Die form- und fristgerecht eingelegte und auch insgesamt zulässige Berufung konnte keinen Erfolg haben.

Das Arbeitsgerichts hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird gemäß § 543 ZPO Bezug genommen.

Die Berufung ist nicht geeignet, zu einem anderen Ergebnis zu gelangen.

Die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 31.03.2001 durch die Beklagte sind wirksam und haben das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, denn der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, länger als 6 Monate tätig (§§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG).

Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt, denn sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt. Der Kläger war arbeitsvertraglich allein zur Tätigkeit als Sicherungskraft im Beschäftigungsort verpflichtet. Dieser Einsatzort befindet sich im Raum . Nach Ziff. 10 der Vertragsbedingungen des Arbeitsvertrages konnte der Kläger durch betriebliches Direktionsrecht auf vergleichsweise wechselnden Arbeitsstellen beschäftigt werden. Der Dienstort, also , hätte gemäß Ziffer 10 Abs. 2 der Vertragsbedingungen nur im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden können. Damit war das Einsatzgebiet des Klägers auf und die dort vorhandenen Überwachungsobjekte der Beklagten beschränkt.

Die Arbeitsplätze der Beklagten in sind zum einen durch teilweise Kündigung der Überwachungsaufträge durch die Bundeswehr und durch die sich daran anschließende Kündigung der restlichen Bewachungsaufträge der in durch die Beklagte vom 31.03.2001 entfallen.

Bei der Kündigung der restlichen Bewachungsaufträge im Raum gegenüber der durch die Beklagte handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die hinsichtlich ihrer Zweckmäßigkeit der arbeitsgerichtlichen Nachprüfung entzogen ist. im Übrigen ist die Kündigung der restlichen Bewachungsaufträge von der Beklagten auch unstreitig damit begründet worden, dass die bisherigen Konditionen der Wachaufträge die Kosten nicht gedeckt haben. Dies ist ein sachlicher Grund für die Kündigung der Aufträge.

Durch die Kündigung der Bewachungsaufträge im Raum ist die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger und damit für sämtliche beschäftigten Sicherheitskräfte der Beklagten in entfallen.

Dem steht nicht entgegen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Beklagte beabsichtigte, was sie auch realisieret hat, sich um die Neuvergabe der Aufträge zu geänderten Bedingungen ab 01.04.2001 bei der Bundeswehr zu bewerben. Zutreffend hat das Arbeitsgericht bereits ausgeführt, dass die Kündigung der Bewachungsaufträge durch die Arbeitsplätze frei, dies Vorbringen ist jedoch unsubstantiiert, und dann für den Restbestand durch die Beklagte schon deshalb auf Dauer angelegt war, weil sie die Vertragsverhältnisse beendete. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war trotz möglicher Bewerbung der Beklagten um Neuvergabe der Bewachungsaufträge ungewiss, ob die Beklagte diese erhalten würde.

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist ausschließlich auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung, also bei Zugang der Kündigung abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 27.02.1997 - 2 AZR 160/96 - in AP Nr. 1 zu § 1 KSchG Wiedereinstellung m. w. N.). Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen war völlig ungewiss, ob die Beklagte Anschlussaufträge erhält und damit ca. 70 Mitarbeiter über den 31.03.2000 hinaus weiterbeschäftigten könnte. Dies rechtfertigt die betriebsbedingte Kündigung, denn, wie das Arbeitsgericht zu Recht hervorgehoben hat, war es der Beklagten nicht zuzumuten, mit den Kündigungen bis zum 31.03.2001 abzuwarten, wenn endgültig feststeht, dass sie den Neuauftrag, wie geschehen, nicht bekommen hat.

Beruht eine betriebsbedingte Kündigung auf der Prognose des Arbeitgebers, bei Ablauf der Kündigungsfrist könne er den Arbeitnehmer (z.B. wegen einer Betriebsstilllegung) nicht mehr weiterbeschäftigen, dann rechtfertigt dies die betriebsbedingte Kündigung, weil lediglich auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen ist. Damit verlagert der Arbeitgeber nicht, wie der Kläger meint, sein unternehmerisches Risiko auf die Arbeitnehmer. Denn für den Fall, dass die Prognose sich im Laufe der Kündigungsfrist als unzutreffend erweist, hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 27.02.1997 a. a. 0.).

Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil der Kläger im Bereich oder in Bewachungsaufträgen der Beklagten weiterbeschäftigt werden könnte. Der Kläger hat zwar behauptet, dort seien Arbeitsplätze frei, dies Vorbringen ist jedoch unsubstantiiert, denn der Kläger hätte darlegen müssen, bei welchen Objekten welche Arbeitsplätze zum Zeitpunkt der Kündigung frei war. Nur dann hätte die Beklagte darlegen und beweisen können, dass ein solcher Arbeitsplatz, wie ihn der Kläger behauptet, nicht frei oder warum sie nicht mit dem Kläger hätte besetzt werden können.

Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass eine Sozialauswahl zwischen Arbeitnehmern in schon deshalb entbehrlich war, weil die Beklagte allen Mitarbeitern im Bereich gekündigt hat. Damit entfielt für diesen Bereich eine Auswahl zwischen den dort beschäftigten Arbeitnehmern.

Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, andere Arbeitnehmer der Standorte oder mit in die soziale Auswahl einzubeziehen.

Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 07.02.1985 - 2 AZR 9/84 - in AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1999 m. w. N.) bestimmt sich der Kreis, der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Zu prüfen ist, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion anderer Arbeitnehmer wahrnehmen kann. Ein solcher Vergleich setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Zur Bestimmung der Vergleichbarkeit ist daher auf die Grundsätze zur Abgrenzung zwischen Direktionsrecht und Änderungskündigung zurückzugreifen (BAG in AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Der Kläger ist für den Beschäftigungsort im Bereich eingestellt worden. Der Beschäftigungsort im Bereich ist im Arbeitsvertrag festgelegt worden. Der Kläger hat auch ausschließlich in der Bereich gearbeitet. Ist im Arbeitsvertrag der Parteien bestimmt, dass der Arbeitseinsatz nur an einem bestimmten Ort erfolgen soll, so bedeutet diese bewusste Beschränkung des Einsatzortes des Klägers einen Einschränkung des Direktionsrechtes der Beklagten (vgl. BAG Urteil vom 17.02.2000 in DB 2000, 1339). Nach den vereinbarten Arbeitsvertragsbedingungen war es der Beklagten verwehrt, den Kläger ohne sein Einverständnis an einen anderen Beschäftigungsort, z.B. nach oder zu versetzen. Dazu hätte es einer Änderungskündigung bedurft. Damit schied auch die Erstreckung der Sozialauswahl auf die an anderen Standorten beschäftigten Arbeitnehmer aus.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.