Die Berufung der Beklagten ist statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 518, 519 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, daß der Klägerin für die Monate September bis Dezember 1992 noch ein Zahlungsanspruch gegen die Beklagte in Höhe von 80,02 DM brutto nebst Zinsen zusteht.

Dieser Anspruch ergibt sich als vertraglicher Anspruch unmittelbar aus dem von den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag der ... sen in der ab dem 1. Mai 1992 gültigen Fassung. Die Parteien haben nämlich in Ziffer 10. des Arbeitsvertrages vom 13. März 1989 ausdrücklich vereinbart, daß der Gehaltstarifvertrag für die Beschäftigten in den ... in der jeweils gültigen Fassung Anwendung findet.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Abpackerin eingestellt worden. Nach § 4 des Tarifvertrages steht ihr als Abpackerin und Auffüllerin mithin ein Lohn nach der Lohngruppe I b zu, was einem Stundenlohn von 13,48 DM brutto entspricht.

Für die Anwendbarkeit dieses Lohn- und Gehaltstarifvertrages ist es unerheblich, daß die Beklagte aus der Tarifgemeinschaft der ... zum 30.04.1992 ausgeschieden ist.

Zwar fiel durch ihr Ausscheiden die unmittelbare tarifliche Geltung des Tarifvertrages weg. Hierdurch wurde jedoch lediglich die Tarifgebundenheit gemäß § 3 Abs. 1 TVG beendet, so daß die Klägerin ihre Forderungen nicht mehr auf die neben dem vertraglichen Anspruch bestehende tarifliche Anspruchsgrundlage mit Erfolg stützen kann.

Die Frage der Nachwirkung des Lohn- und Gehaltstarif Vertrages gemäß § 3 Abs. 5 TVG stellt sich entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung dabei nicht, da die Beklagte bereits vor Abschluß und vor Inkrafttreten des ab 1. Mai 1992 geltenden Tarifvertrages aus dem Verband ausgeschieden war. Ein Nachwirken setzt jedoch voraus, daß der Tarifvertrag noch zum Zeitpunkt der Tarifgebundenheit unmittelbare Geltung entfalten konnte.

Der Austritt aus der Tarifgemeinschaft der ... führt jedoch nicht zu einer automatischen Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrages der Parteien, in dem die Geltung des Lohn- und Gehaltstarifvertrages der ... in der jeweils gültigen Fassung vereinbart war.

Diese Bezugnahme hat trotz der bei Abschluß des Vertrages noch vorliegenden Tarifbindung jedenfalls der Beklagten nicht nur deklaratorische Bedeutung. Der Beklagten ging es durch die Verwendung des Arbeitsvertragsformulares ersichtlich darum, sicherzustellen, daß die dort ausdrücklich aufgeführten Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, und zwar unabhängig davon, ob die Klägerin bereits damals tarifgebunden war und dies auch im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses blieb.

Dem Arbeitsvertrag kann auch nicht entnommen werden, daß jeweils die Tarifverträge Anwendung finden sollen, die der Tarifbindung der Beklagten entsprechen. Einer derartigen Auslegung steht der insoweit eindeutige Wortlaut des Vertragstextes entgegen. Hier ist ausdrücklich festgelegt, welcher Lohn- und Gehaltstarifvertrag Anwendung finden soll.

Anhaltspunkte dafür, daß die Beklagte berechtigt sein sollte, durch einseitigen Verbandsaustritt oder Verbandswechsel den Inhalt des Arbeitsvertrages ebenfalls einseitig ändern zu können, sind nicht ersichtlich. Ein derartiges einseitiges Gestaltungsrecht mag dem Interesse des Arbeitgebers, aber nicht dem Willen des betroffenen Arbeitnehmers entsprechen (vgl. hierzu Wiedemann/Arnold, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, ZTR 1994, Seite 399 ff., Seite 443 ff., hier Seite 447).

Vielmehr kann, wenn eine tarifliche Regelung wie vorliegend kraft vertraglicher Vereinbarung gilt, dieser vertragliche Lohnanspruch nicht einseitig durch den Arbeitgeber, sondern nur durch Änderungskündigung oder Aufhebungs- bzw. Änderungsvertrag beseitigt werden (so ausdrücklich BAG vom 15.03.1991, 2 AZR 582/90 und vom 15. März 1991, 2 AZR 591/90, EzA Nr. 16, 17 zu § 2 KSchG). Der vertragliche Anspruch bleibt mithin bestehen, obwohl die tariflichen Voraussetzungen mangels Fortbestehens der Tarifbindung der Beklagten nicht mehr vorliegen (BAG a.a.O.; Däubler, Tarifflucht - eine aussichtsreiche Strategie zur Reduzierung von Lohnkosten?, ZTR 1994, Seite 448, 451).

Der vertragliche Anspruch der Klägerin ist auch nicht nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage gemäß § 242 BGB entfallen. Als Geschäftsgrundlage in diesem Sinne werden nämlich angesehen die bei Abschluß des Vertrages zutage getretenen und dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien von dem Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt besonderer Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut. Fällt diese Geschäftsgrundlage später weg, ist dies rechtlich nur dann von Bedeutung, wenn das Festhalten am bisherigen Vertrag ein Verstoß gegen Treu und Glauben wäre. Der Grundsatz der Vertragstreue darf nämlich nur durchbrochen werden, wenn dies notwendig ist, um untragbare, mit Recht und Gerechtigkeit unvereinbare Ergebnisse zu vermeiden, wenn also den Parteien das Festhalten an dem bisherigen Vertrag nicht mehr zugemutet werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn ein von den Parteien zur Grundlage des Geschäftswillens gemachter Umstand in den Risikobereich einer Partei fällt.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Zwar mag bei der Eingehung des Arbeitsverhältnisses die Tarifbindung der Beklagten oder beider Parteien zur Geschäftsgrundlage gehört haben. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, daß durch den Verbandswechsel der Beklagten ein mit Recht und Gerechtigkeit unvereinbares Ergebnis eingetreten ist. Zu berücksichtigen ist zum einen, daß bezüglich des hier im Streit stehenden Arbeitsverhältnisses noch nicht einmal ein Betrag von monatlich 30,00 DM brutto im Streit steht, so daß ein Verstoß gegen Treu und Glauben sicherlich nicht festgestellt werden kann. Hinzu kommt, daß es der Beklagten durchaus möglich und zumutbar ist, die individualrechtlichen Gestaltungsmittel zur Änderung bestehender vertraglicher Vereinbarungen anzuwenden. § 2 KSchG kann der Grundsatz entnommen werden, daß der Inhalt eines Arbeitsvertrages nur dann geändert werden kann, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG vorliegen. Für eine Anwendung der Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage besteht daneben bei der Vorliegenden Fallkonstellation kein Raum.

Dem vertraglichen Anspruch der Klägerin steht nicht entgegen, daß ab 1. April 1992 beide Parteien tarifgebunden hinsichtlich der Tarifverträge für den Niedersächsischen Einzelhandel waren, und daß zudem der diesbezügliche Lohn- und Gehaltstarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Entgegen der vom 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts vertretenen Auffassung (BAG vom 20.03.1991, 4 AZR 455/90, EzA Nr. 7 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz) stellt sich vorliegend hinsichtlich der Vergütungsansprüche der Klägerin nicht die Frage der Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität, da hier nicht tarifliche Ansprüche untereinander, sondern tarifliche Ansprüche mit vertraglichen Ansprüchen konkurrieren. Nach ganz überwiegender Ansicht führt aber die einzelvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrages lediglich dazu, daß die Normen des Tarifvertrages Inhalt des Arbeitsvertrages werden und deshalb lediglich arbeitsvertragliche Wirkung entfalten (BAG AP Nr. 96 und 100 zu §§ 22, 23 BAT; Hagemeyer/Kempen/Zachert/Zilius, TVG, § 3 Rdnr. 49 ff., 51; Wiedemann/Stumpf, TVG, § 3 Rdnr. 90, 91; Wiedemann/Arnold, ZTR 1994, Seite 443, 447). § 4 Abs. 3 TVG bestimmt nunmehr jedoch ausdrücklich, daß von einem Tarifvertrag abweichende Abmachungen zulässig sind, soweit sie eine Änderung der tariflichen Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Hiervon weicht der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts ab, wenn er ausführt, für die Anwendung des Günstigkeitsprinzips sei kein Raum, da die Regeln zur Lösung einer Tarifkonkurrenz auch dann Anwendung finden sollen, wenn die Tarifkonkurrenz gerade erst auf schuldrechtliche Vereinbarung zurückzuführen ist. Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist deshalb in der Literatur zu Recht auf Kritik gestoßen, da sie einen Eingriff in die einzelvertragliche Gestaltungsfreiheit und zudem einen Verstoß gegen § 4 Abs. 3 TVG darstellt (Frohenstatt, Der Betrieb 1992, Seite 1678, 1682 f.; Kraft, RdA 1992, Seite 161, 167; Merten, Betriebsberater 1993, Seite 572, 577 f.; Wiedemann/Arnold, ZTR 1994, Seite 443, 447: vgl. ferner Konzen, RdA 1978 Seite 146, 153 f.; B. Müller, NZA 1989, Seite 449, 451; Wiedemann/Stumpf, TVG, 5. Aufl., § 4 Rdnr. 164; Wiedemann/Arnold, Anm. zu BAG AP Nr. 16 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; Löwisch/Rieple, TVG, § 4 Rdnr. 290 ff.; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, 4. Aufl., Seite 379; Hagemeyer/Kempen/Zachert/Zilius, TVG, 2. Aufl., § 4 Rdz. 109; Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl., Rdnrn. 1502 ff.; Kraft, RdA 1992, Seite 162 ff.; Reuter, Just 1992, Seite 105, 108 f.; Vogg, Anm. zu EzA § 4 TVG Tarifkonkurrenz Nr. 7; Salie, SAE 1993, Seite 79).

Auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in einem Urteil vom 22. September 1993 (10 AZR 207/92, NZA 1994, Seite 667, 668 [BAG 22.09.1993 - 10 AZR 207/92]) die Auffassung vertreten, die einzelvertragliche Vereinbarung eines Manteltarifvertrages löse keine Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität aus, sondern sei eine von dem Verfahrenstarifvertrag "abweichende Abmachung" im Sinne von § 4 Abs. 3 TVG.

Aber auch auf der Basis der Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts steht der Klägerin vorliegend ein Anspruch auf die begehrten 80,02 DM brutto zu. Der 4. Senat löst das Zusammentreffen eines Tarifvertrages kraft vertraglicher Vereinbarung mit einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag über die Grundsätze der Tarifkonkurrenz. Auch die vertragliche Vereinbarung der Geltung eines Tarifvertrages kann hiernach zum Entstehen einer Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität führen, für dessen Lösung der Ursprung der Tarifgeltung nicht von Bedeutung ist. Auch bei dem Vorliegen einer Tarifpluralität sind hiernach im Ergebnis die Regeln über die Tarifkonkurrenz anzuwenden. Nach dem Prinzip der Tarifeinheit ist dabei unter mehreren Tarifverträgen nach dem Grundsatz der Spezialität dem sachnäheren Tarifvertrag der Vorzug zu geben. Dies ist derjenige Tarifvertrag, der den Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebes und den darin tätigen Arbeitnehmern am besten Rechnung trägt (BAG vom 20.03.1992, a.a.O. unter B II 2 bis 4 der Gründe).

Für die vorliegende Fallkonstellation hat diese Rechtsprechung zur Folge, daß die Beklagte gehalten ist, nach dem Prinzip der Tarifeinheit für sämtliche bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer weiterhin die für die ... vereinbarten Tarifverträge anzuwenden. Wie die Beklagte erstinstanzlich nämlich selbst ausgeführt hat, sind die Haustarifverträge der ... filialbezogen strukturiert und auf Lebensmittelmarktbedingungen abgestellt, während der Einzelhandelstarifvertrag Niedersachsen vornehmlich Tätigkeitsbereiche und Belange von Kaufhäusern betreibt. Der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die ... ist deshalb spezieller als der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Niedersächsischen Einzelhandel. Er steht dem Betrieb der Beklagten räumlich, fachlich und persönlich näher als der generelle Tarifvertrag für sämtliche Sparten des Niedersächsischen Einzelhandels.

Die Berufung der Beklagten war mithin mit der Kosten folge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.