Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Klägerin ist zum Teil begründet.

1. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung von 5.738,06 Euro brutto abzüglich 2.986,64 Euro netto als Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2023 aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag der Parteien.

Der sich aus der Juliabrechnung 2023 (Anlage K8) ergebende Bruttobetrag von 5.738,06 Euro ist jedenfalls auf der Grundlage eines Stundenlohnes von 28,89 Euro sowie der arbeitsvertraglichen Bereitschaftspauschale von 150,- Euro und der weiteren Zuschläge und Zulagen insoweit rechnerisch unstreitig.

Die Beklagte war nicht berechtigt, der Klägerin wegen überzahlter Bereitschaftsvergütung gemäß Schreiben vom 11.06.2023 in der Abrechnung 2.700,- Euro brutto abzuziehen, diese Aufrechnung war unzulässig. Gegen Bruttolohnforderungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht mit Gegenansprüchen aufrechnen, es sei denn, die Höhe der Abzüge ist bekannt. Aufgerechnet werden kann nur gegen Nettolohnforderungen des Arbeitnehmers (BAG 16.03.1994 - 5 AZR 411/92 - Rn.43). Die Beklagte nahm den Hinweis des Gerichts zum Anlass ihrer Änderung der Widerklage und berechnete mit Schriftsatz vom 17.07.2024 rechnerisch unstreitig für die Zeit von September 2022 bis Mai 2023 unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglich zu leistenden Rufbereitschaftspauschale von 150,- Euro wegen der gezahlten 12 %igen Rufbereitschaftszulage eine Überzahlung von insgesamt 4.216,56 Euro netto. Bei einem unter Berücksichtigung der zu Unrecht abgezogenen 2.700,- Euro brutto zu zahlenden Netto von 4.340,91 erklärte die Beklagte die Aufrechnung mit ihrer Gegenforderung unter Berücksichtigung der gezahlten 2.118,16 Euro netto in Höhe von 2.222,74 Euro netto.

Diese Aufrechnung ist zwar wegen der abschließenden Gesamtforderung für einen bestimmten Zeitraum grundsätzlich auch in Höhe eines Teilbetrages hinreichend bestimmt und damit zulässig, wegen der gemäß § 394 BGB iVm § 850c ZPO einzuhaltenden Pfändungsfreigrenzen bei 2 Unterhaltspflichten nur in Höhe des 3.472,43 Euro übersteigenden Betrages zulässig. Pfändbar sind somit lediglich 868,48 Euro netto. Unter Berücksichtigung des bereits als "Korrektur aus Juni" abgezogenen Betrages von 47,81 Euro netto kann die Beklagte also zulässigerweise mit einer Gegenforderung in Höhe von 826,38 Euro netto aufrechnen.

Die Aufrechnung ist in dieser Höhe auch begründet. Die Klägerin war nicht berechtigt, die ihr Arbeitsverhältnis betreffenden Stammdaten zu ändern mit der Folge, dass die Lohnbuchhaltung der Beklagten ihr ab September 2022 statt der Rufbereitschaftspauschale von 150,- Euro eine 12 %ige Zulage abrechnet und auszahlt. Das Gericht möchte an dieser Stelle klarstellen, dass es insbesondere nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung keinesfalls, wie von der Klägerin befürchtet, den Eindruck hat, sie habe sich vorsätzlich wider besseres Wissen einer "Selbstbedienung" schuldig gemacht. Die Klägerin hat jedoch nicht in einer für eine Verurteilung der Beklagten ausreichenden Weise dargelegt, dass die Parteien ihren Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Rufbereitschaftszulage einvernehmlich geändert haben.

Die Klägerin behauptet hierzu, dass der Geschäftsführer der Beklagten ihr die Tabelle gemäß Anlage K7 zur Umsetzung übergeben habe, auch wenn sie einräumt, dass es im Laufe der Zeit unterschiedliche Versionen gegeben hat, die aber nach ihrem Vortrag nicht mit den Zahlen in den Arbeitsverträgen übereinstimmten. Grundlage der Anpassung war jedoch das nur für Pflege- und Betreuungskräfte geltende Tariftreuegesetz, und auch die Anlage K5 erwähnt keinesfalls Einrichtungsleiterinnen wie die Klägerin, sondern nur jene Beschäftigten mit einem Durchschnittslohn von 19,36 Euro und einem maximalen Lohn von 22,21 Euro. Die Klägerin mag sich nach den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung gedacht haben, dass jedenfalls die 12%-Regelung für sie deshalb gelte, weil sie tatsächlich in der Rufbereitschaft in die Situation kommen konnte, pflegerisch tätig zu werden, was auch tatsächlich geschah. Bei verständiger Würdigung einer zu unterstellenden Anweisung des Geschäftsführers zur Umsetzung der Tabelle K5 hätte der Klägerin mit ihrem weit überdurchschnittlichen Gehalt jedoch klar sein müssen, dass sie nicht mit dieser Anweisung gemeint war, weil sie nicht zum geschützten Personenkreis gehörte und ihr Gehalt weit über dem Durchschnittslohn lag. Der Durchschnittslohn und gerade nicht die Tarifbindung war Inhalt der Entscheidung des Geschäftsführers zum Tariftreuegesetz. Diese Differenzierung wird noch einmal deutlich aus dem von ihr selbst vorgelegten Schreiben des Geschäftsführers vom 27.09.2022, der ausführte, dass die Kostenträger eine Begünstigung aller nicht in der Pflege tätigen Mitarbeitern kategorisch abgelehnt hätten.

Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist mit der Geltendmachung im Schreiben vom 11.06.2023 gewahrt. Die Beklagte hat in diesem Schreiben den Überzahlungsbetrag genannt und nur für den Fall einer gütlichen Einigung eine ermäßigte Rückforderung erhoben. Mit der Ankündigung, im Fall der fehlenden Zustimmung der Klägerin bleibe es bei der bisherigen Regelung (einer nur vereinbarten Pauschale von 150,- Euro), hat die Beklagte gegenüber der Klägerin unmissverständlich klargestellt, dass sie dann den Gesamtbetrag geltend macht.

Die Beklagte hat den Anspruch auch rechtzeitig geltend gemacht. Gemäß § 16 des Arbeitsvertrages verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten in Textform geltend gemacht werden. Die Frist beginnt, wenn der Anspruch entstanden und fällig ist und der Anspruchssteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Dies entspricht der Rechtsprechung des BAG, nach der es dem Gläubiger tatsächlich möglich sein muss, seinen Anspruch geltend zu machen. Liegen die rechtsbegründenden Tatsachen für einen Zahlungsanspruch in der Sphäre des Schuldners, ist zu prüfen, ob der Gläubiger es durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen (BAG 31.03.2021 - 5 AZR 197/20 - Rn. 20).

Im vorliegenden Fall war es die Klägerin, die die Änderung ihrer Bereitschaftszulage gegenüber der Lohnbuchhaltung durch Änderung ihrer Stammdaten veranlasste. Der Geschäftsführer hatte diese Angelegenheit aus der Hand gegeben. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass sie zunächst keine Kenntnis von einer derartigen Erhöhung hatte. Zum einen war in der Korrespondenz zwischen der Klägerin und dem auch für die Beratung in Arbeitsvertragsangelegenheiten zuständigen Prozessbevollmächtigten der Beklagten von zahlreichen Zulagen bzw. Zuschlägen die Rede, aber gerade nicht von einer 12 %igen Rufbereitschaftszulage. Zum anderen hat die Beklagte ihre E-Mail vom 29.05.2023 vorgelegt, in der der Geschäftsführer der Mitarbeiterin K. schrieb, er habe durch Zufall gesehen, dass es anscheinend eine neue Regelung der Vergütung der Bereitschaft für die Leitung gebe und er um Mitteilung bat, seit wann diese Regelung bestehe und wer sie veranlasst habe. Es ist für das Gericht nicht feststellbar, dass der Geschäftsführer dieses Schreiben in Täuschungsabsicht zur Vorbereitung des für ihn überhaupt nicht absehbaren späteren Prozesses mit der Klägerin gefertigt haben sollte, um die Wahrung der Ausschlussfrist zu belegen. Derartiges wird von der Klägerin auch nicht behauptet. Soweit sie allerdings, von der Beklagten bestritten, ausgeführt hat, der Geschäftsführer habe als Einziger Bankvollmacht und hätte somit Kenntnis haben müssen, überzeugt dies nicht. Es ist nicht feststellbar, dass der Geschäftsführer die Lohnabrechnungen der Klägerin vor Mai 2023 überprüft und Kenntnis von der Änderung genommen hätte. Der Sachvortrag der Parteien belegt, dass er die Klägerin als Einrichtungsleiterin mit derartigen Lohnangelegenheiten, ggf. in Zusammenarbeit mit dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten, beauftragt hatte. Es ist nicht als Verstoß gegen das zu erwartende Eigenverhalten eines Geschäftsführers zu werten, wenn derartige Aufgaben an eine hochbezahlte Einrichtungsleiterin delegiert werden, ohne die Durchführung gerade in deren eigenen Angelegenheiten in engen Zeitabständen kleinteilig zu kontrollieren, zumal er nach dem oben Gesagten überhaupt keinen Anlass hatte, von einer Änderung der Vereinbarung der Rufbereitschaftszulage mit der Klägerin auszugehen. Eine Gehaltserhöhung an sich musste ihm angesichts der mit E-Mail vom 22.10.2022 rückwirkend auf den September 2022 erteilten Zusage nicht auffallen.

2. Die Klägerin hat weiterhin einen Anspruch auf Zahlung von 2.869,03 Euro brutto abzüglich erhaltener 1.195,09 Euro netto als Arbeitsentgelt für den Monat August 2023 aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag der Parteien.

Die Beklagte hat ohne weitere Erläuterung für den Zeitraum vom 1.-15. August 2023 lediglich 1.706,67 brutto abgerechnet und an die Klägerin 1.195,09 Euro netto ausbezahlt. Dieser Bruttobetrag ist mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Entgeltregelung nicht zu vereinbaren. In dem Vortrag der Klägerin, ihr sei zumindest ein Gehalt in Höhe des halben Juligehaltes zu zahlen gewesen ist jedenfalls die konkludente Behauptung enthalten, dass sie ihre Arbeitsleistung wie im Vormonat bis zu ihrem Ausscheiden erbracht habe. Die Beklagte hat hierauf nicht erwidert, sodass das Gericht den Anspruch jedenfalls unter Berücksichtigung des oben erläuterten Stundenlohnes und der Rufbereitschaftspauschale in Höhe des hälftigen Betrages von 5.738,06 Euro brutto als rechnerisch unstreitig ansieht. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist jedenfalls mit der am 23.11.2023 zugestellten Klagänderung vom 22.11.2023 gewahrt.

3. Soweit die Klägerin darüber hinaus eine Entgeltzahlung auf der Grundlage eines Stundenlohnes von 31,91 Euro brutto begehrt, ist die Klage unbegründet.

Es kann dahinstehen, ob der Geschäftsführer der Beklagten im Gespräch der Parteien von Oktober 2022 einer solch erheblichen Stundenlohnerhöhung von über 28 % tatsächlich vorbehaltlos zustimmte, zumal er noch im Vormonat mit dem von der Klägerin selbst vorgelegten Schreiben vom 27.09.2022 auf die Probleme einer Vergütungserhöhung für die nicht in der Pflege Beschäftigten hingewiesen hatte. Jedenfalls begründete er mit der E-Mail vom 22.10.2022, warum er ein neues Stundengehalt von lediglich 28,89 Euro vertreten und begründen könne. Dieser neue erhöhte Betrag und nicht die von der Klägerin genannten 31,91 Euro wurde dann auch rückwirkend ab September 2022 bis Juli 2023, also 11 Monate lang so abgerechnet und ausbezahlt.

Die Klägerin hätte dieses Änderungsangebot durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit stillschweigend angenommen, § 151 BGB, weil es sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkte (vgl. BAG 13.07.2022 - 5 AZR 412/21 - Rn. 17; BAG 01.08.2001 - 4 AZR 129/00 - Rn. 45).

Ein Widerspruch der Klägerin ist nicht feststellbar. Zwar hat sie mit Schriftsatz vom 22.11.2023 zunächst behauptet, sie habe als Antwort auf diese E-Mail dem Geschäftsführer per E-Mail erklärt, dass sie sich mit der Nichtumsetzung des Vereinbarten einverstanden erkläre. Mit Schriftsatz vom 31.01.2024 hat sie dann ihren Sachvortrag umgestellt und ohne weitere Erläuterung nunmehr behauptet, umgehend mit Schreiben vom 25.10.2022 widersprochen zu haben. Auf die Nachfrage des Gerichts erklärte sie in der mündlichen Verhandlung, in solchen Sachen gehe sie auf Nummer sicher, sie habe das Schreiben bei dem Geschäftsführer in den Posteingang gelegt, eine blaue Box, die bei ihr im Büro gewesen sei.

Die Klägerin wäre für einen Widerspruch beweisfällig geblieben. Die Ankündigung der Beklagten, eine Lohnerhöhung auf 28,89 Euro pro Stunde vorzunehmen und deren langfristige tatsächliche Umsetzung, die sich für die Klägerin sofort feststellbar in ihrem Arbeitsverhältnis auswirkte, begründet die tatsächliche Voraussetzung für eine stillschweigende Annahme. Behauptet in derartigen Fällen der Gegner, ein ausdrückliches Ablehnungsschreiben abgesandt zu haben, so ist er beweispflichtig (MüKo-BGB/Busche, 9. Aufl., § 151 Rn. 12; vgl. a. BGH 18.12.1985 - VIII ZR 297/84 - II. 2. bb)).

Selbst wenn man die Beklagte in der Pflicht sähe, die negative Tatsache des fehlenden Zugangs des angeblichen Schreibens vom 25.10.2022 zu beweisen, wäre das Ergebnis dasselbe. Die Klägerin hätte in diesem Fall angesichts der Beweisnot der Beklagten für die aus dem Kenntnisbereich der Klägerin stammenden Tatsachen eine erheblich gesteigerte Darlegungslast, der sie im vorliegenden Fall nicht gerecht geworden wäre. Ihre Behauptung, "in solchen Sachen" auf Nummer sicher zu gehen, weshalb sie nicht per E-Mail geantwortet habe, ist zum einen mit ihrem spontanen Erstvortrag völlig unvereinbar, wonach sie per E-Mail und nicht per Hauspost geantwortet haben will. Zum anderen wäre sie gerade mit einer Antwort per E-Mail auf "Nummer sicher" gegangen und nicht bei einem ohne Zeugenbeteiligung oder Empfangsbekenntnis in eine Postbox eingelegten Schreiben.

Davon unabhängig würde die Rechtsprechung des BAG zur konkludenten Annahme eines Änderungsangebots im vorliegenden Fall auch bei einem Zugang des angeblichen Schreibens vom 25.10.2022 greifen. Die Beklagte hat nach diesem Zeitpunkt in Erfüllung des Versprechens aus ihrer E-Mail vom 22.10.2022 rückwirkend ab September 2022 eine Lohnerhöhung auf 28,89 Euro vorgenommen, ohne dass die in gehobener Position stehende und vom Gericht als durchaus selbstbewusst wahrgenommene Klägerin in den folgenden Monaten bis zur Klagerhebung im September 2023 in irgendeiner Weise bei der Beklagten dagegen remonstriert hätte. Dies musste bei der Beklagten den Eindruck erwecken, dass die Klägerin nunmehr mit der moderaten Erhöhung einverstanden ist.

Hinsichtlich der ebenfalls in den Klaganträgen enthaltenen 12 %igen Rufbereitschaftszulage gilt das oben zu 1. Gesagte.

4. Die Widerklage ist in der letzten Fassung zulässig und begründet.

Die Beklagte änderte auf den Hinweis des Gerichts, nach dem bei einer Rückzahlungsforderung des Arbeitgebers § 26 SGB IV zu beachten ist (BAG 21.01.2015 - 10 AZR 84/14 - Rn. 15) ihre bislang auf den gesamten Bruttobetrag gerichtete unzulässige Widerklage und beschränkte sie auf den in der ursprünglichen Forderung enthaltenen Nettobetrag. Nach dem unter 1. Gesagten stand der Klägerin keine Rufbereitschaftszulage von 12 % zu, sondern nur der arbeitsvertragliche Anspruch auf die Pauschale von 150,- Euro. Das Vergleichsangebot der Beklagten mit Schreiben vom 11.06.2023 hatte die Klägerin nicht angenommen. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist gewahrt, s. o. unter 1. Die Abweisung im Übrigen erfolgte lediglich zur Klarstellung angesichts der zuvor beantragten und erstinstanzlich tenorierten Zuvielforderung.

Auch eine Würdigung des weiteren Sachvortrags der Parteien, von deren Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem abweichenden Ergebnis.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 ZPO und folgt dem wechselseitigen Obsiegen und Unterliegen der Parteien.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.