Tatbestand

Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied.

Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist seit 1. September 1988 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 2. Mai 2006 ist er freigestelltes Betriebsratsmitglied des bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, gebildeten Betriebsrats am Standort.

Der Kläger ist gelernter Industriemechaniker, Fachrichtung Maschinen- und Systemtechnik. Vor Übernahme des Betriebsratsamtes war er nach Abschluss einer Weiterbildung zum Personalfachkaufmann zuletzt seit 1995 als Verkaufssachbearbeiter bei der GmbH & Co OHG in der Abteilung "Zentrale Auftragsabwicklung Fahrzeuge" tätig. Bei der Wahl in den Betriebsrat war der Kläger vergütet nach der Entgeltstufe 18 des bei der Beklagten geltenden tarifvertraglichen Vergütungssystems.

Bei der Beklagten finden unternehmensinterne Regelungen zu Betriebsratsvergütung Anwendung, eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 08/20 ("GBV-Vergütung") und eine dazugehörige interne Durchführungsanweisung ("DA-Vergütung").

Bei der Beklagten durchlaufen Mitarbeiter, die erstmalig Führungsaufgaben/Personalverantwortung übernehmen sollen, einen Ernennungsprozess, an dessen Abschluss der Erwerb der sogenannten Führungslizenz steht. Erforderlich ist die Teilnahme an Lernmodulen zur sogenannten "Führungskräfte-Basis-Qualifizierung" und das Ablegen einer Prüfung zum Erwerb der Lizenz. Der Ernennungsprozess ist unabhängig von einer Zugehörigkeit zu einem bestimmten Beschäftigtenkreis. Der Kläger erwarb bei der Beklagten im Jahr 2013 eine Führungslizenz.

Nach Erwerb der Führungslizenz durch den Kläger schlossen die Parteien mit Wirkung zum 1. Juli 2014 eine Vereinbarung dahingehend, dass sich das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nach den bei der Beklagten anwendbaren Tarifregelungen für Beschäftigte mit Spezialisten- oder Führungsfunktion (im Folgenden: Tarif-Plus) richten sollte. Die Beklagte ging dabei davon aus, dass sich der Kläger hypothetisch in den Bereich Tarif-Plus entwickelt hätte, wenn er nicht sein Amt als Betriebsrat übernommen hätte.

Seit dem 1. Juli 2016 war der Kläger in der Entgeltgruppe II des Tarif-Plus eingestuft. Zuletzt betrug das monatliche Einkommen des Klägers nach der Entgeltgruppe II Tarif-Plus 8.142,50 Euro. Zudem erhielt er zur auch privaten Nutzung ein Geschäftsfahrzeug, dessen geldwerter Vorteil ausgehend von 1 % des Bruttolistenpreises von 47.200,00 Euro mit 472,00 Euro monatlich (bei einem Eigenanteil i.H.v. 236,00 Euro) zu bemessen ist.

Im Jahr 2016 trat der Mitarbeiter der Beklagten, Herr F, an den Kläger heran mit der Frage, ob er die Stelle als Leiter Kundencenter übernehmen wolle. Es handelte sich dabei um eine Unterabteilungsleiterstelle mit 38 direkten Mitarbeitern. Einen weiteren Kandidaten oder eine unternehmensinterne Stellenausschreibung gab es nicht, denn der Kläger war nach Ansicht von Herrn F der einzig geeignete Kandidat. Dieses Angebot lehnte der Kläger ab, weil er seinem Betriebsratsamt den Vorzug einräumen wollte. Nach dem Vortrag der Beklagten in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht am 22. August 2023 war die angebotenen Stelle in die Entgeltgruppe I Tarif-Plus eingruppiert. Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass es einen tariflichen Regelungsautomatismus gebe, wonach eine Entwicklung in die Stufe II in der Regel nach 24 Monaten stattfinde. Die Stelle wurde erst im Jahr 2019 neu besetzt, der derzeitige Stelleninhaber ist in die Entgeltgruppe III Tarif-Plus eingruppiert.

Im Nachgang zur Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Strafsachen vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 -) begann die Beklagte, ihr System der Bemessung der Betriebsratsvergütung zu überprüfen. Sie nahm für den Kläger eine (anonymisierte) Vergleichsgruppenbetrachtung von 16 Arbeitnehmern vor, die wie der Kläger zum Zeitpunkt der Amtsübernahme am Standort als Verkaufssachbearbeiter in der Organisationseinheit "T-21/..." tätig waren. Es ergab sich eine Vergleichsgruppe von 9 Personen, die sich in der Mehrheit um zwei Entgeltstufen gesteigert hatten. Unter Berücksichtigung einer automatischen Höhergruppierung nach zwei Jahren in eine Erfahrungsstufe nach der ungeraden Entgeltstufe kam die Beklagte zu dem Ergebnis, der Kläger sei nach der Entgeltstufe 20 vergüten (ArbG, Bl. 166 bzw. 168 d. A).

Auf Basis dieser Vergleichsgruppenbetrachtung teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 27. Februar 2023 mit, er sei in die Entgeltstufe 20 einzustufen und erhalte ab Februar 2023 ein entsprechend gekürztes Gehalt. Zudem entfalle seine Berechtigung zur Nutzung des ihm überlassenen Geschäftsfahrzeuges. Ab dem Monat Februar 2023 zahlte die Beklagte dem Kläger ein Gehalt in Höhe von 7.093,50 Euro, eine tarifliche Zulage in Höhe von 153,50 Euro und eine hypothetische Mehrarbeitspauschale in Höhe von 36,52 Euro. Das Geschäftsfahrzeug gab der Kläger der Beklagten am 28. Februar 2023 heraus.

Mit seiner am 25. April 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger eine Vergütung nach Entgeltgruppe III Tarif-Plus.

Er hat die Ansicht vertreten, bei ihm liege eine hypothetische Karriereentwicklung zur Position als Unterabteilungsleiter Kundencenter vor, weshalb er nach Entgeltgruppe III Tarif-Plus zu vergüten sei. Die erworbene Führungslizenz, die er für seine Betriebsratstätigkeit nicht benötige, spreche für eine entsprechende Karriereentwicklung, denn in ihr komme eine Identifikation als "High-Potential" durch die Beklagte zum Ausdruck. Die ordnungsgemäße Bildung einer Vergleichsgruppe könne er nicht beurteilen, denn die Beklagte müsse hierzu die Namen der einbezogenen Mitarbeiter offenlegen. Er habe zudem ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der Ordnungsgemäßheit seiner Eingruppierung in der Vergangenheit aufgrund der Auswirkungen einer entsprechenden Eingruppierung für seine Einbeziehung in eine Gruppenversicherung bei Tod oder Invalidität sowie für die betriebliche Altersvorsorge.

Der Kläger hat - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dem Kläger stehe weder nach dem Lohnausfallprinzip gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG noch nach einer hypothetischen Karriereentwicklung nach § 78 Satz 2 BetrVG eine Vergütung jenseits der Entgeltstufe 20 zu. Sie sehe zwar Anhaltspunkte für eine hypothetische Entwicklung des Klägers, könne eine solche wegen der Strafbarkeitsrisiken, die durch das Urteil des Bundesgerichtshofes entstanden seien, nicht umsetzen.

Mit Urteil vom 22. August 2023 hat das Arbeitsgericht der Klage - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - stattgegeben.

Der Antrag zu 1. sei begründet. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Zahlungsanspruch über 8.975,98 Euro brutto aus § 611 a BGB i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG bzw. - hinsichtlich der Unmöglichkeit der Nutzung des dem Kläger zustehenden Geschäftsfahrzeuges - als Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, 3, 283 BGB i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG. Dem Kläger stehe im Zeitraum Januar bis Juni 2023 eine Vergütung hinsichtlich sämtlicher Bestandteile nach der Entgeltgruppe III Tarif-Plus zu.

Die Regelungen in § 37 BetrVG enthielten keinen abschließenden Maßstab für die Höhe der Vergütung des Betriebsrates. Ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitgliedes auf eine bestimmte Vergütung könne sich daneben aus § 78 Satz 2 BetrVG (i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB) ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitgliedes gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstelle. Der Betriebsrat, der ohne Übernahme des Amtes mit einer höher vergüteten Aufgabe betraut worden wäre, habe nach § 78 Satz 2 BetrVG Anspruch auf das hierfür zu leistende Entgelt. Entscheidend sei insoweit, ob - fiktiv - das Betriebsratsmitglied ohne seine Amtstätigkeit befördert worden wäre, wobei Voraussetzung ein konkreter hypothetischer Karriereverlauf mit konkreten Bewerbungssituationen und Bezug zu einer konkreten (freien) Stelle beim Arbeitgeber sei. Von einer hypothetischen Karriereentwicklung sei dann auszugehen, wenn sich das Betriebsratsmitglied auf eine bestimmte Stelle beworben habe, die Bewerbung aber gerade wegen Freistellung und/oder Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben sei. Sei eine Bewerbung unterblieben, so sei entscheidend, ob eine Bewerbung gerade wegen der Freistellung zur Übernahme der Amtstätigkeit unterblieben sei, ohne die Freistellung allerdings erfolgreich gewesen wäre.

Zweifel an diesen grundlegenden Erwägungen zur hypothetischen Karriereentwicklung eines Betriebsratsmitgliedes ergäben sich auch nicht aus der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 -). Dieser Entscheidung habe ein Sachverhalt zugrunde gelegen, in dem sich die Angeklagten darauf berufen hätten, dass sich eine hypothetische Karriereentwicklung, nach der sich die dortigen Zahlungen richten sollten, nach "einer individuellen Karriere des Betriebsrats als Manager" ausrichte, weshalb der Betriebsrat mit Führungskräften verglichen werden könne. Hierzu habe der Bundesgerichtshof ausgeführt, diese Argumentation knüpfe unzulässig an eine Vergütung der Betriebsratstätigkeit an. Diese Vergütung der Betriebsratstätigkeit sehe das Betriebsverfassungsgesetz aber nicht vor. Dass der Bundesgerichtshof damit hypothetische Karriereentwicklungen als Bemessungsgrundlage für die Vergütung eines Betriebsratsmitgliedes gänzlich habe ausschließen - und damit insoweit von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hätte abweichen - wollen, ergebe sich aus seinen Ausführungen nicht. Vielmehr führe der Bundesgerichtshof an dieser Stelle unter Bezugnahme auf die entsprechenden höchstrichterlichen Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur Bemessung der Vergütung eines Betriebsratsmitgliedes (BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 30) sogar explizit aus: "Die Zahlung einer höheren Vergütung setzt voraus, dass der Betriebsrat nur in Folge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen ist." Sodann stelle er im Einklang mit der bisherigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung klar: "Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstoßen gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 Satz 2 BetrVG."

Nach dem sich aus § 78 Satz 2 BetrVG ergebenden Maßstab sei davon auszugehen, dass sich der Kläger im Sinne einer hypothetischen Karriereentwicklung spätestens im Jahr 2019 in die Entgeltgruppe III Tarif-Plus entwickelt hätte. Der Kläger hätte, wenn er nicht der Ausübung seines Betriebsratsamtes den Vorzug eingeräumt hätte, im Jahr 2017 eine Stelle als Unterabteilungsleiter in der Verkaufsabteilung übernommen, deren Inhaber gegenwärtig in der Entgeltgruppe III Tarif-Plus eingestuft sei. Die Parteien seien davon ausgegangen, dass eine Einarbeitung binnen 24 Monaten realistisch gewesen wäre, sodass sich der Kläger in dieser Zeit ebenfalls in die Entgeltgruppe III Tarif-Plus hätte entwickeln können, denn die jeweils nächste Stufe habe ausgehend von einer hier einschlägigen tariflichen Automatik nach zwei Jahren erreicht werden können. Einen weiteren Kandidaten oder eine Stellenausschreibung für die Stelle habe es nicht gegeben. Bei dem Kläger habe es sich aus Perspektive der Beklagten um den einzig geeigneten Kandidaten gehandelt. Die Kammer stütze diese Erwägungen zur hypothetischen Karriereentwicklung auf den Vortrag der Parteien ausgehend vom Beibringungsgrundsatz. Es komme nicht auf die Frage der zutreffenden Bildung einer Vergleichsgruppe bzw. einer vergleichsgruppenbezogenen Vergütungsentwicklung des Klägers an.

Soweit es den Nutzungsausfall am Geschäftsfahrzeug betreffe, stehe dem Kläger eine Entschädigung gegen die Beklagte im Wege des Schadensersatzes nach §§ 280 Abs. 1, 3, 283 BGB zu. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dem Kläger ein Geschäftsfahrzeug für den streitgegenständlichen Zeitraum zur Verfügung zu stellen. Hierbei handele es sich um ein Fixgeschäft, bei dem die Leistung infolge Zeitablaufs unmöglich wird; der Schuldner werde damit nach § 275 Abs. 1 BGB von der Leistungspflicht befreit. Dem Kläger stehe - auch als Betriebsratsmitglied bei der hier vorliegenden Möglichkeit einer auch privaten Nutzungsmöglichkeit - in der Folge eine Entschädigung i.H.v. monatlich 1 % des Listenpreises nach den §§ 249 ff. BGB zu, vorliegend i.H.v. 236,00 Euro brutto pro Monat. Hieraus folge ein Zahlungsanspruch (unter Berücksichtigung der Entschädigung für die entgangene Nutzung) des Klägers gegenüber der Beklagten in Höhe von 8.975,98 Euro; für den Monat Januar 2023 als Betrag i.H.v. 594,00 Euro, für den Monat Februar 2023 als Betrag i.H.v. 1.452,98 Euro und ab dem Monat März 2023 i.H.v. 1.734,50 Euro.

Der Feststellungsantrag zu 2. sei begründet. Dies ergebe sich aus den Ausführungen zur Vergütung des Klägers. Bei hypothetischer Betrachtung sei davon auszugehen, dass der Kläger die Unterabteilungsleiterstelle in der Verkaufsabteilung im Jahr 2017 übernommen hätte, hierbei nach Entgeltgruppe I Tarif-Plus zu vergüten gewesen wäre, sodann zu Beginn des Jahres 2019 nach der tariflichen Automatik in der Entgeltgruppe II zu vergüten gewesen wäre und zu Beginn des Jahres 2021 sich in die Entgeltgruppe III entwickelt hätte.

Auch der Antrag zu 4. auf Zahlung eines Bonus in Höhe von 37.070,00 Euro für das Jahr 2022 sei begründet. Die Beklagte habe dem Kläger sämtliche Gehaltsbestandteile zu gewähren, die sich aus der Eingruppierung in die Entgeltgruppe III Tarif-Plus ergäben. Dies umfasse auch etwaige Boni.

Das Urteil ist der Beklagten am 15. September 2024 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 6. Oktober 2024 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 15. Dezember 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren Antrag vom 13. November 2023 durch Beschluss vom 14. November 2023 die Berufungsbegründungsfrist bis zum 15. Dezember 2023 verlängert worden war.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte ihr erstinstanzliches Ziel der Klagabweisung weiter. Entsprechend dem von ihm selbst als wesentlich herausgestellten Grundsatzes der Unzulässigkeit der Vergütung der Amtsausübung an sich hätte das Arbeitsgericht erkennen müssen, dass die Betriebsparteien nicht frei seien, die Bemessung des Entgelts freigestellter Betriebsratsmitglieder durch autonome Vereinbarung zu bestimmen. So betone das Gericht, die Vorgaben des § 78 Satz 2 BetrVG, der insoweit die Kehrseite des Benachteiligungsverbots darstelle, seien "streng zu handhaben". In den Entscheidungsgründen bleibe das Gericht allerdings jeglichen Aufschluss darüber schuldig, wie die von ihm selbst geforderte "strenge Handhabung" des Begünstigungsverbots auszusehen habe. Statt diese von ihm selbst herausgearbeiteten gesetzlichen Grenzen der Vertragsfreiheit der Betriebsparteien auch auf den Streit über die Bemessung des Entgelts des Klägers als freigestelltem Betriebsratsmitglied anzuwenden, übersehe das Gericht diesen Aspekt der zwingenden rechtlichen Grenzen, die der Bemessung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder gesetzt seien, durchgängig. Insbesondere enthalte das Urteil keinerlei Aussage dazu, wie die Verhinderung einer unzulässigen Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern sichergestellt werden solle. Das Gericht beschränke sich auf den kurzen Hinweis, die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes sei nur auf "Sonderkarrieren als Manager" anwendbar, ohne auch nur den Versuch zu unternehmen, den hierdurch für die Beklagte entstehenden Konflikt der Auferlegung einer Handlungspflicht einerseits bei gleichzeitigem Strafbarkeitsrisiko ihrer Erfüllung andererseits derart aufzulösen, dass die Beklagte sich entsprechend den Anforderungen sowohl der Arbeitsgerichtsbarkeit als auch der Strafjustiz verhalten könne.

Der Entscheidung fehle jegliche Auseinandersetzung mit der grundsätzlichen Frage der rechtlichen Zulässigkeit einer Vergütungsbemessung freigestellter Betriebsratsmitglieder auf Basis einer hypothetischen Karriere. Insbesondere habe das Arbeitsgericht sich nicht hinreichend mit dem Inhalt des Urteils des Bundesgerichtshofs in Strafsachen vom 10. Januar 2023 ( - 6 StR 133/22 - ) und dessen Folgen für die Beklagte befasst, obwohl sie im Verlauf des Verfahrens wiederholt darauf hingewiesen hatte, dass seit der Veröffentlichung der Entscheidungsgründe im Februar 2023 die Gewährung einer allein auf die Berücksichtigung einer hypothetischen Karriere gestützten Vergütungszahlung an freigestellte Betriebsräte die Mitglieder ihrer Unternehmensleitung dem nicht hinzunehmenden Risiko einer persönlichen Strafverfolgung aussetze. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes könne eine über die Vergleichsgruppenbetrachtung hinausgehende Entgeltentwicklung nur dann gerechtfertigt sein, wenn feststehe, dass das Betriebsratsmitglied allein wegen seines Amts nicht in eine höher dotierte Position aufgestiegen sei. Zudem gehe der Bundesgerichtshof davon aus, dass § 37 Abs. 4 BetrVG es generell ausschließe, die Betriebsratsarbeit als solche oder im Amt erworbene Fähigkeiten und Qualifikationen zu Vergütungszwecken heranzuziehen. Qualifikationen, die mit der Ursprungstätigkeit zusammenhängen, könnten nach dem Bundesgerichtshof hingegen für Vergütungszwecke berücksichtigt werden. Dennoch habe sich das Gericht mit der Problematik der hypothetischen Karriere in den Urteilsgründen nicht auseinandergesetzt. Stattdessen habe das Arbeitsgericht lediglich festgestellt, dass es sich bei den vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fällen um Sonderkarrieren "als Manager" handele und der Bundesgerichtshof eine hypothetische Karriere nicht gänzlich ausschließen wolle. Ein Ausschluss nur für Sonderkarrieren als Manager sei der Entscheidung des Bundesgerichtshofes nicht zu entnehmen. Dem Kläger sei das Angebot der Stelle Leiter Kundencenter unter anderem unterbreitet worden, weil es Herrn F wichtig gewesen sei, dass der Stelleninhaber "die Sprache des Betriebsrats spricht". Hierdurch werde eindeutig an die Amtseigenschaft des Klägers angeknüpft. Denke man sich die Amtseigenschaft des Klägers hinweg, wäre ihm das Angebot nicht unterbreitet worden.

Die Beklagte beantragt,

Der Kläger beantragt,

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 3. Januar 2024 (LAG, Bl. 109 ff d. A.). Soweit die Beklagte ausführe, ihm sei das Angebot der Stelle Leiter Kundencenter unter anderem unterbreitet worden, weil es Herrn F wichtig gewesen sei, dass der Stelleninhaber "die Sprache des Betriebsrats spricht", greife diese Argumentation zu kurz. Es sei Herrn F nicht darum gegangen, die Stelle mit einem ehemaligen Betriebsratsmitglied zu besetzen. Vielmehr sei es für Herrn F maßgeblich gewesen, dass der Stelleninhaber in der Lage sein solle, zwischen den Interessen der Abteilung und den Interessen der Arbeitnehmervertretung bzw. der Arbeitnehmer zu vermitteln. Es sei vorrangig darum gegangen, die Stelle mit einer Person mit der Fähigkeit, bei widerstreitenden Interessen ausgleichend zu vermitteln, zu besetzen. In diesem Zusammenhang sei auch zu erläutern, dass er bereits ab dem Jahr 1995 mit Herrn F zusammengearbeitet habe. Dabei habe Herr F die sachliche, gut organisierte und lösungsorientierte Arbeitsweise des Klägers kennen und schätzen gelernt. Dies sei für Herrn F der maßgebliche Grund gewesen, ihm die Stelle anzubieten.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen soweit auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 31. Juli 2024 Bezug genommen.