A.

Die Berufung ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 518, 519 ZPO).

B.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Klägerin hat die noch streitbefangenen Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge nicht innerhalb von acht Wochen nach Zugang der jeweiligen Abrechnung geltend gemacht. Sie sind daher gemäß § 16 MTV, der kraft einzelvertraglicher Vereinbarung und zugleich kraft Allgemeinverbindlichkeit Anwendung findet (vgl. BAG, 17.01.1996, 10 AZR 138/95, AP 1 zu § 1 TVG - Tarifverträge Bäcker <2 d.Gr.>), verfallen. Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich auf das Verstreichen der Ausschlussfrist zu berufen. Sie hat nicht gegen das Nachweisgesetz verstoßen (I). Sie handelt nicht treuwidrig, wenn sie sich trotz des Verstoßes gegen § 8 TVG auf die Ausschlussfrist beruft (II). Der Verstoß gegen § 8 TVG begründet auch keine Schadenersatzansprüche (III).

I.

Das Nachweisgesetz ist nicht verletzt.

Finden auf ein Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung, die Ausschlussfristen enthalten, so genügt der Arbeitgeber seiner Pflicht zum Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen dadurch, dass er allgemein auf die geltenden Tarifverträge hinweist. Ein ausdrücklicher Hinweis auf die tarifliche Ausschlussfrist unter Nennung ihres Inhalts ist zur Erfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG nicht erforderlich (vgl. ErfK/Preis, § 2 NachwG, Rz. 8). Dieser Verpflichtung hat die Beklagte genügt.

Eine Auslegung des § 2 Abs. 1 NachwG, wonach der Nachweispflicht nur genügt ist, wenn eine Ausschlussfrist, die in einem auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifvertrag enthalten ist, ausdrücklich mit vollem Wortlaut im Nachweis aufgeführt ist, ist nicht möglich (a.A. LAG Schleswig-Holstein, 08.02.2000, 1 Sa 563/99, DB 2000, S. 724 <II 7 b d.Gr.> unter Bezug auf Koch, a.a.O. <437-439>).

1.

Der in Art. 20 Abs. 2 GG enthaltene Grundsatz der Gewaltenteilung schließt es aus, dass die Gerichte Befugnisse beanspruchen, die von der Verfassung dem Gesetzgeber übertragen sind. Den Gerichten ist lediglich die Rolle des Normanwenders zugewiesen, die Normsetzung ist ihnen grundsätzlich untersagt. Die Gerichte haben sich daher bei der Auslegung von Gesetzen darauf zu beschränken, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes zur Geltung zu bringen (BVerfG, 12.11.19977, 1 BvR 479/92, 1 BvR 307/94, BVerfGE 96, 375 <B I 2 a>). Jede Auslegung findet daher dort ihre Grenzen, wo sie mit dem Wortlaut und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzes in Widerspruch tritt. Die Auslegung darf nicht dazu führen, dass das gesetzgeberische Ziel in einem wesentlichen Punkt verfehlt wird (BVerfG, 1. Senat, 2. Kammer, 07.04.1997, 1 BvL 11/96, AP Nr. 11 zu Art. 100 GG <II 2 d.Gr.> m.w.N.).

2.

Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 2 Abs. 1 NachwG und dem in den Gesetzesmaterialien dokumentierten Willen des Gesetzgebers ist der Arbeitgeber dann, wenn das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterfällt, nur verpflichtet, allgemein auf die geltenden Tarifverträge hinzuweisen, ohne die einzelnen Tarifvertragsbestimmungen zu nennen oder deren Inhalt aufzuführen.

a)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG). Diese Niederschrift dient der Information der Vertragsparteien über die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Rechte und Pflichten und damit zugleich der Rechtssicherheit (Begründung des Entwurfs zum NachwG zu § 2, BTDrucks 13/668). Den Kernbestand der vom Gesetzgeber für wesentlich erachteten Vertragsbedingungen enthält der nicht abschließende Katalog "des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG (ErfK/Preis, § 2 NachwG, Rz. 7 f.). In den Nachweis aufzunehmen ist danach auch ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Der Arbeitgeber genügt dieser gesetzlichen Verpflichtung bereits dann, wenn er allgemein auf die Geltung von Tarifverträgen unter Angabe des einschlägigen Tarifbereichs hinweist. Eine Angabe der konkret geltenden Tarifverträge und insbesondere ihres Regelungsinhalts ist nicht erforderlich (Begründung des Entwurfs zum NachwG zu § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10, BTDrucks 13/668).

Die Angaben über die im Katalog nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 NachwG geregelten Arbeitsbedingungen, d. h. über das Entgelt, die Arbeitszeit, den Urlaub und die Kündigungsfristen, können durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge ersetzt werden (§ 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG). Damit soll die praktische Handhabung der Nachweispflichten erleichtert werden. Die Nennung der konkreten tariflichen Bestimmung ist nicht erforderlich (Begründung des Entwurfs zum NachwG zu § 2 Abs. 3 Satz 1, BTDrucks 13/668).

b)

Aus der Zusammenschau von § 2 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 NachwG ergibt sich demnach, dass der Gesetzgeber seine Ziele der Information der Vertragsparteien über den Vertragsinhalt und der Rechtssicherheit bereits dann als erreicht ansieht, wenn der Arbeitgeber allgemein auf die Tarifverträge hinweist, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Der Arbeitnehmer ist danach verpflichtet, sich selbst darüber zu informieren, welche Rechte und Pflichten sich daraus im Einzelnen für ihn ergeben (ebenso LAG Hamm, 10.09.1999, 5 Sa 1868/98, MDR 2000, S. 463).

aa)

Dem kann nicht mit dem Argument begegnet werden, ohne Aufnahme der Verfallsfrist in den Nachweis seien die in den Nachweis aufzunehmenden detaillierten Informationen über die Vergütung und ihre Fälligkeit nur von begrenztem Wert für den Arbeitnehmer (LAG Schleswig-Holstein, a.a.O.). Auch diese in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG aufgeführten Angaben können nämlich nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers durch den pauschalen Hinweis auf die geltenden Tarifverträge ohne Nennung der einzelnen Bestimmungen ersetzt werden (§ 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG). Dieser gesetzgeberische Wille ist von den Gerichten zu akzeptieren.

bb)

Die Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist ist auch keine wesentliche Arbeitsbedingung, die der Arbeitgeber generell nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG in den Nachweis aufnehmen muss (a.A. Koch, a.a.O. <437, 439>).

Wesentliche Vertragsbedingungen sind solche, die in Arbeitsverträgen üblicherweise vereinbart werden. Will ein Arbeitgeber einevertragliche Ausschlussfrist zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses machen, muss er diese daher in der Tat in den Nachweis aufnehmen (ErfK/Preis, § 2 NachwG, Rz. 8). Einetarifliche Ausschlussfrist wird dagegen nicht in Arbeitsverträgen vereinbart, sondern findet kraft beiderseitiger Tarifbindung, Allgemeinverbindlichkeit oder genereller Bezugnahme eines Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In diesen Fällen hält der Gesetzgeber einen bloßen Hinweis auf die Kollektivregelung selbst ohne Nennung des konkreten Regelungsinhalts für ausreichend, was - wie bereits ausgeführt - die Gerichte hinzunehmen haben.

3.

Allerdings hat der Gesetzgeber den bloßen Hinweis auf die geltenden Tarifverträge deshalb für ausreichend gehalten, weil der Arbeitgeber bereits durch § 8 TVG verpflichtet sei, die maßgeblichen Tarifverträge auszulegen (Begründung des Entwurfs zum NachwG zu § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10, BTDrucks 13/668). Die Beklagte hat - wie noch auszuführen ist - gegen § 8 TVG verstoßen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz bereits durch einen pauschalen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge der Branche erfüllt. Die Sanktion für den Gesetzesverstoß ist allein dem Gesetz, das verletzt wurde, also § 8 TVG, zu entnehmen.

II.

Die Beklagte hat den MTV entgegen § 8 TVG nicht an geeigneter Stelle im Betrieb ausgelegt. Dies verwehrt es ihr jedoch nicht, sich auf den Verfall des Anspruchs nach § 16 MTV zu berufen.

1.

Die Beklagte hat gegen § 8 TVG verstoßen.

a)

§ 8 TVG soll bereits erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber die einschlägigen Tarifverträge in der Personalverwaltung oder einer anderen geeigneten Stelle den Arbeitnehmern "zugänglich macht" (BAG, 05.11.1963, 5 AZR 136/63, AP Nr. 1 zu § 1 TVG - Bezugnahme auf Tarifvertrag <6 d.Gr.>; zweifelnd BAG, 11.11.1998, 5 AZR 63/98, EzA Nr. 128 zu § 4 TVG - Ausschlussfristen <II 1 b d.Gr.>).

b)

Es kann dahinstehen, ob die Beklagte dadurch, dass die Bezirksleiter bei ihren ein bis zwei Besuchen je Woche die Tarifverträge jedenfalls im Wagen dabei hatten, die Tarifverträge den in der Filiale S. beschäftigten Arbeitnehmern im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugänglich gemacht hat. Diese Auslegung wird nämlich nicht im vollen Umfang der Intention des Gesetzgebers gerecht.

Sowohl der Lemgoer Entwurf zum Tarifvertragsgesetz als auch der Stuttgarter und der Gewerkschaftsratentwurf sahen jeweils eine Pflicht zum Aushang der im Betrieb anzuwendenden Tarifverträge an gut sichtbarer Stelle in leserlichem Zustand vor (§ 11 beziehungsweise § 9 der Entwürfe). Seinen heutigen Wortlaut erhielt § 8 TVG (damals § 7 TVG) in den Beratungen des Ausschusses für Arbeit des Wirtschaftsrates des Vereinigten Wirtschaftsgebietes über einen Initiativantrag der SPD-Fraktion. Den Gesetzesmaterialien lässt sich eine Begründung dafür nicht entnehmen. Laut Herschel, der als Hauptabteilungsleiter im Zentralamt für Arbeit in Lemgo maßgeblich an der Vorbereitung des Tarifvertragsgesetzes beteiligt war (s. ZfA 1973, S. 129, 184), wurde die Verpflichtung zum "Aushang" deshalb durch die "Auslage"pflicht ersetzt, weil ein Aushang als unpraktisch angesehen wurde (Herschel, ZfA 1973, S. 183 <196>). In der Tat führt eine strikte Aushangpflicht zu erheblichen praktischen Schwierigkeiten: Tarifverträge haben oft einen erheblichen Umfang, der einen Aushang erschwert. Zudem besteht die Gefahr des (teilweisen) Entfernens von Tarifverträgen und des Verschmutzens (vgl. bereits BAG, Nr. 1 zu § 1 TVG - Bezugnahme auf Tarifvertrag <6 d.Gr.>). Wenn der Gesetzgeber durch die Einführung einer Auslage- statt Aushangspflicht jedoch lediglich praktischen Schwierigkeiten begegnen wollte, so ändert dies am eigentlichen Inhalt der Verpflichtung des Arbeitgebers nichts. Dieser muss also sicherstellen, dass wie bei einem Aushang sich die Arbeitnehmer zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten jederzeit und ohne Schwierigkeiten über ihre Ansprüche und Pflichten aus den geltenden Tarifverträgen unterrichten können (ebenso Herschel, Anm. zu BAG, AP Nr. 1 zu § 1 TVG - Bezugnahme auf Tarifvertrag <2 a>).

Seiner Verpflichtung zur Auslage der im Betrieb geltenden Tarifverträge genügt der Arbeitgeber daher nur, wenn er die Arbeitnehmer deutlich darauf hinweist, wo zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten die Tarifverträge eingesehen werden können und die Arbeitnehmer in diesen Zeiten ungehindert Zugang zu diesen Räumlichkeiten haben. Ferner müssen ihnen die Tarifverträge in den Räumen, in denen sie ausliegen, ohne ausdrückliches Verlangen gut sichtbar und eindeutig gekennzeichnet frei zugänglich sein und ungestört eingesehen werden können (ähnlich Wiedemann-Oetker, TVG, 6. Aufl., 1999, § 8, Rz. 4). Auch für Arbeitnehmer, die ausschließlich zu Zeiten arbeiten, in denen die Verwaltung nicht besetzt ist, etwa für Nachtschichtarbeitnehmer, muss sichergestellt sein, dass die Tarifverträge an Stellen ausliegen, zu denen sie während ihrer Schichtzeiten im oben dargelegten Sinne frei Zugang haben.

c)

Diesen Anforderungen hat die Beklagte nicht genügt. Der im Hauptsitz der Beklagten in Mariental ausliegende MTV kann von den Arbeitnehmern der Filiale S. angesichts einer Entfernung von über 100 km nicht jederzeit eingesehen werden. Auch das Beisichführen der Tarifverträge durch die Bezirksleiter ermöglicht den Arbeitnehmern nur auf ausdrückliches Verlangen und nur an wenigen Tagen in der Woche die Einsicht in den Tarifvertrag.

2.

Der Verstoß gegen § 8 TVG verwehrt es der Beklagten jedoch nicht, sich auf den Verfall der Ansprüche der Klägerin zu berufen.

a)

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung aus § 8 TVG, rechtfertigt dies nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Vorwurf eines treuwidrigen Verhaltens des Arbeitgebers allein noch nicht. Erst bei Hinzutreten weiterer Umstände, etwa der Verweigerung einer begehrten Tarifauskunft, kommt ein Treueverstoß in Betracht (BAG, AP Nr. 1 zu § 1 TVG - Bezugnahme auf Tarifvertrag <5 d.Gr.>; AP Nr. 2 zu § 70 BAT <3 d d.Gr.>; 06.07.1972, 5 AZR 100/72, AP Nr. 1 zu § 8 TVG 1969 <3 d.G.>).

b)

Auch die Anwendung von Ausschlussfristen steht unter dem Grundgedanken von Treu und Glauben. Daher kann es in Ausnahmefällen geboten sein, die Geltendmachung eines Anspruchs trotz Verstreichens einer tariflichen Ausschlussfrist noch zuzulassen (BAG, 27.03.1963, 4 AZR 72/62, AP Nr. 9 zu § 59 BetrVG 1952 <Bl. 619/R). Insoweit gilt der allgemeine, aus dem Rechtsgedanken des § 162 BGB hergeleitete Rechtsgrundsatz, dass niemand aus einem treuwidrig herbeigeführten Ereignis Vorteile für sich herleiten darf (vgl. Gaul, Anm. zu BAG, AP Nr. 2 zu § 70 BAT <4>). Ob dies der Fall ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Es ist jeweils zu prüfen, ob der Arbeitgeber ein Verhalten an den Tag gelegt hat, dem von den Gerichten Einhalt zu gebieten ist, weil es von der Rechtsordnung nicht toleriert werden kann. Verstößt der Arbeitgeber gegen ein Gesetz, das keine ausdrückliche Sanktion für einen Gesetzesverstoß enthält, so ist bei der Prüfung, ob er aus diesem gesetzwidrigen Verhalten Vorteile für sich herleiten darf, der Zweck der Norm zu berücksichtigen. Die Gerichte haben dem Arbeitgeber solche Vorteile zu versagen, die ihm nach dem Willen des Gesetzgebers verwehrt bleiben sollten.

c)

Der Zweck des § 8 TVG gebietet es bei Anlegen dieses Prüfungsmaßstabes nicht, dem Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen diese Norm das Berufen auf das Verstreichen einer Ausschlussfrist zu verwehren, wenn er den Arbeitnehmer zumindest auf die Geltung des Tarifvertrages, in dem sich die Ausschlussfrist findet, hingewiesen hat. Dann ist dem Anliegen des Gesetzgebers, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Information über den Inhalt der geltenden Tarifverträge zu verschaffen, noch in einer Weise Rechnung getragen, die ein Einschreiten der Gerichte zur Wahrung der Rechtsordnung nicht verlangt. Vielmehr ist es dem Arbeitnehmer zuzumuten, sich zur Wahrung seiner Rechte um den Inhalt des ihm genannten Tarifvertrages zu kümmern.

(1)

§ 8 TVG dient dem Publizitätsinteresse. Stattet der Staat Vereinbarungen Privater wie Tarifverträge mit normativer Wirkung aus, so verlangt das Rechtsstaatsprinzip, dass diese Normen zugänglich publiziert werden, damit die Normadressaten ihr Verhalten daran ausrichten können (BVerfG, 24. Mai 1977, 2 BvL 11/74, BVerfGE 44, 322 <350> m.w.N.). Diesem Publizitätsinteresse ist durch das Tarifregister allein nicht ausreichend Rechnung getragen, weil in die darin aufgeführten Tarifverträge nur am Dienstsitz des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung Einsicht gewährt werden muss. Schriftliche oder mündliche Auskunft kann dagegen nur über die Eintragungen in das Register selbst, nicht über den Inhalt der registrierten Tarifverträge verlangt werden (Wiedemann-Oetker, TVG, 6. Aufl., 1999, § 6, Rz. 22-25 m.w.N.). Erst durch das Recht zur Einsichtnahme in die im Betrieb gemäß § 8 TVG ausgelegten Tarifverträge ist damit hinreichend sichergestellt, dass die Arbeitnehmer ohne erhebliche Schwierigkeiten vom konkreten Norminhalt Kenntnis nehmen können und damit dem Publizitätserfordernis genügt (vgl. BVerfGE, a.a.O. <351>).

Von Strafandrohungen zur Durchsetzung dieses Zweckes hat der Gesetzgeber abgesehen, weil diese misslich erschienen (Begründung des Lemgoer Entwurfs zum TVG zu § 11, ZfA 1973, S. 137). Auch die zunächst in § 11 Abs. 2 des Entwurfs vorgesehene Überwachung der Aushangpflicht durch die Gewerbeaufsichtsämter wurde im Lauf des Gesetzgebungsverfahrens gestrichen. Herschel führt als Begründung an, der Gesetzgeber habe die Pflicht zur Auslage als ausreichend angesehen und habe die Rechtsfolge bei Verstößen der Interpretation des Tarifvertrages und dem Individualarbeitsrecht vorbehalten wollen (Herschel, ZfA 1973, S. 183 <197>).

(2)

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Auslagepflicht, weist aber den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zumindest auf die einschlägigen Tarifverträge hin, so wiegt sein Verstoß gegen § 8 TVG weniger schwer. Angesichts der modernen Kommunikationsmittel ist es dem Arbeitnehmer, der weiß, dass und welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, nämlich möglich und zumutbar, sich Kenntnis über den Inhalt des Tarifvertrages zu verschaffen. Dies ist zum einen durch Ausholen von Auskünften bei Gewerkschaften möglich, die jedenfalls bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen verpflichtet sind, Abschriften der Tarifverträge gegen Erstattung der Selbstkosten zu erteilen (§ 9 DVO-TVG). Zum anderen werden oft Innungen oder Arbeitsgerichte Einsicht in den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag gewähren. Schließlich sind die Tarifverträge in der Regel über das Internet zu ermitteln. So ist zum Beispiel der hier einschlägige MTV für das Bäckerhandwerk in Niedersachsen in der derzeit gültigen Fassung im vollen Wortlaut ins Internet eingestellt und damit jederzeit einsehbar.

Bei der Ermittlung der zur Durchsetzung des § 8 TVG gebotenen Sanktion ist auch der Zweck tariflicher Ausschlussfristen zu berücksichtigen. Diese dienen dem Rechtsfrieden und der Rechtssicherheit im Vertragsverhältnis. Die Vertragspartner sollen binnen angemessener Frist eindeutig und endgültig Klarheit darüber haben, welche Ansprüche noch bestehen (BAG, AP Nr. 2 zu § 70 BAT <3 d d.Gr.>; ErfK/Preis, §§ 194-225 BGB, Rz. 28). Auch der Arbeitgeber, der - bewusst oder unbewusst - gegen § 8 TVG verstößt, hat ein berechtigtes Interesse daran, alsbald darüber Bescheid zu wissen, welche Ansprüche noch geltend gemacht werden. Hat er den Arbeitnehmer auf die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifverträge hingewiesen, kann er davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sich kundig macht und darf darauf vertrauen, nach Ablauf der tariflichen Ausschlussfristen nicht mehr in Anspruch genommen zu werden.

d)

Die Beklagte hat in dem der Klägerin spätestens seit Ende November 1998 vorliegenden Arbeitsvertrag vom 15. September 1998 (Bl. 125 f. d.A.) den auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifvertrag für das Bäckerhandwerk in Niedersachsen/Bremen aufgeführt. Sie hat damit trotz der Verletzung des § 8 TVG nicht in einem Maße gegen die Rechtsordnung verstoßen, das es gebieten würde, ihr das Berufen auf die tarifliche Ausschlussfrist zu untersagen. Vielmehr muss sich die Klägerin entgegenhalten lassen, sich nicht ausreichend um ihre Rechte gekümmert zu haben (vgl. schon BAG AP Nr. 1 zu § 1 TVG - Bezugnahme auf Tarifvertrag <5 d.Gr.>, ohne allerdings anzugeben, wie sich der Arbeitnehmer 1963 bei nicht allgemeinverbindlichen Tarifverträgen über den Inhalt der Tarifverträge informieren sollte).

Die Ausschlussfrist für die Ansprüche aus Oktober 1998 begann damit spätestens Ende November 1998 zu laufen. In diesem Zeitpunkt hatte die Klägerin durch den Arbeitsvertrag Kenntnis davon, dass der MTV auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand und hätte sich über den Inhalt des MTV informieren können. Dass die Klägerin von der tariflichen Ausschlussfrist keine konkrete Kenntnis gehabt hat, ist rechtlich unerheblich. Eine Ausschlussfrist läuft auch dann, wenn sie dem Anspruchsinhaber unbekannt ist (BAG, stRspr, vgl. nur 30.09.1970, 1 AZR 535/69, AP Nr. 2 zu § 70 BAT <3 d d.Gr.). Für die folgenden Monate bis Juli 1999 begann die Ausschlussfrist jeweils im Zeitpunkt des Zugangs der monatlichen Abrechnungen zu laufen und war bei Geltendmachung im März 2000 verstrichen.

4.

Es besteht auch kein Ungleichgewicht bei der Vertragsdurchführung, das es gebieten würde, die tarifliche Ausschlussfrist als unanwendbar anzusehen (a.A. Koch, Der fehlende Hinweis auf tarifliche Ausschlußfristen und seine Folgen, Festschrift für Schaub, S. 421 <430-436> unter Bezug auf die Handelsvertreter- und Bürgschaftsentscheidung des BVerfG <BVerfGE 81, 242 und 89, 214).

Das Bundesverfassungsgericht hat in Fällen, in denen einer der Vertragsteile ein so starkes Übergewicht hat, dass er den Vertragsinhalt faktisch einseitig bestimmen kann, die Verpflichtung der Fachgerichte zu einer Inhaltskontrolle des Vertrags über die Generalklauseln des Zivilrechts bejaht (BVerfG, 19.10.1993, 1 BvR 567, 1044/89, BVerfGE 89, 214 <232 ff.>). Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung wie Koch meint auch auf die Durchführung von Verträgen angewendet werden kann. Ein Extremfall eines Ungleichgewichts der Vertragspartner, der nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts die Zivilgerichte zum korrigierenden Eingriff in die Vertragsfreiheit berechtigt, liegt jedenfalls angesichts der Vielzahl der oben erwähnten Informationsmöglichkeiten der Klägerin über ihre Rechte, die sich aus dem im Arbeitsvertrag erwähnten Tarifvertrag ergeben, nicht vor.

III.

Der Klägerin steht auch kein Schadenersatzanspruch zu.

1.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Schadenersatz aus § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 8 TVG. § 8 TVG ist kein Schutzgesetz.

a)

Ein Schutzgesetz liegt nur dann vor, wenn der Gesetzgeber beabsichtigte, an eine Verletzung der Norm gerade einen individuellen deliktischen Schadenersatzanspruch zu knüpfen oder wenn bei mangelnder Erkennbarkeit eines derartigen gesetzgeberischen Willens ein solcher Schadenersatzanspruch sinnvoll und im Lichte des haftpflichtrechtlichen Gesamtsystems geboten erscheint. Nur so lässt sich die Tendenz zu einer Haftungserweiterung auf alle Vermögensschäden über den Umweg des § 823 Abs. 2 BGB, durch die die Entscheidung des Gesetzgebers gegen eine allgemeine Haftung für Vermögensschäden unterlaufen wird, vermeiden (BGH, 08.06.1976, VI ZR 50/75, BGHZ 66, 388 <1 b bb d.Gr.>; 29.06.1982, VI ZR 33/81, BGHZ 84, 312 <II 2 d.Gr.> m.w.N.; vgl. auch BGH, 05.02.1980, VI ZR 169/79, NJW 1980, S. 1792 <II 2 b bb d.Gr.>).

b)

An diesem Maßstab gemessen ist § 8 TVG kein Schutzgesetz. Der Gesetzgeber wollte an eine Verletzung der Norm gerade keinen individuellen Schadenersatzanspruch knüpfen, sondern die Festlegung der Sanktion dem Zivil- beziehungsweise Tarifvertragsrecht überlassen (vgl. Herschel, ZfA 1973, S. 183 <197>). Die Bejahung eines Schadenersatzanspruches erscheint auch nicht im Lichte des haftungsrechtlichen Gesamtsystems geboten. Vielmehr ist - wie bereits ausgeführt - in den Fällen, in denen der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge nennt, eine Sanktion nicht geboten (i. E. ebenso BAG, AP Nr. 1 zu § 1 TVG - Bezugnahme auf Tarifvertrag <7 d.Gr.>; ausführlich 06.07.1972, 5 AZR 100/72, AP Nr. 1 zu § 8 TVG 1969 <3 d.Gr.>).

2.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch, im Wege des Schadenersatzes wegen Verletzung einer in § 8 TVG enthaltenen Informationspflicht so gestellt zu werden, als habe sie die Ausschlussfrist gewahrt (a.A. Fenski, BB 1987, S. 2293 <2296 f.>). Auch diese Sanktion ist nach dem gesetzgeberischen Willen in Fällen der hier vorliegenden Art nicht geboten. Insoweit kann auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen werden.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG).