Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des beklagten Landes ist begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist auch begründet.

Die Klage ist abzuweisen, da sie zwar zulässig aber unbegründet ist.

1.

Die Klage ist zulässig.

Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis als Laborassistentin im Präsidiallabor Geographie nicht mit Ablauf des 30.09.2024 endet. Hierbei handelt es sich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 TzBfG, für die es keines besonderen Feststellungsinteresses bedarf; vgl. BAG, 24.06.2015, 7 AZR 541/13, juris Rn.18.

Die Befristung gilt nicht nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig nach § 17 S. 1 TzBfG geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Abs. 1 TzBfG; vgl. BAG, 21.03.2017, 7 AZR 69/15, juris Rn. 11.

2.

Die Klage ist aber unbegründet.

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2024 besteht ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG und die Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs stehen dem Berufen der Beklagten auf diesem Sachgrund nicht entgegen.

a.

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin besteht der Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG.

(1)

Die Klägerin ist zur Vertretung der Mitarbeiterin K. eingestellt. Die Befristungen stimmen passgenau mit den jeweiligen Anträgen der Mitarbeiterin auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit überein. Dies hat die Klägerin nicht bestritten. Die Klägerin ist auch mit Aufgaben beschäftigt worden, die zuvor von der Mitarbeiterin K. erledigt wurden. Dies hat die Klägerin für den Beginn ihrer Tätigkeit nicht bestritten. Aus ihrem weiteren Vortrag ergibt sich nicht, dass sie im Rahmen des hier streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses über den Aufgabenbereich der Mitarbeiterin K. hinaus beschäftigt worden ist. Zwar mag es sein, dass sie Aufgaben übernommen hat, die von der Mitarbeiterin K. nicht ausgeführt werden und bei denen sie von der Mitarbeiterin auch nicht vertreten wird. Hieraus folgt aber nicht, dass die Mitarbeiterin K. die Aufgaben nicht zu erledigen hätte, wenn sie in Vollzeit und die Klägerin nicht beschäftigt wäre. Die Klägerin selbst führt die Tatsache, dass die Mitarbeiterin K. einen Teil der Aufgaben nicht übernimmt auf deren unflexible Arbeitszeiten zurück. Dass bei der Übertragung von neuen Aufgaben der aktuellen Beschäftigungssituation Rechnung getragen wird, lässt keinen Schluss auf einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf zu. Auch die behauptete vielfältigere Qualifikation der Klägerin schließt nicht aus, dass sie im Aufgabenbereich der vertretenen Mitarbeiterin beschäftigt wird. Die Klägerin hat nicht dargelegt, inwiefern ihre weiteren Qualifikationen für ihre Tätigkeiten unabdingbar sind, das Fehlen der Qualifikation also die Erfüllung ihrer Aufgaben ausschließt. Schließlich fehlt es nach wie vor an einer Abgrenzung der Tätigkeiten im Rahmen des weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses.

(2)

Die Beklagte durfte bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages auch mit der Rückkehr der Mitarbeiterin K. in die Vollzeittätigkeit rechnen.

Entsteht der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. Besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, sind in diesen Fällen regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits längere Zeit auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beschäftigt wurde. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl einzelner befristeter Verträge zu verschärfen, vgl. BAG, 29.4.2015, 7 AZR 310/13, Juris Rn. 21 m. w. N..

Anhaltspunkte dafür, dass die Mitarbeiterin K. dauerhaft nicht in Vollzeit arbeiten werde, bestanden zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin nicht. Die Mitarbeiterin K. hat die Teilzeit aus familiären Gründen beantragt, die zum Zeitpunkt der Bewilligung bis zum Ende der Befristung absehbar vorlagen. Da sie mit Ablauf des 30.9.2024 wegen der Volljährigkeit des jüngsten Kindes der Mitarbeiterin K. wegfallen, musste die Beklagte nicht annehmen, dass die Teilzeitbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus erneut beantragt wird. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Mitarbeiterin K. zwischenzeitlich einen erneuten Teilzeitantrag gestellt hat. Es ist nicht ersichtlich, dass dies der Beklagten vor der Antragsstellung und insbesondere im Zusammenhang mit dem vorher gestellten Teilzeitantrag mitgeteilt wurde.

b.

Das beklagte Land ist nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gehindert, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen.

(1)

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Die Beachtung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein. Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften; vgl. BAG, 26.10.2016, 7 AZR 135/15, Juris Rn. 23 und 28 m. w. N..

(2)

Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung nicht als rechstmissbräuchlich.

Die Klägerin wurde als Vertreterin der Mitarbeiterin K. eingestellt und vertrat diese unmittelbar. Der Vertretungsbedarf wurde ausschließlich durch das Teilzeitverlangen der Mitarbeiterin K. begründet. Ein ständiger und dauerhafter Vertretungsbedarf für Laborassistentinnen besteht bei der Universität V. nicht. Zwar werden neben der Klägerin und der Mitarbeiterin K. noch weitere Laborassistentinnen beschäftigt. Das beklagte Land hat aber unwidersprochen vorgetragen, hierbei handele es sich nur um zwei Teilzeitkräfte mit einem Zeitanteil von 50 % und 75 % einer Vollzeitstelle und eine biologisch/technische Assistentin, die nicht mit Laboraufgaben beschäftigt werde. Unabhängig davon, dass deren Stellen lediglich nach der Entgeltgruppe 8 TV-L, also eine Entgeltgruppe niedriger als die Stelle der Klägerin, bewertet sind, sind diese Mitarbeiterinnen unbefristet beschäftigt. Es ist danach nicht ersichtlich, dass die Tatsache, dass weitere Stellen für Laborassistentinnen existieren die Möglichkeit für das beklagte Land begründet hat, die Klägerin außerhalb des bestehenden Vertretungsbedarfs unbefristet zu beschäftigen. Die Verlängerungen der befristeten Arbeitsverträge der Klägerin waren danach zur Deckung eines zeitlich begrenzten Beschäftigungsbedarfs erforderlich.

Das steht der Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs entgegen. Der bloße Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, begründet noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs. Das gilt vor allem auch dann, wenn die Befristung - wie hier - auf § 21 Abs. 1 BEEG beruht. Diese Regelung dient dem sozialpolitischen Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Sie stellt in Konkretisierung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG klar, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung bedingt sind, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken kann. Das kann - insbesondere bei der Betreuung mehrerer Kinder - zu längeren Vertretungszeiten führen; vgl. BAG, 29.4.2015, 7 AZR 310/13, Juris Rn. 29 m. w. N..

Die Anzahl der Verlängerungen begründet ebenfalls nicht die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs. Zunächst liegen bisher lediglich fünf befristete Verträge und damit nur vier Verlängerungen vor. Die Zahl der nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässigen Verlängerungen ist danach nur um eine überschritten. Die Zahl der Verlängerungen erklärt sich aber auch daraus, dass die Mitarbeiterin K. mehrere Verlängerungen ihrer Teilzeit aus familiären Gründen in Anspruch genommen hat. Die Laufzeit der Befristungen entsprach jeweils der Dauer der in Anspruch genommenen Teilzeit.

III.

Auch das weitere Vorbringen der Klägerin, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der fragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe, gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zuzulassen, bestehen nicht.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.