abs. 3 MTArb) ist vorliegend jedoch abzustellen, wobei auch solche Arbeitsplätze zu berücksichtigen sind, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, daß sie in absehbarer Zeit freiwerden. Die Prüfung, ob eine anderweitige Stelle frei ist oder frei wird, ist im Rahmen der Bestimmung des § 62 MTArb nämlich deshalb erforderlich, weil anderenfalls eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes vorläge. Die entsprechende Prüfung des Einsatzes auf einem anderweitigen Arbeitsplatz ist jedoch auch nach dem Kündigungsschutzgesetz darauf beschränkt, ob Arbeitsplätze zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zur Verfügung stehen (BAG, Urt. vom 15.12.1994 - 2 AZR 320/94 - AP 66 zu § 1 KSchG 1969). Dem kündigungsschutzrechtlich maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs entspricht im Falle des Bedingungseintritts gemäß § 62 MTArb, § 59 BAT der Augenblick des Bedingungseintritts, d. h. des Ergehen des Bescheides des Rentenversicherungsträgers und im Falle des Erfordernisses der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gemäß § 62 Abs. 3 MTArb der Zeitpunkt der Zustellung der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle.

Zum anderen stand für den Kläger bei der ... auch keine für ihn geeignete freie Stelle zur Verfügung. Ein Einsatz bei der Autobahnmeisterei hätte für den Kläger Arbeit im Schichtdienst bedeutet, und zwar unter Einschluß der Nachtschicht. Der Kläger macht jedoch nicht geltend, daß er gesundheitlich in der Lage wäre, Nachtschichten zu leisten.

c)

Zu Recht weist der Kläger allerdings darauf hin, daß nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Umständen eine Verpflichtung des Arbeitgebers angenommen werden kann, einen freien Arbeitsplatz im Wege der Versetzung durch Ausübung des Direktionsrechts zu schaffen. Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung kann sich der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht stets damit begnügen, das Fehlen freier geeigneter Arbeitsplätze festzustellen, bevor er zum Mittel der Kündigung greift. Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, soweit er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachung hält und nicht in dessen Rechtspositionen eingreift. Soweit dies eine Versetzung bedeutet, muß sich der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch um die Zustimmung des Betriebsrates bemühen, nicht zumutbar ist dem Arbeitgeber im Falle Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates demgegenüber die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG (BAG, Urt. vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 - DB 97, 1039).

aa)

Nach Ansicht der Kammer sind diese Rechtsgrundsätze auch auf Fälle der vorliegenden Art. übertragbar, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund einer auflösenden Bedingung endet. Die gesetzeskonforme Auslegung der entsprechenden Tarifbestimmungen (§ 59 BAT, § 62 MTArb) beruht nämlich gerade darauf, daß ansonsten eine Umgehung kündigungsschutzrechtlicher Bestimmungen vorläge. Wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen muß, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch eine betriebliche Umorganisation im Rahmen des Direktionsrechts geschaffen werden kann, muß dies auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines tarifvertraglich geregelten Bedingungseintritts gelten. In beiden Fallkonstellationen sind die betroffenen Arbeitnehmer gleichermaßen schutzbedürftig. Damit bestand für das beklagte Land die Pflicht, zu überprüfen, ob für den Kläger im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts eine Beschäftigungsmöglichkeit geschaffen werden konnte, die seinem eingeschränkten Leistungsvermögen entspricht.

bb)

Entgegen der Ansicht des Klägers bestand dabei aber nicht die Verpflichtung für das beklagte Land, landesweit zu prüfen, ob Einsatzmöglichkeiten geschaffen werden können. Abzustellen ist vielmehr darauf, ob der Kläger an einem anderen Arbeitsplatz in der derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes hätte weiterbeschäftigt werden können. Dies ergibt sich letztlich aus dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden "ultima-ratio-Grundsatz", der in § 1 Abs. 2 Satz 2 eine normative Konkretisierung erfahren hat. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2. Buchst. b) KSchG ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Entsprechendes gilt in der öffentlichen Verwaltung nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 b) KSchG, wenn der Arbeitnehmer zwar nicht an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle, jedoch in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann (vgl. BAG, Urt. vom 15.12.1994 - 3 AZR 320/94 - AP 66 zu § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung). Die Gesamtheit der Dienststellen im umschriebenen Bereich sind dem Unternehmen im Bereich der Privatwirtschaft gleichgestellt. Allerdings handelt es sich bei den genannten Bestimmungen um Regelungen im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung. Hierin ist aber grundsätzlich festgelegt, in welchem Umfang der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung aufgrund des ultima-ratio-Prinzips nach einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer zu suchen hat. Diese Grundsätze sind wegen der gleichen Interessenlage übertragbar auf den Fall einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und insbesondere auch auf die vorliegende Fallkonstellation einer Beendigung aufgrund Eintritt einer auflösenden Bedingung. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ist die Ausprägung dessen, was dem Arbeitgeber nach Auffassung des Gesetzgebers im Rahmen seiner Fürsorgepflicht zuzumuten ist und was nicht, wobei § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2. b) eine besondere Konkretisierung dieser Grundsätze für den Bereich des öffentlichen Dienstes darstellt. Nach dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, daß im von der genannten Vorschrift festgelegten Bereich eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn bestand, und zwar auch nicht aufgrund des von dem beklagten Land im Rahmen der Wahrnehmung seines Direktionsrechts Möglichen und Zumutbaren. Es hätte dem Kläger im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast oblegen, konkret darzustellen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, an welche Art. der Beschäftigung er denkt (vgl. KR, Etzel, § 1 KSchG, Rn. 522). Der Kläger verweist in diesem Zusammenhang lediglich darauf, daß es bei dem beklagten Land ca. 1.000 Stellen gebe, bei denen er möglicherweise eingesetzt werden könne. Damit hat der Kläger aber eine konkrete Möglichkeit für einen Einsatz nicht aufgezeigt, sondern lediglich allgemein auf eine bestehende Beschäftigungsmöglichkeit hingewiesen. Daher hat das beklagte Land seiner Darlegungslast genügt, indem es angegeben hat, inwieweit es nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger gesucht hat, und zwar durch Anfrage bei den in Betracht kommenden Behörden im Raum Osnabrück. Der Umfang der Darlegungslast einer Partei ist nämlich davon abhängig, wie sich der Prozeßgegner auf einen bestimmten Vortrag einläßt (vgl. BAG, Urt. vom 22.11.1973 - 2 AZR 543/72 - EzA § 1 KSchG Nr. 28). Das beklagte Land war auch nicht etwa gehalten, im gesamten Bereich des Landes Niedersachsen nach etwaigen Einsatzmöglichkeiten für den Kläger zu forschen. Dies ergibt sich bereits aus der dargestellten räumlichen Begrenzung gemäß der entsprechend anzuwendenden Regelung des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 b) KSchG. Dabei ist das "Einzugsgebiet" im Sinne des Unkostenrechts zu verstehen, da für eine andere Abgrenzung keine Anhaltspunkte bestehen.

Konkretes Vorbringen des Klägers liegt lediglich vor im Hinblick auf die zunächst in Aussicht genommene Stelle als Telefonist bei der ... Wie bereits unter II. 1. b) dargelegt, stand diese Stelle jedoch zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt der auflösenden Bedingung nicht zur Verfügung. Darüber hinaus kann der Kläger auch nicht von dem beklagten Land verlangen, daß es dort eine für ihn geeignete Stelle im Wege der Ausübung des Direktionsrechts schafft. Hierzu wäre es nämlich erforderlich, die übrigen in der Autobahnmeisterei im Telefondienst beschäftigten Mitarbeiter mit weiteren Nachtschichten zu belasten, um sicherzustellen, daß der Kläger lediglich in der Früh- und Spätschicht eingesetzt wird. Auch nach dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers ist nicht ersichtlich, inwieweit das beklagte Land eine solche Regelung durch Ausübung des Direktionsrechts hätte herbeiführen können. Darüber hinaus würde eine derartige Maßnahme ganz erheblich in die Rechte der übrigen Mitarbeiter eingreifen - die, insbesondere angesichts der geringen Zahl der als Telefonist beschäftigten Arbeitnehmer - mit einer erheblichen Mehrbelastung durch Nachtschichten rechnen müßten. Schließlich bestehen auch erhebliche Zweifel, ob der Kläger aus gesundheitlichen Gründen überhaupt in der Lage wäre, den offenbar streßbelasteten Arbeitsplatz als Telefonist auszuüben. Diese Frage kann jedoch aus den genannten Gründen letztlich dahingestellt bleiben.

2.

Wegen der eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte auch dem Antrag des Klägers auf Zuweisung einer Tätigkeit (Antrag zu 2.) nicht entsprochen werden.

3.

Ebensowenig begründet ist der Antrag des Klägers auf Verurteilung des beklagen Landes, mit ihm einen Arbeitsvertrag zu schließen. Voraussetzung für einen solchen Anspruch gemäß § 62 Abs. 4 MTArb ist nämlich, daß ein Arbeiter, dessen Arbeitsverhältnis nach Abs. 1 oder 2 infolge Berufsunfähigkeit geendet hat, weiterbeschäftigt wird. Eine solche Weiterbeschäftigung ist im Fall des Klägers jedoch gerade nicht erfolgt.

4.

Schließlich konnte auch dem Zahlungsbegehren des Klägers nicht entsprochen werden. Vergütungsansprüche für den Zeitraum vom 08.02. bis 30.04.1997 bestehen nicht. Infrage kommt lediglich ein Anspruch gemäß § 615 BGB, da der Kläger in diesem Zeitraum nicht tatsächlich gearbeitet hat. Das beklagte Land war jedoch bereits deshalb nicht mit der Annahme der Dienste in Verzug, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien in diesem Zeitraum bereits beendet war.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.