Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO). Insbesondere hat der Kläger seinen Antrag auf Fristverlängerung zur Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist rechtzeitig gestellt. Die dann erfolgte positive Bescheidung dieses Antrages außerhalb der Berufungsbegründungsfrist ist unschädlich. Die verlängerte Berufungsbegründungsfrist hat der Kläger eingehalten.

B.

Die zulässige Berufung ist, bis auf eine ganz geringfügige Zuvielforderung im Bereich der Zinsen, auch begründet. Sie führt zur Zuerkennung der Klage und zur Abweisung der Widerklage.

Im Einzelnen:

I.

Soweit der Kläger mit seinem Antrag zu Ziffer 2 einbehaltene Vergütung für die Monate Mai, Juni und Juli 2023 geltend macht, ist sein Anspruch gemäß § 611 a BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien begründet. Der von der Beklagten vorgenommene Einbehalt ist als konkludente Aufrechnung zu qualifizieren. Diese Aufrechnung ist zwar zulässig, jedoch in Ermangelung einer Gegenforderung unbegründet.

1.

Für den Bestand dieser Gegenforderung, die allein aus § 812 BGB resultieren kann, ist die Beklagte in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig.

a)

Soweit die Beklagte mit einer vermeintlichen Forderung wegen Überzahlung die Aufrechnung erklärt, ist sie hierfür nach allgemeinen Regeln der ZPO darlegungs- und beweispflichtig. Derjenige, der sich auf eine Forderung gemäß § 812 BGB beruft, ist für sämtliche Tatbestandsmerkmale darlegungs- und beweispflichtig, insbesondere auch für das Tatbestandsmerkmal "ohne Rechtsgrund".

b)

Die Beklagte ist der ihr obliegenden Darlegungslast nicht nachgekommen. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargetan, dass dem Kläger nach Maßgabe des § 37 Abs. 4 BetrVG für den Zeitraum von Oktober 2022 bis Januar 2023 eine niedrigere Vergütung nach Entgeltgruppe 10 zustand. Die von der Beklagten dargestellte Vergleichsgruppenbildung ist nicht ausreichend substantiiert und nachvollziehbar. Die Beklagte genügt mit der abstrakten Darstellung der Vergleichsgruppenbildung ohne Namensnennung nicht ihrer Darlegungslast. Diese Darstellung ist nicht einlassungsfähig. Der Kläger kann sich gegen diese Darstellung nicht wirksam verteidigen. Es hätten die Namen der vergleichbaren Arbeitnehmer offengelegt werden müssen. Denn die grundlegenden Vorschriften der Zivilprozessordnung (§§ 138, 286 ZPO) bilden einen Erlaubnistatbestand im Sinne des Artikel 6 Abs. 1 Unterabs. 1 e i.V.m. Abs. 3 und gegebenenfalls Abs. 4 i.V.m. Artikel 23 Abs. 1 f und j DSGVO i.V.m. § 3 BDSG (BAG - 29. Juni 2023 - 2 AZR 296/22, Rn. 26). Mit anderen Worten: Der Datenschutz steht der prozessualen Obliegenheit, "Ross und Reiter" (die Namen der Vergleichspersonen) zu benennen, nicht entgegen.

2.

Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus den Grundsätzen des Schuldnerverzuges gem. §§ 286, 288 BGB. Lediglich, soweit der Kläger bezüglich eines Teilbetrages in Höhe von 122,15 € netto die Zinsen bereits ab dem 30. Juni geltend macht, steht dem der spätere Fälligkeitszeitpunkt der Arbeitsvergütung (Einbehalt im Juli) entgegen. Zinsen auf diesen Teilbetrag werden erst ab dem 31.07.2023 gewährt, insoweit waren die weitergehende Klage abzuweisen und die weitergehende Berufung zurückzuweisen.

II.

Die bezifferte Widerklage der Beklagten war abzuweisen. Die Beklagte hat keinen Zahlungsanspruch wegen überzahlter Vergütung in den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 gemäß § 812 BGB. Es kann insoweit unmittelbar auf die Ausführungen zu I. verwiesen werden. Die Beklagte hat der ihr obliegenden Darlegungslast nicht genügt.

III.

Auch der Feststellungsantrag des Klägers hat Erfolg. Dem Kläger stehen ab dem 01.01.2023 Vergütung nach der Entgeltgruppe 14 des Entgelttarifvertrages zu.

Auch insoweit trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dem Kläger nicht die Entgeltgruppe 14 sondern lediglich die Entgeltgruppe 10 zusteht.

1.

Diese Darlegungslast folgt allerdings nicht schon bereits daraus, dass die Parteien die arbeitsvertragliche Vergütung gemäß §§ 145 ff. BGB vereinbart hätten. Insbesondere enthalten die Schreiben der Beklagten vom 10.04.2007 und 16.04.2009 keine als Vertragsangebot auszulegenden Willenserklärungen, sondern lediglich Mitteilungen, die als Wissenserklärungen zu qualifizieren sind. Insoweit folgt die Berufungskammer den bekannten Rechtsausführungen des LAG Niedersachsen vom 08.02.2024 (6 Sa 559/23 - Rn. 41 und 42): Weder den beiden Schreiben, noch den anschließenden Vergütungszahlungen lässt sich für sich genommen oder in Kombination ein rechtgeschäftliches Angebot der Beklagten im Sinne von § 145 entnehmen, das der Kläger auch konkludent gemäß § 151 BGB hätte annehmen können. Vielmehr ist ihm durch diese Schreiben allein eine Anpassungsentscheidung der Kommission auf Grundlage von § 37 Abs. 4 BetrVG mitgeteilt worden. Die Anpassung erforderte dabei jeweils keine vertragliche Umsetzung durch die Parteien, sondern der Anspruch darauf entstand auf Grundlage des Arbeitsvertrages, sofern und soweit die gesetzlichen Voraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG erfüllt waren. Die Anpassungszahlungen sind von der Beklagten anschließend durch die entsprechenden Zahlungen schlicht faktisch umgesetzt worden. Für den Kläger war danach eindeutig erkennbar, dass die Beklagte damit und nicht etwa jeweils ein Angebot zum Abschluss eines Änderungsvertrages im Hinblick auf die Vergütung abgeben, sondern ihm durch die Schreiben allein die Entscheidung der Kommission zur Kenntnis bringen wollte. Die anschließenden Vergütungszahlungen konnte der Kläger nur als Umsetzung bzw. Erfüllung seines Anpassungsanspruchs nach § 37 Abs. 4 BetrVG i.V.m. § 611 a Abs. 2 BGB auffassen.

2.

Jedoch folgt die Darlegungs- und Beweislast der entsprechenden Anwendung der Rechtsgrundsätze, die bei einer korrigierenden Rückgruppierung zur Anwendung kommen:

a)

Im Falle einer sogenannten korrigierenden Rückgruppierung, d. h. bei einer beabsichtigten Zuordnung zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Entgeltgruppe, trifft den Arbeitgeber, wenn sich der Beschäftigte auf die ihr zuvor als maßgeblich mitgeteilte Entgeltstufe beruft, die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung. Die spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen "begrenzten Vertrauensschutz" um, den der Beschäftigte aufgrund der Mitteilung der von dem Arbeitgeber vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Der Arbeitgeber ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt um Kompetenz bezieht sich jedoch nicht allein auf die Mitteilung der maßgeblichen Entgeltgruppe innerhalb der jeweiligen Entgeltordnung. Sie erfasst auch die von dem Arbeitgeber aufgrund einer Bewertung vorgenommenen Zuordnung der Tätigkeit der Beschäftigten sowie die von ihr angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Entgeltordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf ein Beschäftigter vertrauen (BAG - 16.August 2023 - 4 AZR 339/22 - Rn. 26 und 27).

b)

Die Grundsätze dieser Entscheidung werden entsprechend auch auf die vorstehende Fallkonstellation angewandt, bei der es um die hypothetische berufliche Entwicklung eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG geht.

aa)

Das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Rechtsinstitut der korrigierenden Rückgruppierung erfasst die vorliegende Fallkonstellation nicht unmittelbar. Denn dieses Rechtsinstitut betrifft die Problematik der Überprüfung der konkreten Tätigkeit eines Arbeitnehmers und der Zuordnung zu einem tarifvertraglichen Tätigkeitsmerkmal.

Im vorliegenden Streitfall wird jedoch aufgrund der Freistellung des Betriebsratsmitglieds keine Tätigkeit überprüft, sondern anhand gesetzlicher Kriterien gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG ein sogenannter fiktiver Werdegang des Betriebsratsmitglieds.

bb)

Der unser gesamtes Rechtssystem durchdringende Grundsatz des Vertrauensschutzes ist auch die vorstehende Fallkonstellation unmittelbar zu übertragen, er ist einschlägig und muss zur gleichen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast führen wie bei der Rechtsfigur der korrigierenden Rückgruppierung. Genauso, wie ein Arbeitgeber verpflichtet ist, die Eingruppierung sorgfältig vorzunehmen und genauso wie ein Arbeitgeber die Sachnähe und Kompetenz zu dieser Überprüfung hat, hat ein Arbeitgeber auch die sogar strafbewehrte Verpflichtung die Tatbestandsvoraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG zu überprüfen. Auch in diesem Fall hat er Sachnähe und Kompetenz. Der besondere Vertrauensschutz eines Arbeitnehmers ergibt sich auch daraus, dass im konkreten Streitfall die Beklagte als Arbeitgeberin die Überprüfung der Vergütung auf Grundlage eines tarifvertraglichen Vergütungssystems einer Kommission übertragen hat, die in besonderer Weise für sich den Anschein der Sachkunde, Objektivität und Neutralität in Anspruch nehmen kann. Die bereits im Tatbestand erwähnten Schreiben der Beklagten aus den Jahren 2013 und 2014 erbringen zu Gunsten des Klägers genau denselben Vertrauensschutz, den ein Arbeitnehmer in anderer Konstellation bei einer sogenannten korrigierenden Rückgruppierung genießt.

cc)

Die vorausgeschickt, hat die Beklagte der ihr obliegenden Darlegungslast nicht entsprochen. Es kann sinngemäß auf die vorstehenden Ausführungen zur Vergleichsgruppenbildung verwiesen werden. Die Darstellung der Beklagten ist unzureichend.

Nach alledem ist die Berufung des Klägers begründet.

C.

Die Beklagte hat als unterlegene Partei des Rechtsstreits gemäß §§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO vollständig die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die äußerst geringfügige Zuvielforderung des Klägers im Bereich der Zinsen wirkt sich bezüglich der Kosten nicht aus.

Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG war die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. Die Frage der Darlegungs- und Beweislast bei der Vergütung von Betriebsräten vor dem Hintergrund einer Rückstufung ist von grundsätzlicher Bedeutung.