Die Berufung der Beklagten ist statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Es handelt sich um eine Rechtsstreitigkeit über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Berufung ist damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO).

Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch außerordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 02.03.2000 zum 30.09.2000 beendet worden. Auf das Arbeitsverhältnis findet der BAT kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. Nach der mit § 626 BGB inhaltsgleichen Vorschrift des § 54 BAT ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grunde fristlos zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine außerordentliche Kündigung aus Gesichtspunkten des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann in Betracht kommt, wenn andere nach den jeweiligen Umständen mögliche und angemessene mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung erschöpft sind. Die außerordentliche Beendigungskündigung ist die unausweichlich letzte Maßnahme des Kündigungsberechtigten. Danach ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben und auch bei der Berücksichtigung dieses Umstandes die Interessenabwägung ergibt, dass die konkrete Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist.

Eine Einschränkung erfährt das Recht zur außerordentlichen Kündigung durch die Vorschriften der §§ 53 Abs. 3 und 55 BAT. Gemäß § 53 Abs. 3 BAT ist der Angestellte unkündbar nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, was auf den Kläger zutrifft. Für diesen sogenannten unkündbaren Angestellten gilt, dass diesem nur aus in seiner Person oder seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden kann. Gemäß § 55 Abs. 2 BAT berechtigen den Arbeitgeber andere wichtige Gründe, insbesondere dringliche betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, nicht zur Kündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch, wenn eine Beschäftigung zu bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ferner zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn der Angestellte dauernd außer Stande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzung für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden, und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können. Vorliegend hat die Beklagte jedoch aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Die Kammer geht davon aus, dass derartige betriebsbedingte Kündigungsgründe tatsächlich vorgelegen haben, da die Beklagte durch Ratsbeschluss entschieden hat, dass die Musikschule zum 31.07.2000 geschlossen wird. Dieses ist der Niederschrift über die Sitzung des Rates der Beklagten vom 31.01.2000 (Blatt 34 bis 37 d. A.) zu entnehmen. Danach ist zum 31.07.2000 tatsächlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers am bisherigen Arbeitsplatz entfallen. Dieses hat die Beklagte zum Anlass der Kündigung des Klägers genommen.

In Rechtsprechung und Literatur ist eine einheitliche Auffassung darüber, ob der Ausschluss einer außerordentlichen Kündigung in diesen Fällen berechtigt ist, umstritten. Während einerseits vertreten wird, dass § 55 BAT nicht gegen die Unabdingbarkeit des § 626 BGB verstößt, da die Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit auf bestimmte im Tarifvertrag festumrissene Tatbestände zulässig ist und keine unzumutbare Erschwerung des Rechts der außerordentlichen Kündigung vorliegt, da eine außerordentliche Kündigung nicht gänzlich ausgeschlossen wird, sondern in Form einer Änderungskündigung möglich bleibt, wird auf der anderen Seite die Auffassung vertreten, dass es für einen Arbeitgeber unzumutbar sein muss, einen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, der unter keinen zumutbaren Bedingungen mehr beschäftigt werden kann und damit eine Verpflichtung bestünde, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum aufrechtzuerhalten. Letzteres wird für den Bereich der privaten Wirtschaft hergeleitet aus dem Grundsatz der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) sowie der Eigentumsgarantie des Art. 14 GG, für den Bereich des öffentlichen Dienstes aus einem unzulässigen Eingriff in die kommunale Selbstverwaltung eines demokratisch gewählten Gremiums, das über den Wefall von Arbeitsplätzen durch Schließung einer Einrichtung entscheiden kann, was verfassungsrechtlich ebenfalls abgesichert ist (vgl. hierzu Urteile des BAG vom 17.05.1984, 2 AZR 161/83, in AP Nr. 3 zu § 55 BAT; vom 18.04.1986, 7 AZR 114/85, in NZA 87, 94/95; vom 31.01.1996, 2 AZR 158/95, in NZA 96, 581 bis 585; vom 05.02.1998, 2 AZR 227/97, in NZA 98, 771 bis 775; vom 17.09.1998, 2 AZR 419/987, in NZA 99, 258 bis 262 sowie Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 14.09.1995, 2 SA 114/95; Urteil des LAG Potsdam vom 28.01.1997, 8 SA 815/96, in MedR 97, 368 bis 370; LAG Hamburg vom 10.11.1999, 8 Sa 74/99; Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 22.11.1999, 15 Sa 69/99, in EZ BAT § 54 BAT, Unkündbare Angestellte, Nr. 10 sowie Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 31.01.1996, 2 AZR 158/95, in NZA 96, 581 bis 585; vom 05.02.1998, 2 AZR 227/97, in NZA 98, 771 bis 775; vom 17.09.1998, 2 AZR 419/987, in NZA 99, 258 bis 262 sowie Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 14.09.1995, 2 SA 114/95; Urteil des LAG Potsdam vom 28.01.1997, 8 SA 815/96, in MedR 97, 368 bis 370; LAG Hamburg vom 10.11.1999, 8 Sa 74/99; Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 22.11.1999, 15 Sa 69/99, in EZ BAT § 54 BAT, Unkündbare Angestellte, Nr. 10 sowie Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 26.03.1999, 6 Ca 17/99).

Die Kammer lässt es letztlich dahingestellt bleiben, welche dieser Auffassungen zutreffend ist, denn selbst für den Fall, dass zumindest bei kleineren Gemeindeverwaltungen wie der der Beklagten eine außerordentliche Kündigungsfrist mit Auslauffrist ermöglicht werden muss, da ansonsten ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgesetzt werden müsste, ergibt vorliegend eine Interessenabwägung, dass die außerordentliche Kündigung nicht berechtigt ist.

Muss bei einer betriebsbedingten Kündigung schon das Bedürfnis für die Kündigung dringend sein, d. h. die Kündigung nicht vermeidbar sein durch Angebot eines anderweitigen Arbeitsplatzes innerhalb derselben Vergütungsgruppe oder durch Änderungskündigung auf einen anderen Arbeitsplatz mit niedrigerer Vergütungsgruppe, so müssen an die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung weitergehende Anforderungen an die Arbeitgeberseite gestellt werden, um die Kündigung letztlich zu vermeiden. Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung muss sich als das allerletzte Mittel darstellen, nachdem alle anderen Versuche gescheitert sind, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Bereich des öffentlichen Dienstes zu sichern. Die betriebsbedingte außerordentliche Kündigung muss eine Ausnahmesituation darstellen, da ansonsten dem besonderen Schutzgedanken des § 55 BAT nicht Rechnung getragen wird.

Hierbei sind zur Überzeugung der Kammer zwei Voraussetzungen aufzustellen.

Zum einen ist die Beklagte verpflichtet, in ihrem Bereich nicht nur freie Arbeitsplätze anzubieten, sie ist vielmehr verpflichtet, im gesamten Bereich der Gemeindeverwaltung zu prüfen, inwieweit Arbeitsplätze vorhanden sind, die dem Kläger angeboten werden können und die für den Kläger noch zumutbar sind. Dabei ist die Beklagte berechtigt, entsprechend der tariflichen Regelung die Vergütung des Klägers um eine Vergütungsgruppe im Rahmen der Änderungskündigung zu mindern, sie ist zur Überzeugung der Kammer jedoch auch berechtigt, dem Kläger darüber hinaus Arbeitsplätze anzubieten, die auch noch unter einer solchen Vergütungsgruppe liegen, soweit sie für den Kläger noch als zumutbar zu betrachten sind. Angesichts des besonderen Schutzgedankens der tariflichen Regelung wäre die Beklagte für diesen Fall auch verpflichtet, dem Kläger für seine Tätigkeit eine übertarifliche Vergütung zu zahlen, um letztlich die betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Hierzu muss die Beklagte im einzelnen vortragen, welche Arbeitsplätze im Bereich der Gemeindeverwaltung vorhanden sind, welche Arbeitsplätze sie für den Kläger als noch geeignet und zumutbar hält und darzulegen, weshalb dieser Arbeitsplatz nicht zu Gunsten des Klägers freigekündigt werden kann, wobei die Beklagte vorliegend zu beachten hatte, dass der Kläger eine Ausbildung als Dipl.-Musikschullehrer nach niederländischem Recht hat und damit eine akademische Ausbildung und dem Kläger darüber hinaus die stellvertretende Schulleitung, zum Schluss eine kommissarische Leitung der Schule, übertragen worden ist mit entsprechenden Verwaltungstätigkeiten, wobei der Kläger auch als stellvertretender Schulleiter mit einer bestimmten Stundenzahl für Verwaltungstätigkeiten freigestellt worden war. Es ist deshalb davon auszugehen, dass tatsächlich Verwaltungskenntnisse, zumindest in gewissem Umfange, vorhanden waren, die der Kläger für seine Tätigkeit einsetzen konnte. Die Auffassung der Beklagten, der Kläger könne als Trompeter keine anderweitige Tätigkeit in der Gemeindeverwaltung ausüben, ist deshalb überzogen. Die Beklagte muss sich daran festhalten lassen, dass sie dem Kläger in der Vergangenheit bereits Verwaltungstätigkeiten übertragen hat.

Die Beklagte hat aber vorliegend ihrer Pflicht zur Darstellung nicht dadurch genügt, dass sie einen Stellenplan eingereicht hat. Vielmehr gehört hierzu ein substantiiertes Vorbringen, auf das sich der Kläger im einzelnen einlassen kann.

Zum zweiten sind zur Überzeugung der Kammer an eine derartige betriebsbedingte Kündigung die Voraussetzungen zu stellen, die sich aus § 3 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für Angestellte ergeben, der auch durch die Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände mit abgeschlossen worden ist. Zwar gilt dieser Tarifvertrag nicht für den vorliegenden Fall, da gemäß § 1 dieses Tarifvertrages Rationalisierungsmaßnahmen als vom Arbeitgeber veranlasste erhebliche Änderungen der Arbeitstechnik oder wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise gelten, die zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Hierzu zählt auch die Stillegung oder Auflösung eines Verwaltungsteiles. Die Schließung der Musikschule führt zwar vorliegend nicht zu Änderungen der Arbeitstechnik oder beinhaltet wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise, jedoch ist eine parallele Interessenlage in Bezug auf die Kündigung des Klägers gegeben.

An sich würde die vorliegende Rationalisierungsmaßnahme auch zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte enthält jedoch Einschränkungen, da ein besonderer Kündigungsschutz für diesen Fall für die Angestellten des öffentlichen Dienstes gewährleistet sein soll.

Vergleichbar enthalten die Vorschriften der §§ 53, 55 BAT Einschränkungen für unkündbare Angestellte für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wobei nach dem Tarifvertrag sogar die betriebsbedingte Kündigung gänzlich als Beendigungskündigung ausgeschlossen sein soll. Wenn die Tarif Vertragsparteien für den Fall der Rationalisierungsmaßnahme eine besondere Arbeitsplatzsicherung vorsehen, so muss dieses erst recht geltend für den Fall der betriebsbedingten Beendigungskündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers.

Diese Arbeitsplatzsicherung beinhaltet aber nicht nur die Sicherung eines gleichwertigen Arbeitsplatzes bei demselben Arbeitgeber innerhalb derselben Verwaltung an demselben oder anderen Ort oder auch in einer anderen Verwaltung an einem anderen Ort, sondern auch die Verpflichtung zum Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und darüber hinaus die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich um einen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, auch im Sinne des § 29 Abschnitt B Abs. 7. BAT, vorzugsweise an demselben Ort, aber auch ggf. an einem anderen Ort, zu bemühen.

Zwar hat sich die Beklagte vor Ausspruch der Beendigungskündigung bemüht, die Musikschule auf einen anderen privaten Betreiber zu übertragen. Nachdem dieses nicht möglich gewesen ist, war die Beklagte deshalb auch verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung entsprechende Bemühungen anzustellen. Dieses ist jedoch nach eigenem Vortrag nicht oder nur eingeschränkt geschehen. In der mündlichen Verhandlung hat die Beklagte klargestellt, dass derartige Bemühungen erst erfolgt sind, wie auch erstinstanzlich vorgetragen, nach Ausspruch der Kündigung. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung des Sachverhaltes ist jedoch der Zeitpunkt der Ausspruch der Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt sind entsprechende Versuche nicht gemacht worden.

Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass diese Versuche von vornherein aussichtslos gewesen wären. Wird eine solche Verpflichtung im Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte getroffen, so müssen auch Verfahren zur Verfügung gestellt werden, wie derartige Bemühungen des Arbeitgebers erfolgen können, etwa durch Schaffung eines internen Arbeitsmarktes oder durch Rundschreiben der kommunalen Gebietskörperschaften. Ist derartiges nicht vorhanden, so musste die Beklagte, und zwar nicht nur bei einigen wenigen Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes, Initiativen entwickeln, um einen anderen Arbeitsplatz nachweisen zu können. Erst wenn dieses vergeblich war, hätte eine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden können (vgl. § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für Angestellte).

Schließlich vertritt die Kammer die Auffassung, dass eine Fortbildung des Klägers für den Bereich der Verwaltung möglich gewesen wäre. Auch diese Verpflichtung ist in § 4 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz enthalten. Die Beklagte war deshalb verpflichtet, um dem Kläger geeignete Arbeitsplätze anderer Art nachweisen zu können, Fortbildungsmaßnahmen anzubieten. Auch insoweit hätte es eines konkreten Vortrags der Beklagten bedurft, welche Fortbildungsmaßnahmen innerhalb oder außerhalb des öffentlichen Dienstes möglich sind, die den Kläger auch zu einer anders gearteten Angestelltentätigkeit qualifizieren und welche Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger vorhanden gewesen wären. Auch hierfür fehlt es an einem substantiierten Vortrag der Beklagten.

Nach alledem ist die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 97 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Gegen dieses Urteil findet, wie sich aus der Urteilsformel ergibt, die Revision statt.