Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO).

Die Berufung ist jedoch nicht begründet, weil das Arbeitsgericht den Rechsstreit zutreffend entschieden hat. Die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in dem Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war noch nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar, dass der Arbeitsplatz der Klägerin wegfallen würde.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung ist der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs, es ist auf die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung abzustellen (st. Rspr. des BAG, s. z. B. Urt. vom 27.02.1997 - 2 AZR 160/96 - AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = EzA KSchG § 1 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 1 EzA m.w.N.; KR, Etzel, § 1 KSchG, Rn. 259 m.w.N.). Bei Zugang der streitbefangenen Kündigung war jedoch noch völlig offen, ob die Beklagte über den 30.06.2000 hinaus weiterhin im Rahmen eines Reinigungsauftrages für die ... tätig sein würde. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einstellung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben (vgl. zu dieser Unterscheidung BAG, Urt. vom 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - AP 101 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 m.w.N). In beiden Alternativen müssen die betrieblichen Erfordernisse "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen (BAG, Urt. vom 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - a.a.O.). Wird eine Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände konkrete und greifbare Formen angenommen habe. Davon ist nach der Rechtsprechung des BAG auszugehen, wenn aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung bei Ausspruch der Kündigung absehbar ist, zum Zeitpunkt des Vertragsendes werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erfordernden betrieblichen Grundes gegeben sein (st. Rspr. des BAG, vgl. BAG vom 28.04.1988 - 2 AZR 623/87 - AP 74 zu § 613 a BGB = EzA BGB § 613 a Nr. 80; BAG, Urt. vom 19.06.1991 - 2 AZR 127/91 - AP 53 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 70; BAG, Urt. vom 10.10.1996 - 2 AZR 477/95 - AP 81 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 87; BAG, Urt. vom 27.02.1997 - 2 AZR 160/96 - AP 1 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = EzA KSchG § 1 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 1; BAG, Urt. vom 11.03.1998 - 2 AZR 414/97 - AP 43 zu § 111 BetrVG 1972; BAG, Urt. vom 03.09.1998 - 8 AZR 306/97 - NZA 1999, 147; s. auch Kiel/Koch Rn. 125 m.w.N.).

Sämtliche zu diesem Themenkomplex ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts betrafen aber Sachverhalte, bei denen es um Unternehmerentscheidungen (meist Betriebsstillegungen) ging. In derartigen Fällen ist es für den Arbeitgeber ohne besondere Schwierigkeiten möglich, eine hinreichend klare Prognose wegen des Arbeitsplatzwegfalls aufzustellen, schließlich beruhen die betrieblichen Umstände letztlich auf seiner eigenen Willensentschließung. Im Fall einer durch außerbetriebliche Gründe bedingten Kündigung dagegen beruht der Arbeitsplatzwegfall auf äußeren Umständen, die der Arbeitgeber nicht beeinflussen und deren Entwicklung er folglich schwerer prognostizieren kann. Gleichwohl müssen auch in dieser Fallkonstellation dieselben Maßstäbe gelten. Denn anderenfalls würde man das unternehmerische (Prognose-)Risiko auf die Arbeitnehmer abwälzen, insbesondere auf Arbeitnehmer mit längeren Kündigungsfristen, denen ja früher gekündigt werden müsste, um auf eine befürchtete negative Entwicklung rechtzeitig reagieren zu können. Auch bei einer Kündigung, die auf außerbetrieblichen Gründen beruht, muss bei Ausspruch der Kündigung absehbar sein, dass zum Zeitpunkt, zu dem gekündigt wird, mit einiger Sicherheit kein Bedarf mehr für die weitere Beschäftigung des betroffenen Mitarbeiters besteht. Allein ein gewisses Risiko, der Arbeitsplatz könne in Zukunft wegfallen, reicht dagegen nicht aus.

Zutreffend ist allerdings der Hinweis der Beklagten, dass die betroffenen Mitarbeiter bei einer fehlerhaften betriebswirtschaftlichen Prognose des Arbeitgebers nicht schutzlos sind, ihnen steht vielmehr, wenn sich die Prognose im Nachhinein als falsch herausstellt, ein Wiedereinstellungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu (vgl. hierzu zuletzt BAG, Urt. vom 28.06.2000 - 7 AZR 904/98 - AP 6 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung). Dieser Schutz ist jedoch schwächer als der gem. § 1 KSchG. Der Wiedereinstellungsanspruch ist nämlich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts begrenzt auf den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, später eintretende Umstände bleiben außer Betracht (BAG, Urt. vom 28.06.2000 - 7 AZR 904/98 - a.a.O.; anders für den Fall eines späteren Betriebsübergangs BAG, Urt. vom 13.11.1997 - 8 AZR 295/95 - AP 169 zu § 613 a BGB = EzA BGB § 613 a Nr. 154). Möglicherweise würde diese Einschränkung allerdings im vorliegenden Fall nicht gelten, weil die Kündigung selbst eine Einstellungszusage enthalten könnte, die nicht zeitlich auf das Ende der Kündigungsfrist (30.06.2000) begrenzt ist. Dies ändert aber nichts daran, dass ein etwaiger Wiedereinstellungsanspruch generell an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft ist und damit nicht Fälle erfasst, in denen sich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit herausstellt, z. B. weil sich die Entscheidung im Ausschreibungsverfahren unvorhergesehener Weise hinauszögert. Schwächer ist der durch den Wiedereinstellungsanspruch gewährte Schutz auch dann, wenn die spätere Entwicklung der Prognose teilweise widerspricht und nur ein Teil der zuvor entlassenen Arbeitnehmer wieder eingestellt werden kann. Denn bei der sozialen Auswahl im Falle der Wiedereinstellung gelten andere Maßstäbe als bei einer Kündigung. Die für die Kündigung geltenden Grundsätze des § 1 Abs. 3 KSchG lassen sich auf die Entscheidung, welche der entlassenen Mitarbeiter wieder eingestellt werden müssen, nicht ohne weiteres übertragen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber vielmehr, wenn es für einen freigewordenen Arbeitsplatz mehrere Bewerber gibt, anhand betrieblicher Belange und sozialer Gesichtspunkte eine den §§ 242, 315 BGB genügende Auswahlentscheidung zu treffen (vgl. BAG, Urt. vom 28.06.2000 - 7 AZR 904/98 - AP 6 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung).

Die Anforderungen an die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers können allerdings dazu führen, dass der Arbeitgeber im Fall eines tatsächlichen Auftragswegfalles erst so spät kündigen kann, dass er Beschäftigte mit längerer Betriebszugehörigkeit und daraus folgender längerer Kündigungsfrist über einen bestimmten Zeitraum weiter vergüten muss, ohne dass noch eine tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Hierbei handelt es sich jedoch um ein Risiko, das sich aus der Einführung von Kündigungsfristen generell ergibt und das der Gesetzgeber der Risikosphäre des Arbeitgebers zugeordnet hat. Auch in Fällen, in denen sich sehr kurzfristig der Wegfall eines Arbeitsplatzes ergibt, muss der Arbeitgeber unter Umständen längere Kündigungsfristen wahren, ohne eine Beschäftigungsmöglichkeit für die betroffenen Arbeitnehmer zu haben.

Daher kommt es für die Entscheidung des vorliegenden Falles darauf an, ob bei Ausspruch der Kündigung absehbar war, zum Zeitpunkt des Vertragsendes (30.06.2000) werde mit einiger Sicherheit der Wegfall des Reinigungsauftrages bei der ... gegeben sein. Hiervon kann jedoch auch unter Zugrundelegung des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten nicht ausgegangen werden, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob tatsächlich nur eine Wahrscheinlichkeit von weniger als 10 % bestand, die Beklagte werde den Auftrag in der bisherigen Form (aufgrund des sog. konventionellen Angebotes) nicht fortführen können.

Denn auch bei einer Zuschlagserteilung auf ihr zweites Angebot hätte sie eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin gehabt. Die Beklagte gibt insoweit nämlich an, das zweite Angebot beinhalte eine Personalreduzierung um 15 %. Von dieser Reduzierung wäre jedoch die Klägerin aufgrund ihrer Sozialdaten, insbesondere der langen Betriebszugehörigkeit, nicht betroffen gewesen. Wegen dieses zweiten Angebots macht die Beklagte geltend, die Chancen, den Zuschlag zu erhalten, hätten deutlich unter 50 % gelegen. Insoweit handelt es sich jedoch um eine bloße Wahrscheinlichkeitsannahme der Beklagten, für die konkrete tatsächliche Umstände nicht vorgetragen sind. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargelegt, die habe ihr zum Zeitpunkt der Kündigung bereits in irgendeiner Form signalisiert, sie werde auch für dieses zweite Angebot den Zuschlag nicht erhalten. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang das Vorbringen der Beklagten, sie habe deshalb schlechte Chancen gehabt, weil sie im Rahmen des von ihr vorgesehenen "Pro-Mopp-Verfahrens" Reinigungschemie verwenden müsse, die ausweislich der Ausschreibungsgrundlagen in der ... nicht zugelassen sei. Die Beklagte selbst hat hieraus aber offenbar nicht gefolgert, sie könne für dieses Angebot - ggf. mit Modifikation - keinen Zuschlag erhalten, anderenfalls wäre eine Teilnahme an der Ausschreibung kaum sinnvoll gewesen. Sie macht auch nicht etwa geltend, die ... habe ihr gegenüber mitgeteilt, ihre Bewerbung sei schon wegen dieser Umstände von vornherein völlig aussichtslos. So hat denn die Beklagte auch mit Schriftsatz vom 16.03.2000 - also nach Zugang der streitbefangenen Kündigung - erklärt, es sei "gegenwärtig völlig offen", welcher Dienstleister künftig den Reinigungsauftrag erhalte. Offenbar hat sie sich zu diesem Zeitpunkt also noch realistische Chancen zugeschrieben. Noch deutlicher formuliert sie dies in dem Kündigungsschreiben, wo es heißt:

"Unsere Firma bemüht sich jedoch, den Anschlussauftrag von der ... zu erhalten. Hierzu bestehen, nicht zuletzt auch dank Ihrer Einsatzbereitschaft, gute Chancen".

Selbst wenn dieses Schreiben auch dazu gedient haben mag, die Arbeitsmotivation der betroffenen Reinigungskräfte zu erhalten, so kommt hierin doch zumindest die Einschätzung zum Ausdruck, dass eine erneute Auftragserteilung durchaus für möglich gehalten wird. Zutreffend ist allerdings der Hinweis der Beklagten, die Situation habe sich gegenüber der in den Vorjahren insoweit geändert, als nunmehr endgültig ein Auslaufen des bisherigen Reinigungsauftrages mit dem 30.06.2000 festgestanden habe. Hieraus allein ergibt sich allerdings in Anbetracht der laufenden Ausschreibung, an der sich die Beklagte beteiligt hat, noch nicht eine hinreichende Wahrscheinlichkeit für den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin. Konkrete Umstände für eine zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit des Auftragsverlustes zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs sind damit nicht dargelegt.

Daher kommt es für die Entscheidung des Falles nicht mehr auf die Frage an, ob die Kündigung wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, insbesondere ob es sich bei der MHH um einen eigenständigen Betrieb handelt, und ob die Klägerin mit Teilzeitbeschäftigten, die in anderen Objekten tätig sind, überhaupt vergleichbar ist.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.