Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage entsprochen und das Begehren des Beklagten zurückgewiesen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die außerordentlichen Kündigungen des Beklagten vom 11. und 29. November 1993 sind in jedem Fall nach § 626 Abs. 2 BGB verfristet. Nach außerordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung ist es dem Arbeitgeber nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht gestattet, den Antrag zu stellen, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

1.

a)

Ein Arbeitgeber ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitnehmer aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (vgl. § 626 Abs. 1 BGB). Ist ein Arbeitsverhältnis aufgrund tariflicher Vorschriften nach längerer Betriebszugehörigkeit und höheren Lebensalter des Arbeitnehmers nur noch aus wichtigem Grund kündbar, ist für die Beurteilung des wichtigen Grundes nicht auf die Frist bei einer als möglich gedachten ordentlichen Kündigung abzustellen, sondern auf die tatsächlich längere Vertragsbindung (BAG 14. November 1984, 7 AZR 474/83 = EzA § 626 BGB n. F. Nr. 93 = AP Nr. 83 zu § 626 BGB; BAG 9. September 1992, 2 AZR 190/92 = EzA § 626 BGB n. F. Nr. 142 zu II 2 c, cc der Gründe).

b)

Der Beklagte hat die außerordentlichen Kündigungen vom 11. und 29. November 1993 im wesentlichen auf die seiner Auffassung nach unbegründeten und diffamierenden Vorhaltungen des Klägers in dessen Ausarbeitung vom 8. Januar 1993 gestützt. Darin bemängelt der Kläger die Prüftätigkeit des Beklagten. Die hierzu geäußerten Zweifel zur durchgeführten Beurteilung der Sicherheit kerntechnischer Anlagen wird vom Beklagten als ein Konglomerat konstruierter Verknüpfungen ohne sachliche Rechtfertigung bewertet. Der Beklagte hält deshalb das Verhalten des Klägers für geeignet, seinen Ruf als Sachverständigenorganisation zu gefährden, das Betriebsklima empfindlich zu stören und die Arbeit der Abteilung, welcher der Kläger angehört, zeitweise zu lähmen.

Die Kammer kann nach den nunmehr substantiierten und unter Beweis gestellten Vorbringen des Beklagten ohne Vernehmung der dort angebotenen Zeugen und ohne die Erhebung eines Gutachtens durch Sachverständige nicht aus eigener Sachkenntnis beurteilen, ob die schwerwiegende Kritik des Klägers an der in der Vergangenheit praktizierten Arbeitsweise des Beklagten berechtigt ist. Mit dem Arbeitsgericht ist aber daran festzuhalten, daß der Beklagte als Arbeitgeber innerbetriebliche Kritik zu erdulden hat, soweit sie in angemessener Form vorgetragen wird (vgl. BAG 22. Oktober 1964, 2 AZR 479/63 und 14. Dezember 1972, 2 AZR 115/72 = AP Nr. 4 und Nr. 8 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; KR-Becker, 3. Aufl., § 1 KSchG Rdz. 267; Hueck/von Hoyningen-Huene, KSchG, 11. Aufl., § 1 Rdz. 313). Der Berufung ist jedoch zuzugeben, daß die Grenze zulässiger Kritik - und zwar unabhängig von ihrer sachlichen Berechtigung - dann überschritten ist, wenn sie eine tiefgreifende Ansehensschädigung des Arbeitgebers zur Folge hat (vgl. BAG 28. August 1987, 7 AZR 68/86 = RzK I 6 a Nr. 33) oder den Betriebsfrieden nachhaltig stört (BAG 22. Oktober 1964 a. a. O.). Liegt ein solcher Sachverhalt vor, wäre er grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, da der Beklagte ansonsten verpflichtet wäre, den Kläger noch etwa sieben bis acht Jahre bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand weiterzubeschäftigen. Dies gilt, obwohl anzuerkennen ist, daß der Kläger als Sachverständiger für kerntechnische Anlagen eine besondere Aufgabenstellung als Arbeitnehmer innehat. Trotz seiner als Sachverständiger in diesem kritischen Bereich hohen Verantwortung für die Allgemeinheit bleibt er als Arbeitnehmer in die Organisation des Beklagten eingebunden und hat dessen Interessen mit zu berücksichtigen. Insoweit hat er zumindest in der Öffentlichkeit sein Verhalten so einzurichten, daß die vom Satzungszweck bestimmte Funktionsfähigkeit des Arbeitgebers nicht gefährdet wird (BAG 28. August 1987 a. a. O.).

Berücksichtigt die Kammer die Umstände des Einzelfalls, ergeben sich indessen erhebliche Zweifel, ob die harsche Kritik des Klägers in seiner 37seitigen Ausarbeitung für sich genommen ausreicht, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu setzen. So hat der Beklagte zum einen nach Erhalt der schriftlichen Vorwürfe am 13. Januar 1993 von seiner ursprünglichen: Absicht, dem Kläger außerordentlich zu kündigen, Abstand genommen und einer Erörterung der Anschuldigungen am "runden Tisch" zugestimmt. Dies tat der Beklagte, obwohl ihm - ausweislich des Kündigungsschreibens vom 11. November 1993 - "bereits damals ... offensichtlich war, daß es sich [dabei] um ein Konglomerat konstruierter Verknüpfung ohne sachliche Rechtfertigung handelte" (Bl. 4 d. A.). Der Beklagte hielt also zum damaligen Zeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für durchaus zumutbar. Zum anderen spricht gegen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, daß der Beklagte gegenüber dem Kläger bis dahin nur Ermahnungen mit Schreiben vom 21. Oktober 1991 (Bl. 54 d. A.) und vom 21. September 1992 (Bl. 57 d. A.) ausgesprochen hat, es jedoch an einer Abmahnung hat fehlen lassen. Beiden genannten Schreiben ist ein eindeutiger und unmißverständlicher Hinweis an den Kläger nicht zu entnehmen, daß eine künftige gleichartige Vertragsverletzung den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährde (Warnfunktion). Fehlt es somit an einer vorherigen Abmahnung, dürfte eine verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung im Wiederholungsfall bereits an dem kündigungsrechtlichen Grundsatz der Erforderlichkeit (ultima-ratio-Prinzip) scheitern. Denn selbst wenn hier der sogenannte Vertrauens- oder Betriebsbereich durch das Verhalten des Klägers berührt gewesen sein sollte, bleibt die Abmahnung erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht allzu stark belastet ist und der Arbeitgeber damit rechnen kann, daß die Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten in der Zukunft führt. Davon war nach der einvernehmlichen Einrichtung eines "runden Tisches" auszugehen. Der Beklagte hat somit versäumt, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zunächst das mildere Mittel der Abmahnung zu versuchen (vgl. BAG 10. November 1988, 2 AZR 215/88 = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 18 = NZA 1989, 633; KR-Hillebrecht, 3. Aufl., § 626 Rdz. 109).

2.

a)

Die außerordentlichen Kündigungen des Beklagten sind auch aus einem anderen Grund unwirksam. Selbst wenn zugunsten des Beklagten unterstellt wird, daß die massiven Vorwürfe des Klägers in seiner Ausarbeitung vom 8. Januar 1993 jeglicher Grundlage entbehren und an sich geeignet wären, einen außerordentlichen Kündigungsgrund abzugeben, scheitert die arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls daran, daß der Beklagte bei Ausspruch der Kündigung die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt hat. Auch insoweit ist der angefochtenen arbeitsgerichtlichen Entscheidung beizutreten.

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. Damit wird bezweckt, bei einer für die betriebliche Ordnung so einschneidenden Maßnahme wie der außerordentlichen Kündigung alsbald allseits Klarheit darüber zu gewinnen, ob davon Gebrauch gemacht wird. Dem zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer gegenüber erfüllt die 2-Wochenfrist eine Schutzfunktion. Nach ihrem Ablauf greift zu seinen Gunsten die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, daß ein möglicherweise erheblicher wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Dem Kündigungsberechtigten räumt § 626 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist ein (KR-Hillebrecht a. a. O., § 626 BGB Rdz. 218 f.; Münch ArbR - Wank § 117 Rdz. 129 f.).

Die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist ausnahmsweise dann nicht zu wahren, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen noch nicht hat und deshalb - auch im Interesse des Kündigungsgefährdeten - den Sachverhalt noch genauer ermitteln muß. Der Beginn der zweiwöchigen Ausschlußfrist ist dann solange gehemmt, als der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile auch tatsächlich durchführt (BAG 10. Juni 1988, 2 AZR 25/88 und 31. März 1993, 2 AZR 492/92 = EzA § 626 BGB Ausschlußfrist Nr. 2 und Nr. 5).

b)

Die 37seitige Darstellung des Klägers zu den bemängelten Verhaltensweisen des Beklagten ging diesem am 13. Januar 1993 zu. Damit waren die Vorwürfe des Klägers in der Welt. Nach eigener Einschätzung des Beklagten war ihm bereits zu diesem Zeitpunkt klar, daß es sich um unhaltbare Anschuldigungen handelte. Dies wird jedenfalls durch das Kündigungsschreiben vom 11. November 1993 bestätigt (vgl. oben 1. b) der Entscheidungsgründe). Hatte der Beklagte somit nach eigenem Bekunden bereits im Januar 1993 ausreichende Kenntnis von den maßgeblichen Kündigungstatsachen, begann die gesetzliche Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2, BGB sogleich zu laufen. Die außerordentlichen Kündigungen des Beklagten vom 11. und 29. November 1993 sind mithin nach Ablauf der 2-Wochenfrist ausgesprochen worden und damit unwirksam.

Selbst wenn zum Vorteil des Beklagten angenommen würde, daß es noch einer umfassenden Aufklärung der Vorwürfe des Klägers bedurfte, wäre diese Zeitspanne jedenfalls mit dem Abschluß der Untersuchung des "runden Tisches" Ende März 1993 abgelaufen. Die zweiwöchige Ausschlußfrist wäre auch bei dieser Annahme nicht gewahrt.

Wenn der Beklagte mit Schriftsatz vom 10. November 1994 vorträgt, die außerordentliche Kündigung werde nicht nur auf die Vorwürfe des Klägers in seiner Ausarbeitung vom 8. Januar 1993, sondern auch auf seine im Schreiben vom 15. September 1993 neuen Behauptungen gestützt, bleibt mangels substantiierten Vortrags dazu offen, um welchen neuen Tatsachenvortrag des Klägers es sich handeln soll. Außerdem wäre auch für diesen Fall die außerordentliche Kündigung nicht innerhalb der zweiwöchigen Ausschlußfrist nach Zugang des klägerischen Schreibens vom 15. September 1993 ausgesprochen worden.

Sofern sich der Beklagte auf die Eingabe von sieben Kollegen des Klägers mit Schreiben vom 21. Oktober 1993 bezieht (Bl. 43 d. A.), die sich gegen dessen Anschuldigungen verwahren und Konsequenzen gegen ihn verlangen, ist - ungeachtet der kündigungsrechtlichen Qualität - auch insoweit die zweiwöchige Ausschlußfrist nach § 626 Abs. 2 BGB im Hinblick auf die Kündigung vom 11. und 29. November 1993 nicht eingehalten worden.

c)

Dem Beklagten ist nicht zu folgen, wenn er von einem sogenannten Dauergrund oder Dauertatbestand ausgeht, der durch das Verhalten des Klägers gesetzt werde. In einem solchen Fall beginnt die zweiwöchige Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2 BGB mit dem letzten Vorfall, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die zum Anlaß für eine Kündigung genommen werden (BAG 17. August 1972, 2 AZR 379/51 = EzA § 626 BGB n. F. Nr. 16).

Vorliegend handelt es sich jedoch zur Überzeugung der Kammer entgegen der Annahme des Beklagten nur um einen abgeschlossenen Kündigungsgrund mit Fortwirkung (vgl. Ascheid, Kündigungsschutzgesetz, 1993, Rdz. 153; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, 5. Aufl. 1991, Rdz. 479 m. w. N.) und nicht um einen Dauergrund, der seine Wirkung vom 13. Januar bis zum 29. Oktober 1993 behielt.

Die kündigungsbegründenden Tatsachen waren dem Beklagten am 13. Januar 1993 mit dem Erhalt der klägerischen Ausarbeitung bekannt. Die spätere Schlußfolgerung, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit ihm sei nicht mehr möglich, gründet sich auf diese bekannten Umstände. Der Beklagte verkennt insoweit, daß nicht die Ergebnisse der Würdigung, sondern die Vorgänge, die eine solche Beurteilung rechtfertigen, die maßgebenden Tatsachen im Sinne von § 626 Abs. 2 BGB sind (vgl. BAG 17. August 1972 a. a. O.; BAG 25. Februar 1983, 2 AZR 298/81 = AP Nr. 14 zu § 626 BGB Ausschlußfrist = NJW 1983, 2720: KR-Hillebrecht a. a. O. § 626 BGB Rdz. 229). Es ist also auf das zum Vertrauensverlust führende Ereignis abzustellen (BGH 5. April 1990 IX ZR 16/89 = EzA § 626 BGB Ausschlußfrist Nr. 3).

Der maßgebliche Vertrauensverlust des Beklagten im Verhältnis zum Kläger beruht nach dessen eigenen Erklärungen im Kündigungsschreiben im wesentlichen auf den klägerischen Anschuldigungen in seiner Ausarbeitung vom 8. Januar 1993.

Doch selbst wenn man der Rechtsauffassung des Beklagten folgt, ist die unverändert ablehnende Haltung des Klägers zu den Lösungsvorschlägen des Beklagten zuletzt in seinem anwaltlichen Schreiben vom 15. September 1993 (Bl. 33 ff. d. A.) klar und deutlich hervorgetreten. Das hat der Beklagte auch erkannt, wie sich aus dem an den Kläger gerichteten Schreiben vom 14. Oktober 1993 ergibt (Bl. 41 d. A.). Dort heißt es insoweit:

"Daraus (hier: dem Schreiben des Klägers vom 15. September 1993) müssen wir entnehmen, daß Sie nach wie vor die in Ihrem Schreiben vom 8. Januar 1993 aufgestellten Behauptungen, die sich gegen das Unternehmen, seine Leitung und Mitarbeiter richten, aufrechterhalten".

Auch bei einem mit dem Beklagten angenommenen Dauergrund wäre deshalb das letzte Glied der Kette in dem Schreiben des Klägers vom 15. September 1993 und nicht etwa in seinem nur inhaltlich bestätigenden Schreiben vom 28. Oktober 1993 (Bl. 22 d. A.) zu erblicken. Der Beklagte kann es nicht in der Hand haben, die gesetzliche Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2 BGB beliebig zu verlängern, indem er - ohne eine Veränderung des Kündigungssachverhalts - immer neue Fristen zu einer abschließenden Stellungnahme für den Kläger setzt. Dem Arbeitsgericht ist insoweit beizupflichten, daß darin keine der Ermittlung eines noch nicht bekannten Sachverhalts dienenden Schritte zu erkennen sind.

d)

Ein Fall der rechtsmißbräuchlichen Berufung des Klägers auf die gesetzliche Ausschlußfrist liegt ebenfalls nicht vor.

Zweck der Einrichtung eines "runden Tisches" war es nicht, innerhalb eines festen zeitlichen Rahmens eine andere Möglichkeit zu suchen, das Arbeitsverhältnis anders als durch außerordentliche Kündigung zu beenden (BGH 5. Juni 1975 II ZR 131/73 = EzA § 626 BGB n. F. Nr. 36: KR-Hillebrecht a. a. O. § 626 Rdz. 256). Hier ging es den Parteien vielmehr darum, einen Weg zu finden, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Der Kläger hat nicht arglistig versucht, die 2-Wochenfrist verstreichen zu lassen.

e)

Die Kündigungsgründe, die dem Beklagten unter Umständen aufgrund der klägerischen Ausarbeitung vom 8. Januar 1993 zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt hätten, sind deshalb in jedem Fall verfristet. Umstände, die nach Zugang der zwei außerordentlichen Kündigungen durch ein neues Verhalten des Klägers eingetreten sein können, dürfen grundsätzlich nur zur Begründung einer neuen Kündigung herangezogen werden. Deshalb hat die Kammer nicht darüber zu befinden, ob sein Auftreten in den Medien, seine Weigerung, die ihm dienstlich anvertrauten Unterlagen nicht zurückzugeben oder eine zwischenzeitlich eingetretene, nicht wieder zu behebende Störung des Betriebsfriedens neue, zur außerordentlichen Kündigung berechtigende Gründe für den Arbeitgeber gesetzt haben.

3.

a)

Die außerordentlichen Kündigungen vom 11. und 29. November 1993 können nicht in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war nur außerordentlich kündbar.

Eine Umdeutung nach § 140 BGB ist vorzunehmen, wenn der Kündigende Tatsachen vorgetragen hat, aus denen zu schließen ist, daß er das Arbeitsverhältnis in jedem Fall auflösen will. Im Falle einer erklärten, aber unwirksamen außerordentlichen Kündigung ist dann eine Umdeutung durch das Gericht in eine ordentliche Kündigung vorzunehmen, selbst wenn sich der Kündigende nicht ausdrücklich darauf beruft (BAG 13. August 1987, 2 AZR 599/86 = EzA § 140 BGB Nr. 12). Der unbedingte Beendigungswille des Kündigenden muß aber für den Gekündigten erkennbar sein. Davon ist auszugehen, wenn der Kündigende im Kündigungsschreiben zum Ausdruck bringt, daß er an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht interessiert sei und eine Weiterbeschäftigung ablehne (BAG 21. März 1993, 2 AZR 492/92 = EzA § 626 BGB Ausschlußfrist Nr. 5). Unabhängig von diesen subjektiven Umständen ist objektiv eine Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung rechtlich nur möglich, wenn sie den Erfordernissen des "anderen Rechtsgeschäfts" im Sinne des § 140 BGB entspricht.

b)

Die objektive Voraussetzung für eine Umdeutung nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung ist hier nicht erfüllt. Im Berufungsrechtszug ist aufgeklärt worden, daß § 15 Abs. 3 des zwischen der Tarifgemeinschaft Technische Überwachungs-Vereine e. V., Essen, und der Gewerkschaft ÖTV am 11. Dezember 1989 geschlossene Manteltarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt. Danach kann Arbeitnehmern, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens zehn Jahre ununterbrochen zum Arbeitgeber bestanden hat, nur außerordentlich aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB gekündigt werden. Der Kläger erfüllt vom Lebensalter und von der Betriebszugehörigkeit die Voraussetzungen dieses besonderen Kündigungsschutzes. Er hat im Verhandlungstermin am 10. November 1994 unwidersprochen vorgetragen, daß er seit mindestens sieben Jahren Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft ÖTV sei. Der tarifvertragliche Kündigungsschutz kommt deshalb auf ihn zur Anwendung. Das Arbeitsverhältnis kann nicht durch ordentliche Kündigung ihm gegenüber beendet werden.

Die Rechtslage verändert sich nicht dadurch, daß der Beklagte am 18. Januar 1991 aus der tarifvertragschließenden Tarifgemeinschaft ausgetreten ist. Der Austritt aus der Tarifgemeinschaft beseitigt nicht die zwingende Wirkung der angesprochenen Rechtsnorm des Tarifvertrages (§ 4 Abs. 1 TVG). Nach § 3 Abs. 3 TVG bleibt die Tarifgebundenheit auch bei Austritt des Beklagten aus dem Arbeitgeberverband bestehen, bis der Tarifvertrag endet (BAG 4. August 1993, 4 AZR 499/92 = EzA § 3 TVG Nr. 7; Däubler, TVG, 3. Aufl., Rdz. 299). Auch wenn der Manteltarifvertrag zwischenzeitlich von der Tarifgemeinschaft gekündigt worden sein sollte, wie es der Beklagte vorträgt, bleibt die Vorschrift des § 15 Abs. 3 MTV bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach § 3 Abs. 3 TVG und danach noch im Wege der Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG bis zum Abschluß eines neuen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Auf die Bestimmungen der von dem Beklagten zum 31. Dezember 1994 gekündigten Betriebsvereinbarung vom 30. September 1991 (Bl. 428 d. A.) kommt es deshalb nicht an. Den der Rechtsgültigkeit dieser Vereinbarung aus § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entgegenstehenden erheblichen Bedenken braucht die Kammer daher nicht nachzugehen.

Die Umdeutung der außerordentlichen Kündigungen gegenüber dem Kläger in ordentliche Kündigungen scheitert daran, daß der Beklagte ihm gegenüber das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich beenden durfte.

4.

Dem Arbeitsgericht ist weiterhin zu folgen, wenn es den Auflösungsantrag des Beklagten zurückgewiesen hat. Ein solches Antragsrecht steht dem Beklagten nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG bei eigener unwirksamer außerordentlicher Kündigung nicht zu.

a)

§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG gibt allein dem Arbeitnehmer das Recht, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach unwirksamer außerordentlicher Kündigung des Arbeitsgebers zu beantragen. Der Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 KSchG nur verlangen, wenn die von ihm ausgesprochene ordentliche Kündigung lediglich nach § 1 KSchG sozialwidrig ist. Ist die Kündigung auch aus anderen Gründen nichtig, kann er den Auflösungsantrag nicht stellen. Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung, die ihm nach eigener unwirksamer außerordentlicher Kündigung nicht zustehen soll. In einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers sieht der Gesetzgeber eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung und verwehrt ihm insoweit, seinerseits den Auflösungsantrag zu stellen (vgl. Begründung zum Entwurf des Kündigungsschutzgesetzes, BT Drucksache Nr. I/2090 Seite 15; BAG 26. Oktober 1979, 7 AZR 752/77, 9. Oktober 1979, 6 AZR 1059/77 = EzA § 9 KSchG Nr. 7 und Nr. 9; BAG 28. August 1987, 7 AZR 68/86 = RzK 6 a Nr. 33; KR-Friedrich, 3. Aufl., § 13 KSchG Rdz. 64). Deshalb ist nach herrschender Meinung in Rechtsprechung und Schrifttum dem Arbeitgeber der Auslösungsantrag nach eigener unwirksamer außerordentlicher Kündigung nur dann erlaubt, wenn er entweder vorsorglich eine ordentliche Kündigung zusätzlich ausspricht, oder seine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann (BAG 17. Mai 1984, 2 AZR 3/83 = EzA § 626 BGB n. F. Nr. 90 zu III 2 der Gründe; KR-Becker, a. a. O. § 1 KSchG Rdz. 15 m. w. N.).

b)

Die Berufung stellt sich gegen die herrschende Meinung. Sie hält ihr mit Schäfer (BB 1985, 1994) und Grunsky (Anmerkung BAG 26. Oktober 1979, 7 AZR 752/77 = AP Nr. 5 zu § 9 KSchG 1969) entgegen, daß ein zulässiger Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht von der formalen Äußerlichkeit der außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung abhängig gemacht werden könne. Wenn die Rechtsprechung schon in der unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers eine schwere Pflichtverletzung erkenne, so dürfe im Einzelfall nicht auf die Kündigungsform, sondern nur auf die festzustellende, gewichtige schuldhafte Vertragsverletzung des Arbeitgebers abgestellt werden, um ihm den Auflösungsantrag zu versperren (Grunsky a. a. O.). In ähnlicher Weise stellt Schäfer (a. a. O.) mehr auf die Ursachen der Kündigung als auf die gewählte Kündigungsform ab. Er verneint insbesondere, daß der Gesetzgeber dem Arbeitgeber ein Auflösungsantragsrecht auch für den Fall versagen wollte, wo ihm ein Tarifvertrag den Ausspruch einer ansonsten möglichen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses verwehrt (Schäfer a. a. O. Seite 1996). Schäfer erkennt durchgängig ein Bedürfnis des Arbeitgebers nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an. Den gesteigerten schutzwürdigen Belangen sogenannter "unkündbarer Arbeitnehmer" könne das Gericht durch einen besonders strengen Maßstab bei der Prüfung des Auflösungsgrundes hinreichend Rechnung tragen.

c)

Diese von der herrschenden Meinung abweichenden Rechtsausführungen der Berufung überzeugen die Kammer nicht. Der gesetzliche Kündigungsschutz dient in erster Linie dem Bestandsschutz und läßt nur im Ausnahmefall die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung zu. Von daher ist es folgerichtig, wenn das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz unwirksamer Kündigung an besondere Voraussetzungen bindet und dabei den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begünstigt. Im Unterschied zum Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nämlich in seiner wirtschaftlichen Existenz auf die regelmäßigen Einkünfte aus einem fortwährenden Arbeitsverhältnis angewiesen.

Bestehen darüber hinaus für das Arbeitsverhältnis noch tarifliche Kündigungseinschränkungen, so müssen auch diese die Auflösungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zwangsläufig einengen. Es ist nicht einsichtig, darin eine besondere Belastung des Arbeitgebers zu sehen (vgl. LAG Köln, 22. Juni 1989, 10 Sa 246/89; LAG Hamm, 18. Oktober 1990, 17 Sa 600/90 = LAGE § 9 KSchG Nr. 14, 19). Schließlich ist der tarifvertragliche Kündigungsschutz des Klägers dem Beklagten nicht gegen seinen Willen auf gezwungen worden, sondern Konsequenz seines freiwilligen Beitritts zum tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband.

Es steht der Kammer nicht zu, die gesetzgeberische Begründung für einen Ausschluß des arbeitgeberseitigen Auflösungsantragsrechts nach unwirksamer außerordentlicher Kündigung zu bewerten. De lege ferenda mögen die Erwägungen der Berufung im Anschluß an die Kritik von Schäfer und Grunsky bedenkenswert sein. Wortlaut und systematische Auslegung der geltenden Bestimmungen in den §§ 9 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG sprechen indessen eindeutig für einen undifferenzierten Ausschluß des Auflösungsantragsrechts eines Arbeitgebers nach eigener außerordentlicher Kündigung. Diese gesetzliche Regelung ist nicht willkürlich und verletzt daher nicht Artikel 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber hat hier von seinem Gestaltungsfreiraum in verfassungsrechtlich unbedenklicher Weise Gebrauch gemacht, wenn er bei einer Vielzahl von unwirksamen arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigungen einen vertragsrechtlich schweren Pflichtenverstoß des Arbeitgebers unterstellt und ihm infolgedessen die Vergünstigung eines Auflösungsantrages abschneidet. Dem Gesetzgeber sind bei Massensachverhalten solche Typisierungen erlaubt einschließlich der dadurch für Grenzfälle bedingten Härten (BVerfGE 63, 119, 128 [BVerfG 08.02.1983 - 1 BvL 28/79];  45, 376, 390) [BVerfG 22.06.1977 - 1 BvL 2/74]. Immerhin ist der soziale Status und das Ansehen des Arbeitnehmers im Betrieb bei einer außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses viel gewichtiger betroffen als bei einer ordentlichen Kündigung.

Ist die Bedeutung des § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nach Wortlaut, systematische Auslegung im Verhältnis zu § 9 Abs. 1 KSchG und nach dem gesetzgeberischen Willen klar, verbietet es sich für das Gericht, im Sinne der Berufung eine Rechtsfortbildung zu betreiben und dem Arbeitgeber auch nach eigener unwirksamer außerordentlicher Kündigung ein Auflösungsantragsrecht zuzuerkennen. Richterliche Rechtsfortbildung setzt eine Gesetzeslücke voraus, die es auszufüllen gilt (vgl. LAG Hamm, 24. November 1988, 17 Sa 518/88 = LAGE § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 2). Eine solche Gesetzeslücke ist hier nicht zu erkennen.

d)

Steht dem Beklagten ein Recht nicht zu, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger zu beantragen, kann dahinstehen, ob das klägerische Verhalten nach Zugang der außerordentlichen Kündigungen noch eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber erwarten läßt. Die hierzu angebotenen Beweise waren daher nicht zu erheben.

5.

Die Kosten des Berufungsverfahrens sind nach § 97 Abs. 1 ZPO dem unterliegenden Beklagten aufzuerlegen.

Die Kammer erkennt nach § 72 Abs. 2 ArbGG keine Gründe, die eine Zulassung der Revision rechtfertigen.