Die Berufung der Beklagten ist statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Der Beschwerdewert in dieser vermögensrechtlichen Streitigkeit übersteigt 800,00 DM. Die Berufung ist damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO).

Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 28.03.2000 zum 30.09.2000 beendet worden. Die Kündigung ist weder gemäß § 102 BetrVG noch gemäß § 1 KSchG unwirksam.

Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Der Betriebsrat wurde zur Kündigung der Klägerin ordnungsgemäß angehört. An die Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Betriebsratsanhörung sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Es gilt insoweit der Grundsatz der sogenannten subjektiven Determinierung, was bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreiten muss. Teilt deshalb die Beklagte dem Betriebsrat möglicherweise objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil sie der Auffassung ist, dass sie für die Kündigung unerheblich oder unentbehrlich sind, ist die Anhörung trotzdem ordnungsgemäß. Die insoweit unvollständige Unterrichtung hat dann lediglich mittelbar die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht ausreicht (vgl. hierzu Urteil des BAG vom 17.02.2000, Az. 2 AZR 913/98, in NJW 2000, 3801 bis 3804 m. w. N.).

Vorliegend hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dem Betriebsrat seien nicht alle vergleichbaren Mitarbeiter benannt worden im Rahmen des Anhörungsverfahrens, da ihm gegenüber die Mitarbeiterin J. nicht benannt worden sei. Da jedoch die Beklagte davon ausgeht, dass die Mitarbeiterin J. nicht vergleichbar sei, musste sie dem Betriebsrat deshalb im Rahmen des Anhörungsverfahren diese Mitarbeiterin auch nicht benennen. Sie hat dem Betriebsrat jedoch alle diejenigen Tatsachen genannt, die für sie für das Kündigungsbegehren erheblich waren.

Die Frage, ob die Mitarbeiterin J. in die Sozialauswahl einzubeziehen war, ist deshalb eine Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung, so dass sich eine Unwirksamkeit nach § 102 BetrVG vorliegend nicht ergibt.

Die Kündigung der Beklagten ist sozial gerechtfertigt gemäß § 1 KSchG.

Gemäß § 1 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt für den Fall, dass aus berechtigten dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dies gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Dabei hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne dieser Vorschrift erscheinen lassen.

Die Kündigung ist vorliegend betriebsbedingt gerechtfertigt, da durch die betriebswirtschaftliche Entscheidung der Beklagten, das Arbeitsvolumen von 35,69 Vollzeitkräften entfallen zu lassen, auch der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen ist. Zwar sind die Tätigkeiten als Küchenhilfe nach wie vor bei der Beklagten vorhanden, da die Entscheidung dahin geht, dass der Reinigungsdienst in der ... an einen Fremddienstleister vergeben wird. Jedoch waren bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter diejenigen Mitarbeiter einzubeziehen, die vergleichbare Tätigkeiten verrichten. Damit ist die Klägerin, wie im Übrigen zwischen den Parteien unstreitig ist, als mit den Reinigungskräften vergleichbare Mitarbeiterin in die Entscheidung der Beklagten einzubeziehen. Die Beklagte musste für diesen Fall berechtigterweise davon ausgehen, dass insoweit die aus dieser Vergleichsgruppe sozial stärksten Arbeitnehmer zunächst gekündigt wurden und damit deren Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten entfiel. Ausweislich der Auflistung der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiterinnen handelte es sich hierbei um 79 Beschäftigte, wovon 23 Mitarbeiterinnen im Betrieb verbleiben konnten, während 56 Mitarbeiterinnen gekündigt wurden. Da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die 56 gekündigten Mitarbeiterinnen einem Gesamtvolumen von 35,69 Vollzeitkräften entspricht, die Beklagte sodann anhand der Punktzahlen diejenigen Mitarbeiterinnen gekündigt hat, die die wenigsten Punkte hatten, fällt die Klägerin unter die zu kündigenden Arbeitnehmer. Dabei war die Beklagte auch berechtigt, Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmerinnen gleichermaßen in die Sozialauswahl einzubeziehen, da es ihr darum ging, eine Verringerung des Beschäftigungsvolumen zu erreichen und es nicht entscheidend darauf ankam, welches Arbeitsvolumen die einzelne Mitarbeiterin zu verrichten hatte (vgl. hierzu Urteile des BAG vom 03.12.1998, Az. 2 AZR 341/98, in NZA 99, 431 bis 433 sowie Urteil des BAG vom 12.08.1999, Az. 2 AZR 12/999, in NZA 2000, 30, 31) [BAG 12.08.1999 - 2 AZR 12/99].

Damit ist das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der Klägerin entfallen. Die Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.

Die Klägerin hat sich bezüglich der fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ausschließlich auf die Mitarbeiterin J. bezogen. In den Fällen, in denen die Klägerin, wie im vorliegenden Fall, die Namen der vergleichbaren Mitarbeiter und deren Sozialdaten kennt, ist sie verpflichtet, weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer unter Angabe der Sozialdaten namentlich zu benennen, da das Gericht nicht von Amts wegen eine Auswahl treffen kann, die unter Umständen gerade auf den Arbeitnehmer fallen könnte, den der gekündigte Arbeitnehmer keineswegs verdrängen wollte. Insbesondere ist aber auch nur bei dem Berufen auf eine bestimmte Arbeitskraft eine Auseinandersetzung mit der Vergleichbarkeit dieses Arbeitnehmers möglich (vgl. Urteile des BAG vom 18.10.1984 in EzA § 1 KSchG, Betriebsbedingte Kündigung Nr. 33 sowie vom 24.03.1998, EzA § 1 KSchG, Betriebsbedingte Kündigung Nr. 21).

Es kann dahingestellt bleiben, ob die Herausnahme der Mitarbeiterin J. fehlerhaft war, denn jedenfalls fehlt es an der Kausalität der Herausnahme der Mitarbeiterin für die Sozialwidrigkeit der Kündigung der Klägerin gemäß § 1 Abs. 3 KSchG. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob die Mitarbeiterin J. auf Grund ihrer Qualifikation berechtigterweise aus der Sozialauswahl herausgenommen worden ist. Ebenso kann dahingestellt bleiben, ob bereits der Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderteneigenschaft, über den noch nicht entschieden ist, und von dem ungewiss ist, ob als Ergebnis tatsächlich eine Schwerbehinderung festgestellt wird, die Beklagte berechtigt, diese Mitarbeiterin von der Sozialauswahl auszunehmen. Schließlich kann auch dahingestellt bleiben, ob die Tätigkeit der Mitarbeiterin J. als 630,00 DM-Kraft mit den hieraus sich möglicherweise für den Arbeitgeber ergebenden Vorteilen dazu führen kann, dass eine Vergleichbarkeit nicht gegeben ist. Entscheidend ist vielmehr, dass die Klägerin auch gekündigt worden wäre, wenn die Mitarbeiterin J. in die Sozialauswahl einbezogen worden wäre. Angesichts der Punktzahl, die die Klägerin erreicht hat, hätte auch eine Einbeziehung der Mitarbeiterin J. die Klägerin im Rahmen des "Sozialrankings" nicht aus der Liste der zu kündigenden Arbeitnehmerinnen herausgebracht. Dabei kann die Kammer auch letztlich dahingestellt sein lassen, ob die von der Beklagten aufgestellte Punkteliste letztlich den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 Abs. 3 KSchG entspricht. Jedenfalls ist aus der Liste der vergleichbaren Arbeitnehmer eindeutig zu entnehmen, dass die Klägerin auf Grund ihrer Sozialdaten als sozial stärker anzusehen ist als diejenigen Mitarbeiterinnen, die auf Grund der zugeteilten Punktzahl im Betrieb verblieben sind. Dieses gilt auch für die Mitarbeiterin J., die etwa vergleichbare Sozialdaten wie die Klägerin besitzt.

Die Berufung der Klägerin auf die fehlerhafte Sozialauswahl ist mit dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB nicht zu vereinbaren. Die Klägerin erhielte durch die Möglichkeit, sich auf eine andere Mitarbeiterin im Rahmen der Sozialauswahl zu berufen, die auch gekündigt worden wäre, eine Rechtsposition, die ihr nicht zugestanden hätte, wenn die Beklagte insoweit rechtmäßig verfahren wäre. Vielmehr hätte sich der behauptete Fehler in der Sozialauswahl überhaupt nicht zugunsten der Klägerin ausgewirkt. Mit dem Landesarbeitsgericht Hamm ist deshalb davon auszugehen, dass es sich als unangemessene Ausnutzung der Rechtslage darstellte, wenn die Klägerin sich auf eine andere vergleichbare Mitarbeiterin berufen könnte, die bei Einbeziehung in die Sozialauswahl auch gekündigt worden wäre (vgl. Urteil des LAG Hamm vom 31.08.1994, Az. 10 (19) Sa 1907/93, in LAGE § 1 KSchG, Soziale Auswahl Nr. 13, vgl. auch Kiel/Koch, Die betriebsbedingte Kündigung, Rn. 401, 402 sowie Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 7. aufl., Rn. 670, vgl. auch Urteil des BAG vom 07.12.1995, Az. 2 AZR 1008/94, NZA 96, 473 bis 475).

Da vorliegend davon auszugehen ist, dass die Beklagte unter Berücksichtigung ihres eingeräumten Wertungsspielraumes gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu keiner anderen Entscheidung gelangt wäre, als die Klägerin zu kündigen, steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass sich der behauptete Auswahlfehler nicht kausal zugunsten der Klägerin ausgewirkt hätte. Dieses hat zur Folge, dass die Klägerin gehindert ist, sich auf die fehlerhafte Sozialauswahl insoweit zu berufen.

Da andere Gesichtspunkte nicht vorgetragen sind, aus denen sich eine fehlerhafte Sozialauswahl ergibt, steht damit zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Sozialauswahl ordnungsgemäß getroffen worden ist.

Damit stellt sich die Kündigung insgesamt als sozial gerechtfertigt dar. Auf die Berufung der Beklagten war deshalb insoweit das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Klägerin steht jedoch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Diese Voraussetzungen liegen vorliegend vor. Der Betriebsrat hat der Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 Ziff. 1 BetrVG ordnungsgemäß der Kündigung widersprochen, indem er unter Bezugnahme auf die Mitarbeiterin J. innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG mitgeteilt hat, dass die Auswahl nicht ordnungsgemäß getroffen worden ist.

Der Antrag der Klägerin war jedoch zu beschränken auf den Zeitpunkt des 31.03.2001, nachdem die Beklagte eine neue Kündigung betriebsbedingt mit Datum vom 28.08.2000 zum 31.03.2001 ausgesprochen hat.

Da über diese neue Kündigung bislang eine arbeitsrechtliche Entscheidung nicht getroffen worden ist, steht im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht fest, inwieweit das Arbeitsverhältnis tatsächlich über den 31.03.2001 hinaus fortbesteht. Der Antrag gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG wie auch der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch kann sich aber nur auf das vorliegende Verfahren beziehen. Tritt ein neuer Sachverhalt ein, der eine Beendigung zu einem neuen Zeitpunkt möglich macht, so kann das Gericht maximal bezüglich der Weiterbeschäftigung für den Zeitraum entscheiden, zu dem das Arbeitsverhältnis im vorliegenden Verfahren zu überprüfen ist. Ob der Klägerin über den 31.03.2001 ein weiterer Weiterbeschäftigungsanspruch zusteht, kann demzufolge nicht im vorliegenden Verfahren entschieden werden.

Nachdem die Klägerin auch ihren Weiterbeschäftigungsanspruch in der letzten mündlichen Verhandlung nur bis zum 31.03.2001 geltend gemacht hat, war die Beklagte insoweit zu verurteilen, die Klägerin bis zu diesem Zeitpunkt zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92, 97 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Die Zulassung der Revision erfolgt gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.