Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat seine Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, insbesondere ist sie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist unbegründet.

1.

Der Umstand, dass die Beklagte an ihre Mitarbeiter einen Inflationsbonus ausgezahlt hat, hindert die Beklagte entgegen der Auffassung des Klägers nicht daran, die Auszahlung an weitere Bedingungen zu knüpfen, wie etwa vorliegend an die Voraussetzung, dass der betreffende Mitarbeiter Teil der sogenannten "active workforce" ist.

Wie die Bundesregierung selbst mit Mitteilung vom 27.10.2023 hervorhebt, sieht die im Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferung über das Erdgasnetz in § 3 Nr. 11 des Einkommensteuergesetzes beschlossene Steuerfreiheit der Inflationsausgleichsprämie keine Regelung vor, dass die Prämie an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgezahlt werden muss (https://www.bundesregierung.de/breg-de/schwerpunkte/entlastung-fuer-deutschland/inflationsausgleichspraemie, abgerufen zuletzt am 11.03.2024). Bedingungen sind lediglich eine Auszahlung in der Zeit zwischen dem 26.10.2022 und dem 31.12.2024, die Einhaltung der Höchstgrenze von 3.000,00 €, die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn und die Erklärung des Arbeitgebers, dass die Zahlung im Zusammenhang mit der (inflationsbedingten) Preissteigerung steht. An diese Bedingungen hat sich die Beklagte vorliegend gehalten. Dass sie die Zahlung nur an eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, nämlich die von ihr so bezeichnete "active workforce" erbringen will, steht im Ermessen der Beklagten.

2.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der A.-Inflationsausgleichsprämie aus dem Schreiben vom 09.12.2022. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Ausweislich des klaren und eindeutigen Wortlauts der Zusage sollen Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit keinen Anspruch auf Zahlung der mit Schreiben vom 09.12.2022 ausgelobten A.-Inflationsausgleichsprämie haben.

Dementsprechend geht der Kläger auch fehl, wenn er das Urteil des LAG Düsseldorf vom 14.06.2022 - 8 Sa 869/21 - zur Stützung seiner Rechtsauffassung heranzieht. Dieses hatte sich in der vorzitierten Entscheidung mit der Rechtsfrage zu beschäftigen, ob Mitarbeiter, die sich am 01.10.2020 in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell befunden haben, gemäß dem Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung vom 25.10.2020 einen (ggf. anteiligen) Anspruch auf Erhalt einer Corona-Sonderzahlung haben. Hierzu waren die Normen des Tarifvertrages über eine Corona-Sonderzahlung auszulegen. Diese trafen gerade keine ausdrückliche Feststellung, dass Mitarbeiter in der Freistellungsphase der Altersteilzeit vom Bezug der Corona-Sonderzahlung ausgeschlossen sein sollen, obwohl sie die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

3.

Der Kläger kann sich zur Begründung seines Anspruchs auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

a)

Die Beklagte trägt vor, sie habe die Kriterien für die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie zusammen mit ihrem Konzernbetriebsrat festgelegt. Verhielte sich dies so, könnten die Auszahlungskriterien nach den Regeln des Betriebsverfassungsgesetzes für Betriebsvereinbarungen zu behandeln sein. Beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen haben die Betriebsparteien § 75 Absatz 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte, auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Absatz 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, die Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG 26.4.2016 - 1 AZR 435/14 - Rn. 21 mwN). Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, können Arbeitnehmer, denen aufgrund einer gegen § 75 Absatz 1 BetrVG verstoßenden Gruppenbildung Leistungen vorenthalten werden, die nach der Betriebsvereinbarung anderen Arbeitnehmern zustehen, diese ebenfalls beanspruchen (vgl. BAG 26.4.2016 - 1 AZR 435/14 - Rn. 25; BAG 20.9.2017 - 10 AZR 610/15, NZA 2018, 670). Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz griffe für diesen Fall nicht, da dieser nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers Geltung beanspruchen kann, nicht jedoch beim bloßen Normenvollzug, auch nicht beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder subjektiv missverstandenen Norm. Dies gilt auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber in Anwendung einer vermeintlich wirksamen oder missverstandenen Betriebsvereinbarung Leistungen erbracht hat (BAG 23.1.2008 - 1 AZR 988/06 - NZA 2008, 709).

Ob allerdings vorliegend die Beklagte tatsächlich zusammen mit ihrem Konzernbetriebsrat die Kriterien für einen Bezug der Inflationsausgleichsprämie in einem mitbestimmten Verfahren festgelegt hat, das den Anforderungen des Betriebsverfassungsgesetzes für Betriebsvereinbarungen genügt, lässt sich den von Seiten der Beklagten zur Gerichtsakten gereichten Unterlagen nicht mit hinreichender Klarheit entnehmen. Die E-Mail vom 09.12.2022, mit denen den Mitarbeitern die Information über die A.-Inflationsausgleichsprämie und deren Konditionen gegeben worden ist, nennt zwar als Erklärende sowohl die Konzernpersonalleiterin als auch den Konzernbetriebsratsvorsitzenden der Beklagten. Allein dies belegt allerdings noch nicht, dass die Bedingungen der Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie gemeinsam mit dem Konzernbetriebsrat ausgehandelt und festgelegt worden sind. Zudem heißt es in dem Schreiben, die A.-Inflationsausgleichsprämie sei vom A. Executive Committee ausgelobt worden. Letzteres spricht eher dafür, dass die Bedingungen nicht iSd. BetrVG mitbestimmt waren.

b)

Selbst wenn die Beklagte die Bedingungen für den Bezug der Inflationsausgleichsprämie und insbesondere den Kreis der anspruchsberechtigten Personen ohne Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats festgelegt hätte, besäße der Kläger keinen Anspruch hierauf. Die Festlegungen hielten auch dann, wenn die Beklagte sie allein getroffen hätte, einer rechtlichen Prüfung stand. Die Maßstäbe des dann anwendbaren arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hat die Beklagte gewahrt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden (BAG 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 259 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 16; 19. März 2003 - 10 AZR 365/02 - BAGE 105, 266, 270; 8. März 1995 - 10 AZR 208/94 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). Dieser Grundsatz verbietet dem Arbeitgeber nicht nur eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss auch die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Die Zweckbestimmung ergibt sich insbesondere aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, unter denen die Leistung steht (BAG 10. Januar 1991 - 6 AZR 205/89 - BAGE 67, 1) . Der Zweck der Leistung darf als solcher nicht sachwidrig sein. Die sich aus den Differenzierungen ergebenden Rechtsfolgen dürfen ihrerseits nicht unsachlich oder willkürlich sein, sondern müssen sich aus den Sachverhaltsunterschieden rechtfertigen (BAG 8. März 1995 - 10 AZR 208/94 - aaO; BAG 14. Februar 2007 - 10 AZR 181/06 -, Rn. 15, juris).

Vorliegend hat die Beklagte allen ihren Beschäftigten eine Bezugsberechtigung eingeräumt und lediglich die Praktikanten, Werkstudenten, Diplomanden, Doktoranten ohne Entgeltbezug, Soldaten und Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit - wie den Kläger - hiervon ausgenommen. Die Beklagte hat dies damit begründet, dass sie zwischen sogenannter "active workforce" und sogenannter "non-active workforce" habe differenzieren wollen. Sie habe die - zusätzliche - auf betrieblicher Ebene gezahlte Inflationsausgleichsprämie nur denjenigen Beschäftigten zukommen lassen wollen, von denen sie sich auch in der Zukunft Arbeitsleistung erwartet bzw. erhofft habe. Sie habe diesen Beschäftigtenkreis durch die Zahlung - auch - zur Erbringung zukünftiger Leistungen motivieren wollen.

Dieses Kriterium ist nicht sachwidrig. Die Beklagte verfolgt hiermit ein anerkennenswertes Interesse. Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit - wie der Kläger - haben nach den vertraglichen Bedingungen zukünftig keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen, die Beklagte vermag sie durch die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie daher auch nicht zu solcher Arbeitsleistung zu motivieren. Es ist auch nichts dafür ersichtlich und der Kläger behauptet auch nicht, dass andere Beschäftigte, von denen ebenfalls in Zukunft keine Arbeitsleistung mehr zu erwarten war bzw. gewesen wäre, von der Beklagten mit einer Zahlung der Inflationsausgleichsprämie bedacht worden wären. Des Weiteren erscheint es auch konsequent, wenn die Beklagte Praktikanten, Werkstudenten, Diplomanden, Doktoranten ohne Entgeltbezug und Soldaten aus der Regelung herausgenommen hat, da diese ebenfalls nicht die von ihr aufgestellten Kriterien eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, in dessen Rahmen noch mit der Erbringung zukünftiger Arbeitsleistung zu rechnen ist, erfüllen.

Nach alledem hat die Beklagte eine nachvollziehbare und nicht sachwidrige Differenzierung verschiedener Gruppen vorgenommen. Der Kläger vermag seinen Anspruch folgerichtig nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu stützen.

III.

Der Kläger hat die Kosten des von ihm erfolglos eingelegten Rechtsmittels der Berufung gemäß § 97 ZPO zu tragen.

Gründe, die Revision zuzulassen, bestanden nicht. Es handelt sich um eine einzelfallbezogene Anwendung der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.