Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 64, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend die Klage abgewiesen.

Der Hauptantrag, Feststellung der Unwirksamkeit einer Änderungskündigung, ist bereits deshalb unbegründet, weil der Beklagte zu keinem Zeitpunkt eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, er hat lediglich, und darauf beruft er sich auch im Rahmen des Rechtsstreits, eine Umsetzung aufgrund seines Direktionsrechts vorgenommen. Wegen des Hauptantrags ist deshalb die Klage bereits mangels Ausspruchs einer Änderungskündigung unbegründet.

Auch der Hilfsantrag ist nicht begründet. Der Beklagte hat wirksam aufgrund seines Direktionsrechts eine Umsetzung vorgenommen, die auch billigem Ermessen gemäß § 315 BGB entspricht. Diese Umsetzung unterlag nicht dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats, § 78 Abs. 2 Ziffer 4 Nds. PersVG in der bis 31.03.1994 gültigen Fassung begründete ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats nur bei Umsetzungen, die mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden waren. Ein solcher Dienstortwechsel liegt hier aber nicht vor.

Aufgrund des Arbeitsvertrages steht dem Arbeitgeber ein Weisungs- oder Direktionsrecht zu, und zwar zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen, insbesondere zur Ausfüllung der im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflicht nach Zeit, Ort oder Art. Im Wege des Weisungsrechts kann insbesondere erfolgen ein Wechsel in der Art. der Beschäftigung. Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus Tarifvertrag, Dienstvereinbarungen oder Einzelarbeitsvertrag. Schließlich muß die Ausübung des Direktionsrechts im Einzelfall billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 3 BGB entsprechen (BAG EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 13 m.w.N. der ständigen Rechtsprechung des BAG).

Die Grenzen des Direktionsrechts ergeben sich damit in erster Linie aus dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Ist die geschuldete Tätigkeit im Arbeitsvertrag wie hier und im öffentlichen Dienst im allgemeinen üblich nur gekennzeichnet als Angestelltentätigkeit und durch die Festlegung der Vergütungsgruppe, so kann dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit zugewiesen werden, die den Merkmalen seiner Vergütungsgruppe entspricht. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Ausübung einer bestimmten Tätigkeit, er hat lediglich nach Vertrag einen Beschäftigungsanspruch auf Übertragung einer Tätigkeit, die den Tätigkeitsmerkmalen seiner Vergütungsgruppe entspricht (BAG EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 13; BAG AP Nr. 4 zu § 2 BeschFG 1985).

Diese Grundsätze gelten auch, wenn der Angestellte langjährig auf einem Arbeitsplatz beschäftigt ist. Auch bei langjähriger Übertragung einer bestimmten Tätigkeit tritt keine Konkretisierung ein. Die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit konkretisiert sich nicht auf die übertragene Tätigkeit, eine Umsetzung im Wege des Direktionsrechts ist möglich. Von einer Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit auf einen bestimmten Arbeitsplatz kann nur ausgegangen werden, wenn hierfür besondere Umstände gegeben sind (BAG ZTR 1994, S. 166; BAG DB 1993, S. 2600; BAG EzBAT, § 15 BAT Lektoren, Nr. 1).

Die Kammer folgt der vorstehend wiedergegebenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Wenn wie hier der Arbeitsvertrag die geschuldete Tätigkeit nicht im einzelnen beschreibt, sondern nur die Vergütungsgruppe festlegt, hat der Arbeitgeber für Umorganisationen und Umsetzungen einen weiten Entscheidungsspielraum. Er kann innerhalb der tariflichen Vergütungsgruppe Umsetzungen vornehmen, ohne Änderungskündigungen vornehmen zu müssen und entsprechend ohne den Zwang, durch Kündigungsschutz eingeschränkt zu sein. Dies ist sachgerecht, weil damit dem Arbeitgeber für Personalentscheidungen und Umorganisationen ein Entscheidungsspielraum bleibt, vorhandene Verwaltungsstrukturen werden nicht unnötig verfestigt. Dem andererseits notwendigen Schutz des Arbeitnehmers ist dadurch Rechnung getragen, daß er nur umgesetzt werden darf auf eine Tätigkeit, die seiner tariflichen Vergütungsgruppe entspricht. Sein Anspruch auf gleiche Vergütung und auch sein Anspruch auf tariflich gleichwertige Beschäftigung ist gewahrt. Gegen willkürliche oder unsachliche Entscheidungen ist er im übrigen ausreichend durch § 315 Abs. 3 BGB geschützt.

Hier ist festzustellen, daß die Klägerin sowohl auf Station VIII als auch auf Station V leitende Stationsschwester mit unterstelltem Pflegepersonal ist. Sie erhält derzeit Vergütung nach Vergütungsgruppe VII Kr., nämlich im Wege des Bewährungsaufstiegs nach Fallgruppe 14. Sie ist damit als Krankenschwester gemäß Vergütungsgruppe Kr. VI Fallgruppe 13 (mindestens 5 unterstellte Pflegepersonen) eingruppiert. Ihre Tätigkeit, leitende Stationsschwester, ist gleichgeblieben, sowohl die Tätigkeit auf Station VIII als auch die Tätigkeit auf Station V entsprechen der Vergütungsgruppe Kr. VI mit Bewährungsaufstieg nach VII. Auch nach der Umsetzung ist damit der vertragliche Anspruch auf Beschäftigung entsprechend der tariflichen Vergütungsgruppe gewahrt.

Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages auf Beschäftigung als leitende Stationsschwester der Station VIII ist nicht eingetreten. Wie bereits ausgeführt, reicht eine langjährige Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz für eine solche Konkretisierung nicht aus, es müssen sonstige Umstände hinzutreten. Allein die 26jährige Beschäftigung auf Station VIII zwingt deshalb den Beklagten nicht dazu, die Klägerin dort ohne Änderungskündigung weiterzubeschäftigen. Besondere Umstände, die zu einer Konkretisierung geführt hätten, sind hier nicht ersichtlich.

Die Tätigkeit als leitende Pflegekraft auf beiden Stationen ist identisch, allein die Tatsache, daß der Patientenkreis unterschiedlich ist, führt nicht zu einer Konkretisierung. Die Klägerin konnte deshalb ohne Änderungskündigung aufgrund des Direktionsrechts auf die Station V umgesetzt werden.

Die Umsetzung entspricht auch billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB. Die Grundsätze der Billigkeit sind gewahrt, wenn alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind (BAG ZTR 1994, S. 167). Erforderlich ist damit, daß die Umsetzung sachlich begründet und nicht willkürlich erfolgt ist.

Bei der Feststellung, ob eine Maßnahme billigem Ermessen entspricht, ist entscheidend darauf abzustellen, welche Belastungen damit für den Arbeitnehmer verbunden sind, insbesondere, ob er rechtlich oder faktisch Nachteile erleidet. Weisungen, die auf die Vergütung Einfluß haben können (etwa Veränderungen des Bezirks eines Handelsvertreters) oder die faktisch zu Benachteiligungen des Arbeitnehmers führen können (Wechsel in der Arbeitszeit), sind danach nach einem wesentlich strengeren Maßstab zu beurteilen als Maßnahmen, durch die keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers berührt werden. Vorliegend ist aber festzustellen, daß die Klägerin nach wie vor leitende Stationsschwester ist, sowohl die tarifliche Wertigkeit der Tätigkeit als auch die Art. der Tätigkeit als auch die Stellung innerhalb der Krankenhaushierarchie sind gleichgeblieben. Schutzwürdige Interessen der Klägerin sind damit durch die Umsetzung nicht tangiert. Unter diesen Umständen reicht es nach Auffassung der Kammer aus, wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu entnehmen ist, daß die Umsetzung nicht willkürlich erfolgt ist.

Der Beklagte hat vorgetragen, daß es auf Station VIII Probleme in der Mitarbeiterführung gegeben habe (Weitergabe von Anweisungen an das unterstellte Pflegepersonal), daß Umsetzungsanträge gestellt worden seien und die Umsetzung dem Votum der auf Station VIII tätigen Chefärzte entspreche. Obwohl die Klägerin diese Gründe bestritten hat, war nach Auffassung der Kammer hierüber kein Beweis zu erheben. Bei der Prüfung nach § 315 Abs. 3 BGB sind nicht Anforderungen zu stellen wie an die Prüfung der Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozeß. Vielmehr sind lediglich die beiderseitigen Interessen abzuwägen, den Nachteilen, die der Arbeitnehmer erleidet, sind die vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe für die Weisung gegenüberzustellen. Wenn aber wie hier schutzwürdige Interessen der Klägerin nicht tangiert sind, eine rechtliche oder faktische Benachteiligung nicht eintritt, dann muß es ausreichen, wenn der Arbeitgeber durch seinen Vortrag, aus subjektiver Sicht, Willkürlichkeit ausschließt. Dafür reicht nach Auffassung der Kammer auch streitiger Vortrag aus. Die Umsetzung entspricht damit auch billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 3 BGB.

Da die Berufung zurückzuweisen war, trägt die Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens, § 97 ZPO.

Die Wertfestsetzung beruht auf § 3 ZPO, die Revisionszulassung erfolgt gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.