Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist auch begründet. Die Beklagte ist aus § 5 Abs. 1 des Fortbildungsvertrages verpflichtet, der Klägerin die Fortbildungskosten, die die Klägerin vom 14.02.2022 bis zum 25.10.2022 für die Weiterbildung zum/zur Praxisanleiterin in der Pflege bei der Akademie für ... an das Fortbildungsinstitut geleistet hat, zurückzuerstatten.

I.

Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist begründet.

1.

Bei der Weiterbildungs- und Rückzahlungsvereinbarung vom 08.12.2021 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Die Vereinbarung muss darüber hinaus für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sein. Das ist der Fall, wenn der Text in mindestens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht wird (vgl. BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 482/06 - Rn. 15, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 38 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 19). Dabei reicht es aus, wenn eine Partei ein von einem Dritten für eine Vielzahl von Verträgen angefertigtes Formular verwendet, selbst wenn sie es selber nicht in mindestens drei Fällen nutzt (BGH 16. November 1990 - V ZR 217/89 - zu 1 der Gründe, NJW 1991, 843).

Nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB liegen keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, soweit Vertragsbedingungen im Einzelnen ausgehandelt sind. Ein bloßes übereinstimmendes Verständnis des Inhalts von Allgemeinen Geschäftsbedingungen führt nicht bereits dazu, dass einzeln ausgehandelte Vertragsbedingungen vorliegen. Nur dann, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung dieser Vertragsbedingungen zu beeinflussen, sind die Voraussetzungen des § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB erfüllt. Der Verwender muss sich deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereiterklären (BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 23, AP BGB § 305 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 13). Das verlangt mehr als ein gemeinsames Verständnis des Inhalts der Norm (BAG 15. September 2009 - 3 AZR 173/08 -, Rn. 29 - 33, juris).

Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass die Bestimmungen von der Klägerin vorformuliert waren und für eine Vielzahl von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen der Klägerin Verwendung fanden und auch weiterhin Verwendung finden sollen. Die Klägerin hat nicht behauptet, der Inhalt der Vereinbarung sei im Einzelnen ausgehandelt worden. Die Rückzahlungsvereinbarung unterliegt damit dem Prüfungsmaßstab der §§ 305 bis 310 BGB.

Danach ist die Rückzahlungsvereinbarung, insbesondere deren § 5, nach seinem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der gewöhnlich beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 19.01.2011 - 3 AZR 621/08 - juris Rn. 17; BAG 27.07.2010 - 3 AZR 777/08 - juris Rn. 21 und öfter (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts).

2.

Entgegen der von der Beklagten vorgetragenen Rechtsauffassung waren die von ihr zurück zu erstattenden Kosten der Höhe nach bei Abschluss des Weiterbildungsvertrages klar erkennbar.

a.

Eine in einer Fortbildungsvereinbarung enthaltene Rückzahlungsklausel stellt eine nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist nicht hinreichend klar und verständlich, wenn sie nicht erkennen lässt, welche finanziellen Belastungen - ggf. in welcher Größenordnung - auf den Arbeitnehmer zukommen konnten.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, BAGE 124, 259; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 45, BAGE 115, 372). Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt". Allerdings darf das Transparenzgebot den Verwender nicht überfordern. Die Verpflichtung, den Klauselinhalt klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, BAGE 135, 250; 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; BGH 5. November 2003 - VIII ZR 10/03 - zu II 2 b aa der Gründe, NJW 2004, 1598; 3. März 2004 - VIII ZR 153/03 - zu II 2 a bb der Gründe, NZM 2004, 379).

In einer Fortbildungsvereinbarung, die unter bestimmten Voraussetzungen die Erstattung der Fortbildungskosten vorsieht, sind die Kosten der Fortbildung zumindest der Größenordnung nach anzugeben, damit die Klausel den Anforderungen an die Transparenz entspricht. Dem Transparenzgebot ist nur genügt, wenn die ggf. zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen angegeben sind. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Anforderungen, die an die Transparenz einer Rückzahlungsvereinbarung zu stellen sind, nicht überzogen sein dürfen. Der Verwender der Klausel ist nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe nach zu beziffern. Im Sinne eines Ausgleichs der widerstreitenden Interessen von Klauselverwender und Vertragspartner müssen die Angaben jedoch so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben. Ohne die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (zB Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und der Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (zB Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), bleibt für den Vertragspartner unklar, in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommen kann, wenn er seine Ausbildung abbricht. Ohne diese Angaben kann der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Vertragsschluss in seine Überlegungen einbeziehen. Zudem eröffnet das Fehlen solcher Angaben dem Verwender der Klausel vermeidbare Spielräume (zu allem Vorstehenden BAG 21. August 2012 - 3 AZR 698/10 -, BAGE 143, 30-41, Rn. 17 - 20).

b.

Die Klägerin hat die infolge der Fortbildungsmaßnahme entstehenden und im Falle des Eingreifens des § 5 der Rückzahlungsvereinbarung von der Beklagten zu erstattenden Kosten in § 4 der Rückzahlungsvereinbarung betragsmäßig beziffert aufgeführt. Sie hat dies verbunden mit der sich aus § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung ergebenden Erklärung, dass weitere Rückzahlungsverpflichtungen der Beklagten nicht bestehen.

Die Kurs- und Prüfungsgebühren sind mit 1.740,00 EUR angegeben. Damit war für die Beklagte - jedenfalls - klar und deutlich ersichtlich, dass dieser Betrag die Obergrenze ihrer möglichen Rückzahlungsverpflichtung darstellte. Die mögliche Zahlungsverpflichtung der Beklagten lag betragsmäßig unterhalb eines von ihr bei der Klägerin bezogenen Bruttomonatsgehalts und stellte damit von vornherein, auch gemessen an den wirtschaftlichen Verhältnissen der Beklagten, eine überschaubare finanzielle Belastung dar. Die Beklagte vermochte ihr - wirtschaftlich begrenztes - Rückzahlungsrisiko präzise einzuschätzen. Angesichts dessen war eine weitere Aufspaltung der ggf. eintretenden Zahlungsverpflichtung nicht erforderlich.

Selbstständig tragend stützt das erkennende Gericht sich zudem auf den Umstand, dass der Veranstalter die zu zahlenden Kurs- und Prüfungsgebühren, wie die Klägerin substantiiert, glaubhaft und nachvollziehbar vorgetragen hat, nicht im Einzelnen aufgeschlüsselt hat. Die Tatsache, dass der Veranstalter den gesamten Betrag einschließlich der Prüfungsgebühren gleich zu Beginn des Kurses von der Klägerin zur Zahlung verlangt hat, spricht ebenfalls entscheidend dafür, dass eine Aufschlüsselung von Seiten des Veranstalters nicht vorgenommen wurde, sondern es sich vielmehr um eine einheitliche Pauschalgebühr handelte.

3.

Die Klägerin hat die Beklagte, wie im Weiterbildungsvertrag vereinbart, für 300 Unterrichtsstunden bezahlt von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Davon waren fünf Tage Bildungsurlaub. Es verbleiben 260 Stunden Freistellungsdauer. Damit hat die Klägerin die Beklagte für (mehr als) einen Monat bezahlt von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, um ihr die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme zu ermöglichen. Dies rechtfertigt jedenfalls die hier vorgesehene Bindungsdauer von sechs Monaten (vgl. im Einzelnen hierzu BAG 5.12.2002, NZA 2003, 559 [BAG 05.12.2002 - 6 AZR 539/01]; BAG 15.09.2009, NZA 2010, 550; BAG 15.12.1993, NZA 1994, 835 [BAG 15.12.1993 - 5 AZR 279/93]); ob auch eine längere Bindungsdauer zulässig gewesen wäre, war nicht zu entscheiden.

4.

Die in § 5 Abs. 1 der Rückzahlungsvereinbarung getroffene Abrede, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet, die nach § 4 vom Arbeitgeber tatsächlich übernommenen Kosten an diesen zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung der Weiterbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen vom Arbeitnehmer, vom Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird, dass sich der zurückzuzahlende Betrag um je 1/6 pro vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Weiterbildung besteht, vermindert, und dass die Rückzahlungsverpflichtung nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer nicht zu vertretenden personenbedingten Gründen beendet wird, insbesondere weil er unverschuldet aufgrund eines dauerhaften Wegfalls der medizinischen Tauglichkeit nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Die Beklagte hat den Tatbestand dieser Rückzahlungsklausel auch verwirklicht, ohne dass die Ausnahmeregelung des Absatzes 4 eingriffe, und ist deshalb zur Rückzahlung der erhaltenen Leistungen in voller Höhe verpflichtet.

a.

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG einzuschränken, muss einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Insgesamt muss die Erstattungspflicht - auch dem Umfang nach - dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat (vgl. BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 383/18 - Rn. 24 mwN, BAGE 164, 316).

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist nicht nur in Fällen anzunehmen, in denen es der Arbeitnehmer nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers - zB durch ein vertragswidriges Verhalten - zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst wird. Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Auch unter dieser Voraussetzung ist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten weder durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers noch durch gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt.

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit kann der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen (vgl. BAG 18. März 2014 - 9 AZR 545/12 - Rn. 17). An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit "sinnentleerten" Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein billigenswertes Interesse (vgl. zur außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung mit Auslaufrist BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 46 ff.; 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 40). Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen.

Eine Bindung an das Arbeitsverhältnis ungeachtet der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers benachteiligte diesen auch deshalb unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil die Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleisteten arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bei dessen Leistungsunfähigkeit nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen wird (vgl. hierzu BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 791/09 - Rn. 23 mwN). Ist es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen ohne sein Verschulden dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit eines solchen Fortbildungsvertrags verpflichtet, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden. Dies gölte unabhängig davon, ob die vertraglichen Regelungen in dieser Situation das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vorsehen (vgl. hierzu BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 383/18 - Rn. 23 ff., BAGE 164, 316). Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist ein Austausch der Hauptleistungspflichten ausgeschlossen, auch wenn die Parteien deren Suspendierung nicht vereinbart haben. Der Arbeitnehmer wird nach § 275 Abs. 1 BGB von seiner Leistungspflicht befreit, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund dauerhafter Leistungsunfähigkeit unmöglich ist. Der Arbeitgeber ist ausgehend von dem Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" (§ 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 BGB) außerhalb des Zeitraums von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG) regelmäßig nicht zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet (vgl. zu allem Vorstehenden BAG, Urteil vom 1. März 2022 - 9 AZR 260/21 -, Rn. 19 - 25, juris).

An den Arbeitgeber als Verwender der Rückzahlungsklausel werden hierdurch keine unzumutbaren Anforderungen gestellt. Ihm ist es ohne weiteres möglich, die Fälle von der Rückzahlungspflicht auszunehmen, in denen der Arbeitnehmer sich zur Eigenkündigung entschließt, weil er vor Ablauf der Bindungsdauer wegen unverschuldeter Leistungsunfähigkeit die durch die Fortbildung erworbene oder aufrechterhaltene Qualifikation in dem mit dem Verwender der Klausel bestehenden Arbeitsverhältnis nicht (mehr) nutzen kann.

b.

Danach begegnet die vorliegend verwendete Klausel keinen rechtlichen Bedenken. Die Klägerin hat klar geregelt, dass die Rückzahlungsverpflichtung der Beklagten nur dann besteht, wenn diese die Gründe für die Beendigung auch zu vertreten hat. Sie hat ausdrücklich in Gestalt eines Ausnahmetatbestandes geregelt, dass die Rückzahlungspflicht bei vom Arbeitnehmer nicht zu vertretenden personenbedingten Gründen entfällt, und dies dahingehend konkretisiert, dass insbesondere dann keine Rückzahlungspflicht bestehe, wenn die medizinische Tauglichkeit der Arbeitnehmerin für die vertraglich auszuübende Tätigkeit dauerhaft wegfalle. Die Klausel regelt, soweit dies abstrakt möglich ist, damit hinreichend klar, in welchen Fällen eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen soll. Sie unterwirft auch nur diejenigen Sachverhalte einer Zahlungsverpflichtung, in denen dieselbe keine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin darstellt.

c.

Die Beklagte beruft sich vorliegend ohne Erfolg auf einen angeblichen dauerhaften Wegfall ihrer medizinischen Tauglichkeit für die vertraglich bei der Klägerin auszuübende Tätigkeit.

Die Beklagte hat bereits schriftsätzlich ausgeführt, dass sie "in ihrer jetzigen Tätigkeit" nicht als Praxisanleiterin vorgesehen sei, und damit inzident eingeräumt, dass sie weiterhin im pflegenden Bereich tätig ist.

Der im Termin vom 03.07.2024 erschienene und dazu befragte Beklagtenvertreter hat nach telefonischer Rücksprache mit der Beklagten erklärt, dass sich ihr weiterer beruflicher Werdegang so gestaltet habe, dass sie erhebliche Zeiträume immer wieder wegen Krankheit ausgefallen sei und sich teilweise auch in Rehamaßnahmen befunden habe. In den Zwischenzeiträumen habe sie aber auch gearbeitet. Die Beklagte habe im Pflegebereich gearbeitet, aber nicht in der Grundpflege als solcher. Vielmehr habe sie im administrativen Bereich gearbeitet und arbeite auch zur Zeit im administrativen Bereich, nämlich in der Dokumentation. Daneben sei sie beispielweise für die Medikamentengabe verantwortlich. Als Praxisanleiterin sei die Beklagte nicht tätig.

Aus den vom Beklagtenvertreter auf gerichtliches Befragen wahrheitsgemäß geschilderten Umständen ergibt sich, dass ein dauerhafter Wegfall der medizinischen Tauglichkeit der Beklagten für Tätigkeiten im Pflegebereich gerade nicht vorliegt.

Die Tätigkeit als Pflegefachkraft bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Arbeitnehmerin Arbeiten der Grundpflege zu erbringen hat. Die Klägerin hat - wie jeder andere Arbeitgeber auch - die Beklagte so zu beschäftigen, dass deren gesundheitliche Einschränkungen bei der Zuweisung der konkreten Tätigkeiten Berücksichtigung finden. Dass die Klägerin hierzu auch bereit war, wird bereits durch den Umstand belegt, dass die Klägerin der Beklagten eine Weiterbildung zur Praxisanleiterin finanziert hat. Die Klägerin besaß die - glaubhafte und nachvollziehbare - Absicht, die Beklagte nach dem (tatsächlich ja auch erfolgten) Bestehen der Prüfung als Praxisanleiterin einzusetzen. Dies wäre für die Beklagte nicht mit nennenswerten körperlichen Belastungen verbunden gewesen und hätte von ihr ebenso gut geleistet werden können wie die im weiteren Fortgang von der Beklagten bei Dritten ausgeübten Tätigkeiten im administrativen Bereich. Im Übrigen hätte für die Beklagte daneben auch die Möglichkeit bestanden, von der Klägerin unter Verweis auf ihre gesundheitlichen Einschränkungen zu verlangen, sie mit administrativen Tätigkeiten zu beschäftigen. Die Beklagte hat nicht behauptet, diesen Versuch unternommen zu haben.

III.

Die Beklagte hat die Kosten des gesamten Rechtsstreits zu tragen, da sie auch bereits in erster Instanz bei zutreffender Rechtsanwendung hätte unterliegen müssen.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.