Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 518, 519 ZPO, 64, 66 Arbeitsgerichtsgesetz. Sie ist jedoch nicht begründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, daß der Klägerin kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung als Raumpflegerin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gegen die Beklagte zusteht. Die Klägerin befindet sich nämlich nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, ihr steht aber auch kein Anspruch auf Abschluß eines derartigen Arbeitsverhältnisses gegen die Beklagte zu.

Die von den Parteien ab geschlossenen befristeten Arbeitsverhältnisse können rechtlich nicht beanstandet werden.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen die Parteien nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit und § 620 BGB befristete Arbeitsverträge abschließen, wenn bei Vertragsabschluß ein sachlicher Grund für die Befristung vorlag. Befristungen sind hingegen unzulässig, wenn sie als Gestaltungsmittel objektiv funktionswidrig verwendet werden. Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitnehmer der durch die Kündigungsschutzbestimmungen gewährleistete Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund entzogen wird (so zuletzt BAG vom 21.04.1993, 7 AZR 388/92, AP Nr. 148 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

Maßgeblich für die Prüfung, ob eine wirksame Befristung vorliegt, ist der letzte von den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag. Denn mit dem vorbehaltslosen Abschluß eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages bringen die Parteien regelmäßig zum Ausdruck, daß nunmehr nur noch der neue Arbeitsvertrag ihre Rechtsbeziehungen regeln soll (BAG vom 21.04.1993, a. a. O.).

Der von den Parteien im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag war der zur Krankheitsvertretung der Arbeitnehmerin für die Zeit vom 20. November bis 3. Dezember 1993. Dieser Vertrag bedurfte jedoch an sich keines sachlichen Grundes, da er lediglich für die Dauer von ca. zwei Wochen abgeschlossen war. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag von nicht mehr als sechs Monaten nur dann eines sachlichen Grundes, wenn durch die Befristung ein besonderer gesetzlicher Bestandsschutz objektiv umgangen wird (BAG vom 17.02.1983, 2 AZR 208/81, AP Nr. 74 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Daß dies vorliegend der Fall war, hat die Klägerin jedoch nicht dargelegt.

Auch wenn man die drei letzten Verträge zusammenfaßt, weil diese jeweils weniger als drei Wochen unterbrochen waren, ergibt sich keine Gesamtdauer von mehr als sechs Monaten, so daß es auch unter diesem Gesichtspunkt eines sachlichen Grundes nicht bedurfte. Die Verträge davor konnten insofern nicht berücksichtigt werden, da die Klägerin vom 24. März bis 3. Oktober 1993 mehr als sechs Monate lang arbeitslos war.

Im übrigen lag aber für die genannten Verträge ein sachlicher Grund im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Die Klägerin wurde nämlich konkret eingesetzt als Vertretung für eine krankheits- bzw. urlaubsbedingt ausgefallene Arbeitskraft. Eine Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer war mithin jeweils bei Vertragsschluß nicht gegeben, so daß die vereinbarte Befristung wirksam ist.

Dahinstehen bleiben konnte, ob die Klägerin durch den Abschluß weiterer befristeter Arbeitsverträge nach Klageerhebung ein etwa zuvor bestandenes unbefristetes Arbeitsverhältnis wieder aufgehoben hat. Denn auch im Zeitpunkt der Klageerhebung befand sich die Klägerin nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Im Zeitpunkt der Klageerhebung bestand zwischen den Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 13. November 1992 bis zum 5. Februar 1993. Die Klägerin war als Vertretung für die Arbeitnehmerin Pelzer eingesetzt, die infolge Rentenbezugs aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war.

Auch dieser Vertrag war auf eine Dauer von nicht mehr als sechs Monaten abgeschlossen, so daß es nach den vorstehenden Grundsätzen eines sachlichen Grundes nicht bedurfte.

Selbst wenn jedoch im Hinblick auf die zuvor abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge ein sachlicher Grund für eine Befristung erforderlich sein sollte, könnte vorliegend nicht von einer Unwirksamkeit der Befristungsabrede ausgegangen werden. Denn sämtliche befristeten Arbeitsverträge sind abgeschlossen worden, weil zeitweilig ein anderer Arbeitnehmer ausgefallen ist. Dies stellt aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen sachlichen Grund für die Befristung dar (vgl. BAG vom 13.04.1983, 7 AZR 51/82, AP Nr. 76 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

Dies gilt insbesondere auch für den ab 13. November 1992 geltenden befristeten Arbeitsvertrag. Zwar lag für diesen Vertrag ein Vertretungsfall im eigentlichen Sinne nicht vor, da die nach dem Vortrag der Beklagten zu vertretende Person bereits aus dem Arbeitverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war. Gleichwohl ist auch für diese Fallkonstellation ein sachlicher Grund für die Befristung anzuerkennen. Die Beklagte hatte nämlich ursprünglich die Absicht gehabt, der Klägerin die frei gewordene Stelle zu übertragen. Wegen des Ergebnisses der betriebsärztlichen Untersuchung ist es jedoch zu einer Einstellung der Klägerin auf Dauer nicht gekommen. Es lag deshalb ein berechtigtes Interesse der Beklagten vor, bis zur endgültigen Besetzung der Stelle eine Aushilfskraft einzusetzen. Die endgültige Besetzung erfolgte dann aufgrund eines Beschlusses der Beklagten ab 5. Februar 1993. Bis zu diesem Zeitpunkt war mithin ein vorübergehender Bedarf vorhanden.

Ein Anspruch der Klägerin erfolgt schließlich auch nicht aus dem Umstand, daß vorliegend eine unzulässige Dauervertretung vorgelegen haben könnte. Dabei dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings mehrere Zeitverträge rechtlich nicht als Einheit bewertet werden. Vielmehr muß in jedem Einzel fall geprüft werden, ob beim letztgültigen Arbeitsvertrag die rechtlich erforderliche Prognose im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ergibt, daß ein über den vorgesehenen Endtermin der Befristung hinausgehender ständiger Dauerbedarf besteht (BAG vom 30.09.1981, AP Nr. 63 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Grundsätzlich ist insofern davon auszugehen, daß es in der freien Entscheidung des Arbeitgebers liegt, ob und in welchem Umfange er eine Personalreserve schafft oder sich von Fall zu Fall mit Vertretungen im Einzelfall behilft (BAG vom 08.09.1983, AP Nr. 77 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Eine rechtlich zu mißbilligende Dauer Vertretung liegt erst dann vor, wenn derselbe Arbeitnehmer aufgrund mehrerer hintereinander geschalteter Zeitverträge über längere Zeit zur Abdeckung konkreten Vertretungsbedarfs beschäftigt wird, da in diesen Fällen davon auszugehen ist, daß dieser Arbeitnehmer die ständige Arbeitsaufgabe hat, vorübergehend ausfallende Mitarbeiter zu vertreten (BAG vom 06.06.1984, 7 AZR 458/82, AP Nr. 83 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Dabei steigen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber auch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung. Eine Befristung aus Vertretungsgründen kann in diesem Sinne dann nur noch sachlich gerechtfertigt sein, wenn beim Abschluß des befristeten Vertrages hinreichend sichere konkrete Anhaltspunkte für den endgültigen Wegfall des Vertretungsbedarfes vorliegen (BAG vom 11.12.1991, 7 AZR 431/90, AP Nr. 141 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Zwar konnte festgestellt werden, daß die Klägerin insbesondere im Jahre 1991 fast durchgehend für die Beklagte gearbeitet hat. Die Klägerin war lediglich an 37 Tagen nicht in einem Beschäftigungsverhältnis.

Demgegenüber wurde die Klägerin im Jahre 1992 bis zum 12. November nicht eingesetzt an 157 Kalendertagen. Gerade diese langen Unterbrechungszeiten schließen es aus, vorliegend von einer unzulässigen zu mißbilligenden Dauervertretung auszugehen. Jedenfalls kann nicht davon ausgegangen werden, daß bei Vertragsschluß abzusehen war, daß ein über den vorgesehenen Endtermin der Befristung hinausgehender ständiger Dauerbedarf bestehen würde.

Zusammenfassend ist mithin festzustellen, daß für sämtliche zwischen den Parteien abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge ein sachlicher Grund vorhanden war, und daß auch keine unzulässige Dauerbefristung vorlag. Unter diesem Gesichtspunkt konnte mithin auch nicht die Feststellung getroffen werden, daß sich die Klägerin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet und deshalb zu beschäftigen war. Die von dem Berufungsgericht für sachdienlich gehaltene Klageänderung im Berufungsverfahren konnte deshalb keinen Erfolg haben.

Der Klägerin steht schließlich aber auch kein Anspruch auf Abschluß eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu.

Ein Anspruch auf Einstellung in den öffentlichen Dienst kann sich ausnahmsweise unmittelbar aus Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz ergeben, wenn alle Voraussetzungen in der Person des Bewerbers für das erstrebte öffentliche Amt vorliegen und jede andere Entscheidung als die Einstellung des Bewerbers nach den Verhältnissen des Einzelfalles rechtswidrig oder sonst ermessensfehlerhaft wäre (BAG vom 12.03.1986, 7 AZR 20/83, AP Nr. 23 zu Artikel 33 Absatz 2 GG). Hiervon kann vorliegend jedoch nicht ausgegangen werden.

Es fehlt bereits daran, daß nicht festgestellt werden kann, daß die Klägerin alle Voraussetzungen für die erstrebte Dienststelle erfüllt. Gemäß § 10 BMT-G II war sie grundsätzlich dazu verpflichtet, auf Verlangen der Beklagten vor der Einstellung ihre körperliche Eignung, den Gesundheitszustand und ihre Arbeitsfähigkeit durch Zeugnis eines vom Arbeitgeber bestimmten Arztes nachzuweisen. Dieser Nachweis ist ihr jedoch nicht gelungen, da unstreitig der Betriebsarzt zu dem Ergebnis gekommen ist, daß wegen einer Hauterkrankung die Beschäftigung als Reinigungskraft ein Risiko darstellt.

Soweit die Klägerin vorträgt, seitens des Facharztes hätten keinerlei Bedenken für die Tätigkeit bestanden, es sei von einem Fehlurteil des Betriebsarztes auszugehen, ist der Vortrag nicht hinreichend konkret. Nur sie war in der Lage, im einzelnen darzulegen, weshalb sie das Ergebnis der Einstellungsuntersuchung beanstandet. Sie hat jedoch nicht im einzelnen dargelegt, aufgrund welcher konkreter Tatsachen der Betriebsarzt von falschen Voraussetzungen ausgegangen ist. Vielmehr geht auch der Gemeinde-Unfallversicherungsverband ausweislich des Schreibens vom 29.06.1993 davon aus, daß eine Hautkrankheit bei der Klägerin vorliegt. Nach diesem Schreiben ist ihr empfohlen worden, Schutzhandschuhe zu tragen, medizinische Syndets zur Hautreinigung zu benutzen und weitgehend auf direkten Kontakt mit aggressiven Reinigungsmitteln zu verzichten. Angesichts dieser Fakten reicht es nicht aus, wenn die Klägerin lediglich behauptet, es sei von einem "schlichten Fehlurteil" des Betriebsarztes auszugehen. Sie hätte vielmehr im einzelnen darlegen und begründen müssen, weshalb sie für die in Aussicht genommene Arbeitsstelle trotz des negativen Gutachtens des Betriebsarztes geeignet ist. Da dies jedoch nicht geschehen ist, kann auch nicht festgestellt werden, daß die Ablehnung ihrer Einstellung durch die Beklagte rechtswidrig oder sonst ermessensfehlerhaft ist.

Andere Anspruchsgrundlagen für einen Einstellungsanspruch sind nicht vorhanden.

Die Berufung war mithin mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.