I.

Die nach dem Beschwerdewert statthafte (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und form- sowie fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 518 Abs. 1 und 2, 519 Abs. 2 und 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Sie ist auch begründet, weil die Klage unbegründet ist. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat durch die Kündigung der Beklagten vom 28.07.2000 mit Ablauf des 31.12.2000 geendet.

1.

Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das Arbeitsverhältnis ist am 15.08.1990 begründet worden und hat damit zum Zeitpunkt der Kündigung länger als 6 Monate bestanden, so dass die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt ist. Die Beklagte ist von dem Kündigungsschutz auch nicht ausgenommen. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG und fällt damit nicht unter die "Kleinbetriebsklausel". Die Klägerin hat ihre Klage am 14.08.2000 innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG erhoben.

2.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG unter anderem dann, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Kündigung entgegenstehen, bedingt ist. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG liegt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen beim Arbeitgeber.

a)

Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen ergeben, auf deren Grundlage der Unternehmer eine Entscheidung trifft, in deren Konsequenz der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer wegfällt. Die unternehmerische Entscheidung ist dabei nach ständiger Rechtsprechung nur darauf zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. nur BAG 09.05.1996 - 2 AZR 438/95 - NZA 1996, 1145 [BAG 09.05.1996 - 2 AZR 438/95] = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85 m. Anm. Franzen). Liegen die Unternehmerentscheidung und die kontrollbedürftige Kündigung nahe beieinander, muß der Arbeitgeber sein Konzept anhand nachvollziehbaren Sachvortrags verdeutlichen (zur deshalb erforderlichen Abstufung der Darlegungs- und Beweislast BAG 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - NZA 1999, 1098 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 m. Anm. Rieble). Die Gerichte müssen nämlich in die Lage versetzt werden, vorgeschobene von wirklichen unternehmerischen Konzepten zu unterscheiden (ausführlich APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 465 ff.). Voll nachzuprüfen haben die Gerichte dagegen, ob der Arbeitgeber die Unternehmerentscheidung überhaupt getroffen hat und ob dadurch ein Überhang an Arbeitskräften in einem Bereich entstanden ist, in dem der gekündigte Arbeitnehmer beschäftigt ist; nicht abzustellen ist auf den Wegfall eines konkreten räumlichen bzw. gegenständlichen Arbeitsplatzes (vgl. BAG 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - a. a. O. und APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 472).

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze liegen betriebliche Erfordernisse vor. Die Beklagte hat die rückläufigen Anmeldungen, bei denen es sich um einen außerbetrieblichen Umstand handelt, zum Anlass genommen, die am 01.12.1999 zusätzlich eingerichtete Kleingruppe für das Kindergartenjahr 01.08.2000 bis 31.07.2001 wieder zu schließen und aufgrund der Tendenz der Anmeldungen auch in absehbarer Zeit nicht wieder anzubieten. Selbst wenn die Anmeldung von Kindern naturgemäß Schwankungen unterliegt, ist die Einschätzung der Beklagten und die daraufhin getroffene unternehmerische Entscheidung unter dem Gesichtspunkt einer Willkürkontrolle nicht zu beanstanden. Es besteht kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass die Prognose offensichtlich unzutreffend ist. Die Streichung einer Kindergartengruppe und damit eröffneten Möglichkeit der Reduzierung des Personals trägt zur Kostenentlastung bei. Es besteht kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass durch die Streichung der Nachmittagsgruppe gesetzliche Anforderungen oder das selbstbestimmte Betreuungskonzept in Frage gestellt werden. Die angemeldeten Kinder können von den verbleibenden Erzieherinnen-/Kinderpflegerinnen in den 4 Vormittags- sowie der Nachmittagsgruppe betreut werden. Für den Betrieb der verbleibenden 5 Gruppen benötigt die Beklagte von den ihr vertraglich zur Verfügung stehenden 300 Mitarbeiterstunden pro Woche einschließlich der Vorbereitungs- und Sonderzeiten nur 275 Mitarbeiterstunden. Der infolge der Schließung der Kleingruppe entstandene Überhang von 25 Stunden entspricht in etwa dem Beschäftigungsvolumen der Klägerin, die zuletzt 26/25 Stunden wöchentlich bei der Beklagten beschäftigt gewesen ist. Der Überhang von 1/25 Stunden betrifft Vorbereitungs- und Sonderzeiten, die von anderen Mitarbeiterinnen im Rahmen ihrer vertraglichen Arbeitszeit mit wahrgenommen werden können.

b)

Die somit vorliegenden betrieblichen Erfordernisse müssen weiterhin "dringende" sein. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch Kündigung entsprochen werden kann (BAG 26.06.1997 - 2 AZR 494/96 - NZA 1997, 1286 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 93). Auch insoweit kann es sich allerdings als problematisch erweisen, wenn ein Gericht, welches die Möglichkeiten anderer betriebsorganisatorischer Maßnahmen prüft, letztlich die organisatorische Zweckmäßigkeit einer unternehmerischen Entscheidung durch eine eigene ersetzt (dazu ausführlich APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 563 ff. m. w. Nachw.). Soweit im vorliegenden Fall daran zu denken ist, dass die Beklagte eine Kündigung der Klägerin dadurch hätte vermeiden können, dass sie - wie schon in der Vergangenheit - den ordentlich kündbaren Erzieherinnen gekürzte Stundenverpflichtungen anbietet und gegebenenfalls entsprechende Änderungskündigungen ausspricht, würde dies bei einem einzusparenden Stundenvolumen von 25 Stunden nicht nur für die einzelnen Erzieherinnen zu einem beträchtlichen Einschnitt führen. Darin bestände auch für die Beklagte ein Eingriff in ihr unternehmerisches Gestaltungsermessen. Danach steht es einem Arbeitgeber frei zu entscheiden, ob er zur Vermeidung von Beendigungskündigungen eine Mehrzahl von Änderungskündigungen ausspricht oder ob er auf das gesunkene Beschäftigungsvolumen durch Kündigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer reagiert (BAG 24.04.1997 - 2 AZR 352/96 - NZA 1997, 1047 = EzA § 2 KSchG Nr. 26 m. Anm. Henssler). Mit Ausnahme der besonders geregelten sozialen Auswahl ist das Kündigungsschutzgesetz vertragsbezogen, sodass der Arbeitgeber nicht zu einem Eingriff in Arbeitsverhältnisse anderer Arbeitnehmer gezwungen werden kann (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 578).

c)

Die dringenden betrieblichen Erfordernisse "bedingen" auch eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, weil für die Klägerin keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Eine Kündigung ist nämlich nur dann nicht erforderlich, wenn ein anderer freier und geeigneter Arbeitsplatz beim Arbeitgeber vorhanden ist und mit dem anderenfalls zu kündigenden Arbeitnehmer besetzt werden könnte (BAG 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 - NZA 1995, 521 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75 m. Anm. von Hoyningen-Huene; APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 600 ff.).

Soweit die Beklagte durch die sogenannte Sicherungsordnung (Anlage 9 zur Dienstvertragsordnung) verpflichtet ist, das nach Nr. 4 vorgesehene sogenannte Arbeitsplatzsicherungsverfahren durchzuführen, liegt darin eine über § 1 Abs. 2 KSchG hinausgehende Verpflichtung. Auch der Versuch, der Klägerin einen vergleichbaren Arbeitsplatz bei einem anderen Anstellungsträger des kirchlichen oder diakonischen Dienstes in räumlicher Nähe nachzuweisen, ist jedoch erfolglos geblieben.

3.

Auch die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl hält im Ergebnis einer gerichtlichen Überprüfung stand.

a)

Eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochene Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Berücksichtigung des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Fallen also in einem Betrieb Beschäftigungsmöglichkeiten weg, hat der Arbeitsgeber durch eine soziale Auswahl nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, welche der zur Kündigung anstehenden, vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebes er weiterbeschäftigen kann bzw. muss. Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat dabei der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die zur Annahme eines Auswahlfehlers führen.

aa)

Die soziale Auswahl findet nur zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern statt. Vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Vertragsinhalt einander austauschbar sind.

Die Frage, ob vollzeit- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Arbeitszeiten einander vergleichbar sind, ist vom BAG grundsätzlich bejaht worden (03.12.1998 - 2 AZR 341/98 - NZA 1999, 431 [BAG 03.12.1998 - 2 AZR 341/98] = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl m. Anm. von Preis/Bütefisch, sofern dem keine entgegenstehende Organisationsentscheidung voransteht; zustimmend APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 681; instruktiv Bütefisch, die Sozialauswahl, S. 160 ff.). Sie ist nach der neueren Rechtsprechung des EUGH jedoch wieder offen (EUGH 26.09.2000 - C-322/98 - NZA 2000, 1155 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 45). Eine vertragliche Austauschbarkeit ist trotz geringfügiger Unterschiede der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit jedenfalls dann anzunehmen, wenn der kündigungsbedrohte Arbeitnehmer den fortbestehenden Arbeitsplatz übernehmen kann, ohne dass dadurch eine Anpassung anderer Arbeitsverträge erforderlich wird (vgl. Bütefisch a. a. O. S. 179).

Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind dagegen Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist (unter anderem Bütefisch a. a. O. S. 145; Erfurter Kommentar/Ascheid § 1 KSchG Rn. 513; KR/Etzel § 5 KSchG Rd-Nr. 679; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis Rn. 662; anderer Auffassung Münchner Arbeitsrecht/Berkowsky § 135 Rn. 103; Hueck/von Hoyningen Huene § 1 KSchG Rn. 458; Linck AR-Blattei SD 1020.1.2 Rn. 36 ff.). Nur wenn der Kündigungsausschluss die drittbetroffenen Arbeitnehmergruppen in Ausnahmefällen sachwidrig benachteiligt, indem deren durch Artikel 12 GG abgesicherter Arbeitsplatzschutz nur ganz ungenügend berücksichtigt worden ist, bedarf es einer verfassungkonformen Reduktion der Tarifnorm (dazu APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 696 f.).

bb)

Die in § 1 Abs. 3 KSchG vorausgesetzten "sozialen Gesichtspunkte" sind ein unbestimmter Rechtsbegriff, der in der aktuellen gesetzlichen Fassung nicht näher konkretisiert ist. Wesentliche soziale Gesichtspunkte sind jedenfalls die drei Grunddaten der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und der Unterhaltspflichten, auch wenn die zwischenzeitliche gesetzliche Beschränkung auf diese drei Kriterien seit dem 01.01.1999 wieder aufgegeben worden ist (LAG Köln 03.05.2000 - 2 Sa 272/00 - LAGE § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 33; APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 706). Keinem dieser drei sozialen Gesichtspunkte kommt ein allgemeiner Vorrang zu; entscheidend ist die Abwägung im Einzelfall. Punktesysteme zur Systematisierung führen nicht in jedem Fall zu einer richtigen sozialen Auswahl, weil sie das Gewicht der sozialen Gesichtspunkte schematisch festlegen (LAG Köln 02.05.2000 - 2 Sa 272/00 - a. a. O. und BAG 24.03.1983 - 2 AZR 21/82 - EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 21). Der Arbeitgeber kann folglich zwar eine Vorauswahl anhand eines Punkteschemas vornehmen, bei dem die drei Grunddaten angemessen berücksichtigt werden; er muß aber stets eine einzelfallbezogene Abschlussprüfung durchführen (BAG 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 - NZA 1990, 729 = EzA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 28). Ein Schema kann folglich ein Hilfsmittel sein, den Abwägungsvorgang aber nicht ersetzen; eine "Handsteuerung" ist unverzichtbar (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 728; Bütefisch a. a. O. S. 275).

Der Arbeitgeber muß soziale Gesichtspunkte dabei nur "ausreichend" berücksichtigen; ihm ist damit ein "gewisser Wertungsspielraum" eingeräumt (BAG 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 - NZA 1990, 730 [BAG 18.01.1990 - 2 AZR 357/89] = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 28), sodass sich in Grenzfällen mehrere Entscheidungen als zutreffend erweisen können (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 726 m. w. N.). Weitergehend hat das LAG Köln im Urteil vom 03.05.2000 (2 Sa 272/00 - a. a. O.) unter Berufung auf KR/Etzel § 1 KSchG Rn. 694) entschieden, dass nur eine "grob fehlerhafte" Gewichtung von Sozialdaten zur Sozialwidrigkeit einer Kündigung führe. Der Arbeitgeber müsse jedes Kriterium überhaupt und in nicht unbeachtlichem Umfang berücksichtigen. Dieser Kontrollrahmen ist dem Berufungsgericht im Rahmen der Vorgaben des § 1 Abs. 3 KSchG - im Gegensatz zu dem groberen Prüfungsraster nach § 1 Abs. 4 KSchG - zu weit gefasst (ebenso Bütefisch a. a. O. S. 269).

cc)

Das BAG hat das von der Beklagten angewandte Prüfungsschema als Maßstab für eine Vorauswahl im Urteil vom 18.01.1990 (2 AZR 357/89) gebilligt. Es handelte sich dabei im entschiedenen Fall zwar um einen mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenauserleich/Sozialplan. Da den Betriebsparteien zum damaligen Zeitpunkt aber kein erweiterter Beurteilungsrahmen nach § 1 Abs. 3 KSchG zur Verfügung stand, konnte auch der einzelne Arbeitgeber auf das vom BAG nicht beanstandete Punkteschema in der Vorauswahl zurückgreifen. Dieses Urteil ist vielfach veröffentlicht und in sämtlichen einschlägigen Kommentierungen als Beispiel für Grundsätze einer zulässigen Vorauswahl zitiert. Das Berufungsgericht wendet diese Rechtsprechung deshalb auf den vorliegenden Fall aufgrund eines Vertrauensschutzes trotz grundlegender Bedenken an der Ausgewogenheit der Bewertungsfaktoren an. Im einzelnen gilt:

Es ist schon sehr zweifelhaft, ob die Dauer der Betriebszugehörigkeit, bei der es sich um den sozialen Gesichtspunkt handelt, den der Arbeitnehmer sich selbst erarbeitet, im Verhältnis zum Lebensalter angemessen berücksichtigt ist, wenn beide Sozialdaten mit einem Punkt pro Jahr bewertet werden (offen gelassen LAG Köln 03.05.2000 - 2 Sa 272/00 a. a. O.; ablehnend von Hoyningen-Huene/Linck DB 1997, 44; kritisch auch Kiel/Koch, Die betriebsbedingte Kündigung, Rn. 354: "jedenfalls kein grober Auswahlfehler nach § 1 Abs. 4 KSchG"). Kommt aber hinzu, dass allein der Personenstand mit 8 Punkten der Ehe bewertet (und folglich erst nach 8-jähriger Betriebszugehörigkeit ausgeglichen wird), ergibt sich daraus, dass ein erheblich älterer verheirateter Arbeitnehmer aufgrund allein dieser beiden Sozialdaten einen solchen Schutz genießt, dass auch eine lange Betriebszugehörigkeitsdauer dieses nicht aufwiegen kann, selbst wenn für die zu erreichenden Punktzahlen Obergrenzen festgelegt sind. Zwar ist das Berufungsgericht nicht der Auffassung der Vorinstanz, dass ein lediger Arbeitnehmer grundsätzlich schutzbedürftiger ist als ein verheirateter und somit unterhaltsberechtigter Arbeitnehmer mit verdienendem Ehepartner. Diese Sichtweise verkennt, dass der verheiratete Ehepartner des Arbeitnehmers im Fall des Verlustes seines Arbeitsplatzes Unterhaltsansprüche geltend machen kann. Allerdings ist die Ehe dann ein "neutraler" Faktor, wenn der Ehegatte über ein eigenes Einkommen verfügt, sofern dadurch kein oder nur geringfügiger Anspruch auf Ehegattenunterhalt nach § 1360 BGB besteht (vgl. BAG 08.08.1985 - 2 AZR 464/84 - NZA 1986, 679 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 21; APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 717, eingehend Bütefisch a. a. O. S. 223 - 237). Eine weitergehende Berücksichtigung des sogenannten "Doppelverdienstes" zu Lasten des verheirateten Arbeitnehmers würde aber eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung von Frauen nach § 611 a BGB und Art. 1 der EG Richtlinie 76/207 darstellen. Denn das Einkommensniveau berufstätiger Frauen liegt statistisch erheblich unter dem der männlichen Arbeitnehmer. In der Konsequenz müssen sich Frauen erheblich häufiger entgegenhalten lassen, sie seien durch das höhere Einkommen ihres Ehemannes versorgt und könnten auf ihr niedrigeres Einkommen eher verzichten (APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 723 m. w. N.). Im Übrigen läge in einer Benachteiligung verheirateter Ehepartner ein Verstoß gegen die auch im Rahmen der Rechtsprechung zu berücksichtigende Schutzpflicht aus Artikel 6 GG. Dies ändert indes nichts daran, dass eine undifferenzierte Bewertung der sozialen Auswahl mit 8 Punkten in dem angewandten Schema im Verhältnis zur erworbenen Betriebsseniorität in keinem angemessenen Verhältnis mehr steht.

Auch wenn aus diesen Gründen an der Rechtsprechung für die Zukunft nicht mehr festgehalten werden kann, ist sie aus Gründen der Rechtsstaatlichkeit für den vorliegenden Fall noch anzuwenden. Auszugehen ist dabei davon, dass bei Geltung eines kodifizierten Rechts - anders als im Fallrecht - gerichtliche Entscheidungen keine gesetzesgleiche Bindungswirkung haben. Das Gericht kann vielmehr in einem neuen Rechtsstreit von seiner früheren Rechtsprechung abweichen. Zu beachten ist aber auch, dass sich die Rechtspraxis auf das Fortbestehen einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung einstellt, weshalb ein oberstes Bundesgericht von einer gefestigten Rechtsprechung nicht abweichen soll, wenn sowohl für die eine wie für die andere Ansicht gute Gründe sprechen. Bei einer durch gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung ausgeformten Auslegung treten die Rechtswerte der Rechtssicherheit und des Vertrauenschutzes in den Vordergrund und verlangen im Allgemeinen ein Festhalten an der eingeschlagenen Rechtsentwicklung (vgl. BAG 17.10.1963 - 1 ABR 1/63 - AP Nr. 13 zu § 76 BetrVG und BGHZ - GS - 85, 64, 87, 150, 155). Sprechen aber - wie hier - deutlich überwiegende Gründe für eine Änderung der Rechtsprechung, darf dadurch eine Partei, die sich - wie die Beklagte - auf eine bestimmte Rechtsprechung eingestellt hat, durch die erforderliche Rechtsprechungsänderung keinen Nachteil erleiden. Dies gilt zumal dann, wenn der Gesetzgeber den Gerichten einen weiten Ausgestaltungsspielraum bei der Konkretisierung sehr unbestimmter Rechtgsbegriffe zugewiesen hat (hier: "soziale Gesichtspunkte" müssen "ausreichende" Berücksichtigung finden). In diesen Fällen verlangt der Vertrauensschutz eine Anwendung der Rechtssätze für die Vergangenheit, ohne für die Zukunft eine zutreffendere Auslegung zu blockieren (zum Vertrauenschutz in eine gefestigte Rechtsprechung BAG 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - NZA 1985, 455 = EzA § 2 KSchG Nr. 5 unter II. 4. b sowie BAG 29.03.1984 - 2 AZR 429/83 (A) - 2 AZR 429/83 - NZA 1984, 169 = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 31 unter III. 4. und 5. der Gründe m. w. N., zuletzt BAG 18.01.2001 - 2 AZR 616/99).

dd)

Schließlich begründet ein Auswahlfehler aber nur dann die Sozialwidrigkeit der Kündigung, wenn sich die fehlerhafte Gewichtung der Sozialdaten auf das Ergebnis bei jedem zulässigen Abwägungsergebnis auswirkt. Hat der Arbeitgeber aufgrund fehlerhafter Überlegungen den sozial stärkeren Arbeitnehmer entlassen, ist die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt (LAG Köln 03.05.2000 - 2 Sa 252/00 a. a. O.; ferner APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 776). Die fehlerhafte Bewertung sozialer Gesichtspunkte durch den Arbeitgeber bindet die Gerichte dabei nicht. Die soziale Auswahl ist folglich nicht zu beanstanden, wenn der Kläger bei zutreffender Würdigung der Sozialdaten unter Berücksichtigung eines dem Arbeitgeber zustehenden Wertungsspielraums eindeutig am wenigsten sozialschutzbedürftig ist (vgl. APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 784; Bütefisch a. a. O. Rn. 356).

ee)

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz festgelegt, welche sozialen Gesichtspunkte nach Abs. 3 Satz 1 zu berücksichtigen sind, darf die soziale Auswahl der Arbeitnehmer von den Arbeitsgerichten nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Ob für die in der Vorschrift nicht genannten Dienstvereinbarungen in kirchlichen, diakonischen und karitativen Einrichtungen eine planwidrige Gesetzeslücke und folglich eine entsprechende Anwendung des § 1 Abs. 4 KSchG anzunehmen ist, hängt davon ab, ob das jeweilige Mitarbeitervertretungsgesetz einen Mitbestimmungstatbestand zur Bildung von Auswahlrichtlinien enthält. Soweit dies der Fall ist, kann davon ausgegangen werden, dass es sich um Kollektivvereinbarungen handelt, die den im Gesetz genannten gleichwertig sind, die der Gesetzgeber aber - ebenso wie z. B. den Interessenausgleich nach § 111 BetrVG (vgl. APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 761 m. w. N.) - planwidrig nicht bedacht hat. Es entspricht dem gesetzlichen Regelungsziel, den Tarif- und Betriebsparteien einen größeren Beurteilungsspielraum einzuräumen als dem einzelnen Arbeitgeber und unter diesen Voraussetzungen eine größere Rechtssicherheit zu schaffen.

Die Einschränkung des gerichtlichen Prüfungsraums nach § 1 Abs. 4 KSchG auf den Maßstab grober Fehlerhaftigkeit setzt jedoch in jedem Fall das Vorliegen einer förmlichen Betriebsvereinbarung voraus. Entsprechendes muss für Dienstvereinbarungen gelten (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 758 a. E.).

b)

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze hat die Beklagte die soziale Auswahl nicht unzutreffend vorgenommen.

aa)

In den Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer sind weder die Leiterin des Kindergartens, deren Beschäftigung im Anforderungsprofil nicht vergleichbar ist, einzubeziehen noch die Kolleginnen der Klägerin, deren Arbeitsverhältnis nach § 53 Abs. 3 BAT nach 15 Jahren und Erreichen des 40. Lebensjahres ordentlich nicht mehr gekündigt werden konnte. Diese tarifvertragliche Regelung führt zu keiner unangemessenen Benachteiligung der übrigen Arbeitnehmer, die nur durch das Kündigungsschutzgesetz vor ordentlichen Kündigungen geschützt sind. Dass im konkreten Fall der Beklagten bei der Bildung der Vergleichsgruppe ein Fehler unterlaufen ist, hat die darlegungsbelastete Klägerin weder schriftsätzlich noch in der mündlichen Verhandlung vorgetragen. Es ist nicht erkennbar, welche Arbeitnehmerin zusätzlich in die soziale Auswahl hätte einbezogen werden müssen.

Einander vergleichbar sind damit die Klägerin und ihre Kolleginnen E. M. und B. die als Erzieherinnen bzw. Kinderpflegerinnen mit der Betreuung der jeweiligen Kindergruppen im Wesentlichen die gleichen Aufgaben verrichtet haben. Soweit die Klägerin mit einem geschuldeten Arbeitszeitvolumen von 26,25 Stunden nach ihrem Arbeitsvertrag wöchentlich 3 Stunden mehr gearbeitet hat als Frau E. und Frau B., steht dies einer Vergleichbarkeit ebensowenig entgegen wie der Umstand, dass Frau M. zusätzlich zu den geschuldeten 23,75 Wochenstunden 5 Stunden Mittagsdienst verrichtet hat. Es steht außer Streit, dass die Beklagte die jeweiligen Arbeitsaufgaben einschließlich anfallender Zusatz- und Vorbereitungsaufgaben so hätte organisieren können, dass die Klägerin die Tätigkeiten der anderen Arbeitnehmerinnen hätte wahrnehmen können.

Die Beklagte hat die soziale Auswahl somit zutreffend unter diesen 4 vergleichbaren Arbeitnehmerinnen vorgenommen.

bb)

Bei der Überprüfung, ob die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt worden sind, ist § 1 Abs. 4 KSchG nicht anwendbar, sodass der Prüfungsmaßstab nicht auf grobe Fehlerhaftigkeit reduziert ist. Zum einen sieht das Mitarbeitervertretungsgesetz der Konföderation evanglischer Kirchen in N. keinen Mitbestimmungstatbestand für eine personelle Auswahlrichtlinie vor. Zum anderen handelt es sich bei dem mit einem Stempel der Mitarbeitervertretung versehenen Formular mit den Auswahlrichtlinien der Beklagten um keine förmliche Dienstvereinbarung, sondern allenfalls um eine Regelungsabsprache, die nach § 1 Abs. 4 KSchG nicht ausreicht.

cc)

Auf der Grundlage der vorstehenden Rechtsgrundsätze ist aber auch im Rahmen der Überprüfung sozialer Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG kein Auswahlfehler erkennbar.

Die Klägerin verfügt selbst bei einer richtigerweise zu berücksichtigenden Betriebszugehörigkeit seit dem 15.08.1990 nach dem angewandten Auswahlschema über die geringste Punktzahl (41). Frau B. sind für ihre beiden Kinder, die zunächst von der Beklagten durch einen Fehler nicht berücksichtigt worden sind und in die erstinstanzliche Entscheidung nicht einfließen konnten, 8 Punkte hinzuzurechnen, sodass sich für sie insgesamt 56 Punkte ergeben. Sie liegt damit noch über Frau M. die dem Betrieb länger angehört als die Klägerin, älter und - unverheiratet - einem Kind unterhaltsverpflichtet ist; sie erzielt 53 Punkte. Im Verhältnis zu diesen Arbeitnehmerinnen ist die Klägerin selbst ohne die Vorauswahl nach dem Punkteschema unter keinem Gesichtspunkt sozial schutzbedürftiger.

Frau E. hingegen liegt mit 61 Punkten rechnerisch immerhin 1/3 über dem für die Klägerin geltenden Wert (41 Punkte) und weist gegenüber allen vergleichbaren Arbeitnehmerinnen somit den stärksten Schutzbedarf aus. Sieht man die Tabelle als zulässig an, was nach Auffassung des Berufungsgerichts aus den dargelegten Gründen für die Vergangenheit der Fall sein muss, ist kein Gesichtspunkt erkennbar, der einen Ausgleich dieses beträchtlichen Vorsprungs im Wege der "Handsteuerung" hätte rechtfertigen können.

Das Berufungsgericht konnte entgegen der Entscheidung des LAG Köln vom 03.05.2000 - 2 Sa 272/00 - a. a. O.) die Frage der Zulässigkeit des Punkteschemas nicht dahin stehenlassen. Wäre diese Tabelle nicht mehr anzuwenden, wäre die getroffene Auswahlentscheidung auch unter Berücksichtigung eines dem Arbeitgeber zustehenden Wertungsspielraumes nicht mehr zu vereinbaren: Setzt man die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter zueinander ins Verhältnis, gleicht auch ein zugunsten von Frau E. bestehender Altersunterschied von 20 Jahren keine 5-mal längere Betriebszugehörigkeitsdauer der Klägerin aus. Von dem Umstand der Verheiratung geht für Frau E. kein erheblicher zusätzlicher Schutzbedarf aus, weil ihr Ehemann selbst in einem Arbeitsverhältnis steht und somit über eigene Bezüge verfügt.

4.

Die Beklagte hat die Kündigung nach ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 42 Nr. 2 MVG ausgesprochen. Sie hat zunächst unter dem 11.05.2000 und ergänzend nach Abschluss des Arbeitsplatzsicherungsverfahrens mit Schreiben vom 14.07.2000 die Zustimmung der Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung beantragt. Zusätzlich zu den schriftlichen Anträgen hat der Personalsachgebietsleiter des Kirchenkreisamtes R. die Kündigungsgründe sowie die Überlegungen zur sozialen Auswahl mit dem Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung G. erörtert. Nachdem die Mitarbeitervertretung innerhalb der 14-Tage-Frist nach § 39 Abs. 3 MVG nicht widersprochen hat, gilt die Zustimmung als erteilt.

c)

Das Berufungsgericht hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.