I.

Die nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt worden sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 518, 519 ZPO).

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 31.07.1999 hat, und zwar weder mindestens bis zum 05.09.1999 (Antrag zu 1) noch über den 29.10.1999 hinaus (Antrag zu 2), da das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten mit Ablauf des 31.07.1999 sein Ende gefunden hat.

1.

Die Klägerin hat nach § 256 ZPO ein Feststellungsinteresse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 31.07.1999 hinaus, da die Beklagte ein bestehendes Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus bestreitet.

2.

Ein Anspruch der Klägerin auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses folgt nicht daraus, dass die letzte Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten vom 01.04.1999 bis 31.07.1999 unwirksam ist.

Hält ein Arbeitnehmer die Befristung seines Arbeitsvertrages für unwirksam, muss er nach § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist.

Die Klägerin hat erst mit beim Arbeitsgericht Hameln am 21.10.1999 eingegangener Klage die Unwirksamkeit der am 31.07.1999 ablaufenden Befristung geltend gemacht und damit weit nach Ablauf der dreiwöchigen Frist. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Klägerin auf nachträgliche Zulassung der Klage mit Beschluss vom 30.11.1999 zurückgewiesen. Dagegen hat die Klägerin kein Rechtsmittel eingelegt.

Nach § 1 Abs. 5 Satz 2 BeschFG gelten für die Klage nach § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG die §§ 5 bis 7 des KSchG entsprechend. Daraus folgt, dass in diesem Fall die Befristung von Anfang an ohne weitere Sachprüfung als rechtswirksam anzusehen ist. Insofern kann sich die Klägerin auch nicht darauf berufen, dass die Berufung der Beklagten auf eine Versäumung der Klagefrist wegen des behaupteten angeblichen kollusiven Zusammenwirkens zwischen dem Arbeitsamt dem ... und der Beklagten gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB verstößt Öder auf sonstige Unwirksamkeitsgründe. Richtig ist, dass § 1 Abs. 5 Satz 2 BeschFG einschränkungslos nach dem Wortlaut auf § 7 KSchG verweist, der jedoch nur dann die Rechtswirksamkeit einer Kündigung von Anfang an fingiert, wenn sie nicht aus anderem Grunde rechtsunwirksam ist. Im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits kann deshalb die Geltendmachung eines Verstoßes gegen § 242 BGB außerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG erfolgen. Dies gilt jedoch nicht im Rahmen des § 1 Abs. 5 BeschFG. Zunächst ist auf die grundlegenden Unterschiede zwischen dem Kündigungsschutzgesetz und dem Regelungsgegenstand des BeschFG zu verweisen. Das KSchG gilt für Arbeitsverhältnisse nur im Rahmen seines nach §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG eröffneten Anwendungsbereiches und damit nach § 4 Satz 1 KSchG für die Geltendmachung durch den Arbeitnehmer, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Insoweit gilt die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 KSchG. Für alle sog. sonstigen Unwirksamkeitsgründe ordnet § 13 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 KSchG an, dass auf diese konsequent erweise die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Anwendung findet. § 1 Abs. 5 BeschFG ist eine derartige Unterscheidung fremd. Sie wäre auch systemwidrig, weil die im Kündigungsschutzgesetz vorgenommene Unterscheidung zwischen der Geltendmachung von sonstigen Unwirksamkeitsgründen und solchen Gründen der sozialen Ungerechtfertigkeit, die auf dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes beruhen, keine Entsprechung bei Befristungstatbeständen findet.

Die Frist des § 1 Abs. 5 BeschFG gilt ausnahmslos für alle Befristungsabreden unabhängig von ihrer Rechtsgrundlage (BAG vom 09.02.2000 - 7 AZR 730/98, NZA 2000, 721 [BAG 09.02.2000 - 7 AZR 730/98]). Die Norm enthält auch keine dem § 4 Satz 1 KSchG vergleichbare Einschränkung. Zudem verweist § 1 Abs. 5 Satz 2 BeschFG zusätzlich eben nicht auf § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 13 Abs. 3 KSchG, so dass daraus nur folgen kann, dass der Arbeitnehmer mit einer Klage nach § 1 Abs. 5 BeschFG alle in Betracht kommenden Unwirksamkeitsgründe einer Befristung innerhalb einer Frist von drei Wochen gerichtlich geltend machen muss (Bader, NZA 2000, 635 (636); Erfurter Kommentar, Müller-Glöge, § 1 BeschFG Rn. 66). Mit der Versäumung der Frist werden - wie im vorliegenden Fall - alle Voraussetzungen einer rechtswirksamen Befristung fingiert, so dass sich die Klägerin auch nicht mehr auf einen Verstoß nach § 242 BGB nach Ablauf der Frist des § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG berufen kann.

Dies gilt auch für den Fall einer hier in Rede stehenden Mehrfachbefristung. Dabei kann die Kammer dahinstehen lassen, ob bei einer Klage gegen die letzte Befristung noch die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung im Hinblick auf § 1 Abs. 5 BeschFG überhaupt geprüft werden kann (vgl. dazu Erfurter Kommentar, Müller-Glöge, § 1 BeschFG Rn. 47). Denn dies könnte allenfalls in Betracht gezogen werden, wenn die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung im Hinblick auf die Letztbefristung überhaupt innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 1 Abs. 5 BeschFG erfolgt wäre. Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall, weshalb es bei dem oben ausgeführten Grundsatz bleibt, dass die vorliegende Befristung wegen der Versäumung der Frist des § 1 Abs. 5 BeschFG insgesamt als rechtswirksam gilt.

3.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Wiedereinstellung nach dem 31.07.1999.

a)

Zwar hat die Klägerin in ihren Anträgen lediglich ein "Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses" geltend machen..., sie hat sich aber in ihren Begründungen ausdrücklich auf einen Wiedereinstellungsanspruch bezogen, also auf einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages. Die Klägerin macht geltend, dass bereits vor Ablauf der Befristung am 31.07.1999 weiterer Beschäftigungsbedarf für die Klägerin bestanden habe, was auch die weitere Entwicklung bestätigt habe, indem die Klägerin auf ihrem alten Arbeitsplatz tatsächlich ab 06.09.1999 wieder tätig geworden sei. Insofern sei die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung (vgl. BAG vom 27.02.1997 - 2 AZR 160/96 - NZA 1997, 757 [BAG 27.02.1997 - 2 AZR 160/96]) auch auf den Fall der Befristung anzuwenden, wenn der zunächst prognostizierte Entfall des Beschäftigungsbedarfs doch nicht mit dem Befristungsende eintrete.

b)

Dem kann die Kammer nicht folgen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstellungsanspruch im Zusammenhang mit Kündigungen kann nicht auf wirksam befristete Arbeitsverhältnisse angewendet werden.

aa)

Hintergrund für den vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Wiedereinstellungsanspruch ist, dass die Wirksamkeit einer Kündigung nur nach den objektiven Verhältnissen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beurteilt werden kann (BAG vom 19.05.1988 - 2 AZR 596/87 - NZA 1989, 461; BAG vom 27.02.1997, a.a.O.). Diese Tatsache führt einerseits zu Rechtssicherheit im Hinblick auf den Prüfungszeitpunkt, andererseits kann es dadurch zu Ungereimtheiten kommen, wenn sich die Prognose des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Kündigung zum Wegfall des Arbeitsplatzes später als nicht richtig herausstellt. Insofern wird es als unbefriedigend empfunden, wenn man dem Arbeitnehmer jedwede Reaktionsmöglichkeit auf eine erwiesene Fehlprognose des Arbeitgebers nimmt. Der Wiedereinstellungsanspruch kann deshalb als eine Korrektur des Prognoseprinzips im Kündigungsschutzrecht angesehen werden. Dogmatisch hat das Bundesarbeitsgericht für den Wiedereinstellungsanspruch auf den Schutzzweck des Art. 12 Abs. 1 GG und den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) (BAG vom 27.02.1997, a.a.O.) und auf das Verbot des venire contra faktum proprium abgestellt. Der Arbeitgeber verhält sich rechtsmissbräuchlich, wenn er bei Wegfall des betriebsbedingten Kündigungsgrundes noch während der Kündigungsfrist den veränderten Umständen nicht Rechnung trägt und dem Arbeitnehmer nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Kündigungszeitpunkt hinaus anbietet, soweit der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die Wirksamkeit der Kündigung noch keine Dispositionen getroffen hat und ihm die unveränderte Fortsetzung zumutbar ist. Dies gebietet auch das schutzwürdige Vertrauen des Arbeitnehmers.

bb)

Diese Grundsätze lassen sich nicht auf ein befristetes Arbeitsverhältnis übertragen, selbst wenn der bestrittene Vortrag der Klägerin als wahr unterstellt wird, der weitere Beschäftigungsbedarf habe sich schon vor Ablauf der Befristung am 31.07.1999 abgezeichnet.

Die Unterschiede zwischen einem befristeten Arbeitsverhältnis und einem unbefristeten, welches durch einen einseitigen Gestaltungsakt seitens des Arbeitgebers beendet wird, sind zu verschieden. Zwar gilt auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis der Grundsatz, dass es für die Frage der Überprüfung der Wirksamkeit auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages ankommt, so dass unter Umständen im Hinblick auf die Befristungszeit und den möglichen Beschäftigungsbedarf ebenfalls eine falsche Prognose denkbar ist. Insofern muss aber berücksichtigt werden, dass bei einem befristeten Arbeitsverhältnis das schutzwürdige Vertrauen des Arbeitnehmers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht wie im Falle der Kündigung im Vordergrund steht. Der Arbeitnehmer, der in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, kann grundsätzlich davon ausgehen, dass sein Arbeitsverhältnis zukünftig fortbesteht und es - bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes - nur unter den dort genannten Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung gekündigt werden kann. Dies unterscheidet ihn fundamental von einem Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis, denn dieser weiß von vornherein, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Zeitbefristung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Er vertraut ohne besondere weitere Gründe nicht auf eine Fortsetzung oder gar den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, denn er hat mit der vertraglichen Befristungsabrede selbst eine Willenserklärung auf den begrenzten Bestand des Vertragsverhältnisses abgegeben. Insofern steht auch nicht eine Korrektur der Prognoseentscheidung in Rede unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben. Dem Arbeitnehmer steht aufgrund einer wirksamen Befristungsabrede nach Ablauf der Befristung kein Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses zu. Zu einer Vereitelung dieses Bestandsschutzes kommt es nur, wenn der dem Kündigungsschutzgesetz unterfallene Arbeitnehmer im unbefristeten Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung wirksam gekündigt wird und sich dieser (betriebsbedingte) Kündigungsgrund sich im Laufe der Kündigungsfrist nicht mehr als zutreffend erweist. Dann widerspricht es Treu und Glauben, wenn der Arbeitgeber sich weiter auf den Kündigungsgrund im Zugangszeitpunkt der Kündigung beruft, obwohl dieser während des bestehenden Arbeitsverhältnisses innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr existiert.

Bei der Befristung kann aber ein Bestandsschutz unter dieser Prämisse allenfalls bis zum Ablauf der Befristung angenommen werden. Es ist von daher nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitgeber auf die vertraglich vereinbarte von Anfang an wirksame Befristung beharrt. Dies gilt umsomehr, als ein bestimmter sachlicher Grund für eine Befristungsabrede nach dem BeschFG nicht Wirksamkeitsvoraussetzung sein muss, so dass - selbst wenn die Befristung aufgrund eines bestimmten Beschäftigungsbedarfs erfolgte - dieser, weil nicht notwendiger Grund für eine Befristung, auch nicht für einen Wiedereinstellungsanspruch bei fortbestehendem Beschäftigungsbedarf herhalten kann. Es ist deshalb kein vergleichbares Gebot der materiellen Gerechtigkeit bei der Befristung korrigierend mittels des Wiedereinstellungsanspruchs einzugreifen (Meinel, Bauer, Der Wiedereinstellungsanspruch, NZA 1999, 575).

Schließlich würde die von der Klägerin begehrte Übertragung des Wiedereinstellungsanspruchs auf befristete Arbeitsverhältnisse die Rechtssicherheit beseitigen. Während nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einem eng begrenzten Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und Ende der Kündigungsfrist unter bestimmten weiteren Voraussetzungen Gründe für einen Wiedereinstellungsanspruch entstehen können, bliebe bei einer Befristung gänzlich offen, in welchem Zeitkorridor ein derartiger Wiedereinstellungsgrund erfolgen darf. Der Arbeitgeber müsste bei einer solchen Rechtsunsicherheit trotz der bezweckten und wirksamen Befristung bei einer Veränderung von innerwie außerbetrieblichen Gründen immer damit rechnen, dass die an sich niemals beabsichtigte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Wege der Wiedereinstellung droht. Insofern wäre dann auch die Frage zu beantworten, ob die Wiedereinstellung dann auf Abschluss eines unbefristeten oder auf ein in welchem Umfang befristetes Arbeitsverhältnis gerichtet ist. Auch dies konterkariert die an sich mit der Befristungsabrede gewollte Rechtssicherheit.

4.

Die Klägerin hat auch nicht schlüssig dargelegt, dass nach dem 31.07.1999 ein neuer Arbeitsvertrag zwischen ihr und der Beklagten wirksam geschlossen worden wäre.

a)

Eine ausdrückliche Vereinbarung auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den §§ 133, 157 BGB ist nach dem Vorbringen der Klägerin nicht ersichtlich. Weder auf der Betriebsversammlung Mitte Juli 1999 ist der Klägerin ein konkretes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten unterbreitet worden, noch behauptet die Klägerin selbst, dass aufgrund des Telefonats mit dem Prozessbevollmächtigten am 07.10.1999 ein ausdrücklicher Vertragsabschluss zustande gekommen ist.

b)

Aber auch eine konkludente Vereinbarung in dieser Hinsicht ist zwischen den Parteien nicht getroffen worden.

Die Klägerin beruft sich darauf, dass durch ihre Weiterbeschäftigung ab dem 06.09.1999 auf ihrem alten Arbeitsplatz konkludent ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten entstanden sei, weil diese einer derartigen Weiterbeschäftigung nicht ausdrücklich widersprochen habe. Dem kann die Kammer nicht folgen.

Zunächst einmal wusste die Klägerin nach Auffassung der Kammer, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 31.07.1999 geendet hatte und nicht unmittelbar mit dem gleichen Vertragspartner fortgeführt werden sollte. Nach ihrem eigenen Vortrag in der Klageschrift wurde ihr auf der Betriebsversammlung Mitte Juli von der Geschäftsleitung erklärt, dass für die 13 befristet eingestellten Mitarbeiter keine Arbeit mehr vorhanden sei, sondern nur für drei Ausgewählte, zu denen die Klägerin nicht gehörte. Weiter wurde ihr gesagt, dass sie sich bei Frau P. oder Herrn K. beim Arbeitsamt melden sollte, die sie dann zum ... vermitteln sollten, um dann Anfang September 1999 wiederzukommen. Damit musste der Klägerin klar sein, dass ihr Arbeitsverhältnis am 31.07.1999 endete und auch nicht durch die Beklagte wiederaufgenommen werden sollte. Bedenkt man, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt noch Gewerkschaftsmitglied war und sich hinsichtlich der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses beim ... auch dort beraten ließ, ist kaum vorstellbar, dass nicht bereits zu diesem Zeitpunkt der weitere "Werdegang der Klägerin" besprochen worden ist. Letztlich kann dies aber dahinstehen, denn die Klägerin hat mit ihrem eigenen Schreiben vom 18.10.1999 selbst eingestanden, dass sie "seit 08. September des Jahres Mitarbeiter des ..." geworden ist. Unstreitig hat sie auch die Lohnzahlungen vom ... erhalten und eine Lohnsteuerkarte bei der Beklagten überhaupt nicht abgegeben. Insoweit kommt es auch nicht im Hinblick auf einen konkludenten Vertragsschluss mit der Beklagten darauf an, welche womöglich subjektiven Vorstellen die Klägerin im Laufe der Zeit nach dem 31.07.1999 entwickelt hat.

Dass sie die vom 08.09.1999 datierende "Maßnahmevereinbarung" zwischen dem ... und ihr nur "unter Vorbehalt" und die spätere weitere derartige Vereinbarung gar nicht unterzeichnet hat, kann allenfalls das Vertrags Verhältnis zum ... berühren, nicht aber ein solches gegenüber der Beklagten entstehen lassen. Die Klägerin mag damit zum Ausdruck gebracht haben, dass sie mit ihrem jetzigen Vertragspartner, dem ... nicht einverstanden war. Aus einem derartigen offensichtlich von der Klägerin behaupteten "vertragslosen Zustand" folgt aber nicht zwangsläufig eine Vertragsgebundenheit der Beklagten. Auch wenn der Beklagten bekannt gewesen sein sollte, dass die Klägerin die "Maßnahmevereinbarung" nicht uneingeschränkt unterzeichnet hatte und der Prozessbevollmächtigte der Klägerin tatsächlich die Beklagte darauf hingewiesen und diese es auch so verstanden hat, dass die Klägerin von einem weiter bestehenden Arbeitsverhältnis mit ihr ausgeht, so liegt in der Beschäftigung auf ihrem alten Arbeitsplatz bei der Beklagten keine Annahme durch die Beklagte auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Klägerin.

Zwar kann die tatsächliche Hinnahme einer Arbeitsleistung konkludent zu einem Vertragsabschluss und zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber die ausgeübte Tätigkeit gerade als Erfüllung der ihm gegenüber obliegenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung annimmt und dies auch der Arbeitnehmerin deutlich wird. Dies ist vorliegend jedoch gerade nicht der Fall. Die Beklagte beschäftigte die Klägerin nicht aufgrund einer ihr gegenüber bestehenden Vertragsbindung, sondern allein aufgrund der existierenden Vertragspflicht als Entleiher gegenüber dem Verleiher, also dem Dienstleistungszentrum .... Aufgrund des Maßnahme-Überlassungsvertrages vom 01.05.1999 zwischen der Beklagten und dem Dienstleistungszentrum in Verbindung mit den einzelnen Maßnahmevereinbarungen musste die Beklagte gegenüber dem Dienstleistungszentrum ihre Vertragspflicht erfüllen, indem sie die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin eröffnete. Insoweit konnte die Beklagte, wenn sie nicht gegenüber dem Dienstleistungszentrum ihre Vertragspflichten verletzen wollte, die Klägerin nicht autark von der Beschäftigung entbinden (vgl. auch § 7 der Maßnahmevereinbarung). Die Klägerin wusste auch aufgrund der ihr vorliegenden Maßnahmevereinbarung, dass - wie bereits ausgeführt - die Beklagte nicht ihr Arbeitgeber war und deshalb auch allein die tatsächliche Beschäftigung, weil eben nicht charakteristisch für dieses Vertragsverhältnis, keine ausschlaggebende Bedeutung für die Annahme eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten haben konnte. Schließlich folgt auch kein anderes Ergebnis aus der von der Klägerin dargestellten Reaktion der Geschäftsleitung auf das Telefonat des Prozessbevollmächtigten der Klägerin hin. Die Beklagte war offensichtlich über das Vorgehen der Klägerin verärgert und hat deshalb eine Beendigung der Beschäftigung unter bestimmten Bedingungen in Aussicht gestellt. Daraus folgt aber nicht, dass damit von einem Vertragsverhältnis zwischen ihr und der Klägerin auszugehen ist, denn der Hinweis auf die Beendigung der tatsächlichen Beschäftigung der Klägerin, die eben auch und gerade Vertragsbestandteil der gegenüber dem Dienstleistungszentrum bestehenden Vertragspflicht war, bedeutet deshalb gerade nicht die Anmaßung einer Arbeitgeberstellung gegenüber der Klägerin. Dass die Beklagte womöglich auf das Dienstleistungszentrum im Hinblick auf eine weitere Beschäftigung der Klägerin Einfluss nehmen wollte oder konnte, ändert nichts daran, dass ein konkludenter Arbeitsvertrag nach dem 31.07.1999 zu keinem Zeitpunkt zwischen der Klägerin und der Beklagten zustande gekommen ist.

5.

Ebenso hat die Klägerin keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aus dem Gesichtspunkt der Selbstbindung des Arbeitgebers.

Die Berufung auf eine an sich wirksame Befristung ist dann unwirksam, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers damit rechnen konnte, im Anschluss an den Zeitarbeitsvertrag weiter von ihm beschäftigt zu werden. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Aussicht stellt, er werde ihn bei entsprechender Eignung und Bewährung anschließend unbefristet weiterbeschäftigen. Eine subjektive Erwartung des Arbeitnehmers reicht nicht aus, der Arbeitgeber muss objektiv einen Vertrauenstatbestand schaffen. An dieser selbst gesetzten Verpflichtung muss sich dann der Arbeitgeber festhalten lassen (BAG vom 16.03.1989 - 2 AZR 325/88 - DB 1989; 1728; BAG vom 26.04.1995 - 7 AZR 936/94 - DB 1995, 2374[BAG 26.04.1995 - 7 AZR 936/94]).

Ein derartiger Vertrauenstatbestand ist vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages durch die Beklagte nicht gesetzt worden. Im Gegenteil ist auf der Betriebsversammlung Mitte Juli gerade auf das Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages am 31.07.1999 hingewiesen worden, ohne dass ersichtlich ist, dass die Beklagte durch ihr Verhalten die Klägerin in ihrem Vertrauen bestärkt hätte, dass nach dem 31.07.1999 ihr Arbeitsverhältnis ohne jegliche Unterbrechung unbefristet fortgeführt werden würde. Insoweit kann auch auf die Ausführungen unter 4. verwiesen werden.

6.

Ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten ist auch nicht gemäß §§ 9 Nr. 1 und § 10 Abs. 1 Satz 1 ÄUG zustande gekommen.

a)

Nach § 9 Nr. 1 ÄUG sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 ÄUG erforderliche Erlaubnis hat. Eine Erlaubnispflicht besteht nach § 1 Abs. 1 ÄUG nur, wenn der Verleiher Arbeitnehmer gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlässt.

Dabei kommt es im Hinblick auf die Erlaubnis nur darauf an, ob diese tatsächlich besteht oder eben nicht mehr, unabhängig davon, ob eventuell Rechtsgründe für einen Widerruf im Sinne des § 5 ÄUG bestehen (Erfurter Kommentar, Wank, § 9 ÄUG, Rn. 7).

b)

Das Bildungswerk des ... hat mit Antrag vom 13.08.1997 beim Landesarbeitsamt Niedersachsen-Bremen um Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gebeten. Das Landesarbeitsamt hat unter Hinweis auf die bei dem Bildungswerk bestehende Gemeinnützigkeit eine gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern verneint und deshalb darauf hingewiesen, dass eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 ÄUG nicht erforderlich ist. Das Bildungswerk hat damit alles erforderliche getan, um eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 ÄUG zu erhalten. Sie hat nur deshalb keine Erlaubnis erhalten, weil das Landesarbeitsamt der Auffassung war, dass es aus Rechtsgründen einer solchen gar nicht bedurfte. Insofern stellt sich - schon die Frage, ob nicht nach dem Schutzzweck der §§ 9 Nr. 1 und 10 Abs. 1 ÄUG diese Mitteilung des Landesarbeitsamtes ein sog. Negativattest darstellt und damit die Erteilung der Erlaubnisfreiheit der Erteilung der Erlaubnis gleichzustellen ist, wie es das Arbeitsgericht angenommen hat. Dies kann jedoch dahinstehen.

b)

Denn die Klägerin hat bereits nicht schlüssig dargelegt, dass das Dienstleistungszentrum ... gewerbsmäßig im Sinne des § 1 Abs. 1 ÄUG gehandelt hat. Für das Vorliegen einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG vom 30.01.1991 - 7 AZR 497/89 - DB 1991, 2342[BAG 30.01.1991 - 7 AZR 497/89]). Entscheidendes Kriterium für die Gewerbsmäßigkeit ist die Gewinnerzielungsabsicht des Verleihers, wobei es nicht darauf ankommt, ob tatsächlich ein Gewinn erzielt wird. Für das Vorliegen gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung reicht es vielmehr aus, wenn lediglich ein mittelbarer Gewinn angestrebt wird (BAG vom 21.03.1990 - 7 AZR 198/89 - AP Nr. 15 zu § 1 ÄUG). Im Rahmen der Tätigkeit von Wirtschaftsunternehmen kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass eine Gewinnerzielungsabsicht vorliegt. Erfolgt jedoch eine Gestellung von Personal an Dritte durch eine im Sinne der §§ 52 ff. AO als gemeinnützig anerkannte Organisation innerhalb der satzungs- oder gesellschaftsvertragsgemäßen Zwecke, ist umgekehrt regelmäßig davon auszugehen, dass eine Arbeitnehmerüberlassung in Gewinnerzielungsabsicht nicht vorliegt (Ulber, ÄUG, 1. Auflage, § 1 ÄUG Rn. 156 m.w.N.). Dabei ist es dann unschädlich, wenn im Einzelfall ein Gewinn erzielt wird, wenn dieser für andere gemeinnützige Zwecke der Institution verwandt wird, da es zu den typischen sozialpolitischen Zwecksetzungen gemeinnütziger Organisationen gehört, im Wege einer Mischkalkulation nach sozialen Kriterien Gewinne und Verlust auszugleichen (BAG vom 24.05.1995 - 7 AZR 48/94 - AP Nr. 57 zu § 118 BetrVG 1972). Insoweit steht der Gemeinnützigkeit auch nicht entgegen, wenn zweckgebundene Rücklagen oder Betriebsmittelrücklagen in einem begrenzten Umfang nach § 58 AO gebildet werden.

Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen kann nach dem Vortrag der Klägerin eine Gewinnerzielungsabsicht des Dienstleistungszentrums-... nicht angenommen werden. Die Gemeinnützigkeit ist durch das Finanzamt am 14.06.1990 anerkannt worden. Dass insoweit eine Änderung bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren eingetreten ist, ist nicht ersichtlich und auch nicht von der Klägerin dargetan worden. Ein Hinweis an das Finanzamt, eine erneute Überprüfung durchzuführen, ist insoweit nicht erheblich. Das Landesarbeitsamt hat darüber hinaus in seinem Schreiben vom 25.09.1997 festgestellt, dass ausweislich von § 4 der Satzung das Bildungswerk ausschließlich und unmittelbar gemeinnützigen Zwecken dient. Damit ist regelmäßig von keiner Gewinnerzielungsabsicht des Bildungswerkes auszugehen. Wenn die Klägerin dies trotzdem annimmt, hätte sie substantiiert unter Beweisantritt Tatsachen vortragen müssen, woraus eine derartige Gewinnerzielung trotz der objektiv gegenteiligen Fakten folgt. Dafür ist es unzureichend, wenn die Klägerin, ausgehend von einem Schriftsatz des Dienstleistungszentrums, einen vermeintlichen monatlichen Gewinn von 8.000,00 DM behauptet. Zunächst hat das Dienstleistungszentrum weder einen Gewinn, noch einen monatlichen eingeräumt, sondern lediglich auf eine zeitlich nicht weiter definierte Rücklage hingewiesen, um Unterdeckungen unter Umständen ausgleichen zu können. Wenn die Klägerin dies als Gewinn bezeichnet, hätte es näherer Einzelheiten bedurft, weshalb von einem Gewinn und nicht von einer Rücklage auszugehen ist und darüber hinaus, dass diese nicht satzungsgemäß eingesetzt werden. Im übrigen kann selbst die Erzielung eines Gewinns im Einzelfall im Rahmen einer Mischkalkulation zulässig sein. Insoweit fehlt es jedoch an einem schlüssigen Vortrag der Klägerin. Allein die nicht belegte Behauptung eines monatlichen Gewinns von 8.000,00 DM ist isoliert betrachtet unzureichend und rechtfertigt auch keine Beweisaufnahme.

7.

Schließlich ist auch kein Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten dadurch entstanden, dass die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ÄUG vorliegen.

Die Klägerin hat sich darauf berufen, dass das Dienstleistungszentrum nach § 1 Abs. 2 1. Halbsatz ÄUG nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko übernommen hat, weil sie kein Entgeltfortzahlungsrisiko getragen habe und Urlaubsansprüche vom Dienstleistungszentrum dem Vertragspartner in Rechnung gestellt worden sind.

Die Kammer lässt dahinstehen, ob danach tatsächlich von einer unerlaubten Arbeitsvermittlung auszugehen ist, denn selbst wenn diese unterstellt würde, folgt daraus kein Entstehen des Arbeitsverhältnisses zum Entleiher kraft Gesetzes. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in der Vergangenheit angenommen, dass eine derartige unerlaubte Arbeitsvermittlung ein Arbeitsverhältnis begründen kann (BAG vom 23.11.1988 - 7 AZR 34/88 - NZA 1989, 812; BAG vom 01.06.1994 - 7 AZR 7/93 - NZA 1995, 465). Die Rechtsprechung stützte sich dabei auf § 13 ÄUG. In dieser Regelung wurde eine § 10 Abs. 1 ÄUG ergänzende Regelung gesehen, weil das gesetzgeberische Ziel, in allen Fällen unerlaubter Arbeitsvermittlung sicherzustellen, dass der unerlaubt vermittelte Arbeitnehmer das die Arbeitsleistung entgegennehmende Unternehmen als Arbeitgeber in Anspruch nehmen kann, nur dann erreicht werden konnte, wenn kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wurde. Die Kammer ist der Auffassung, dass diese Grundlage jedoch durch die Aufhebung des § 13 ÄUG mit Wirkung vom 01.04.1997 durch Art. 63 des Gesetzes zur Reform der Arbeitsförderung entfallen ist. § 13 ÄUG ist durch den Gesetzgeber ersatzlos gestrichen worden, ohne dass ersichtlich ist, dass die überhaupt erst durch die Regelung des § 13 ÄUG mögliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher weiterhin Gültigkeit haben sollte. Die Gesetzesmaterialien sind insoweit unergiebig, weil der Gesetzgeber zur vorliegenden Problematik nicht ausdrücklich Stellung genommen hat. Insofern muss - wenn vorher die gesetzliche Regelung einziger Anknüpfungspunkt für die von der Rechtsprechung angenommene Rechtsfolge war - mit der Abschaffung des § 13 ÄUG ebenfalls die angenommene Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher bei unerlaubter Arbeitsvermittlung entfallen (offengelassen von BAG vom 15.04.1999 - 7 AZR 437/97 - NZA 2000, 102 [BAG 15.04.1999 - 7 AZR 437/97]). Mit Groeger, Arbeitsrechtliche Aspekte des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, (DB 1998, 470 ff.), ist festzuhalten, dass auch ansonsten keine Anhaltspunkte im Rahmen des ÄUG bestehen, dass weiterhin von einer gesetzlichen Fiktion des Entstehens eines Arbeitsverhältnisses auszugehen ist. § 1 Abs. 2 ÄUG kann allein eine derartige Rechtsfolge nicht herbeiführen, da aufgrund der Einordnung dieser Norm im gewerberechtlichen Teil des ÄUG sich diese auch nur auf die gewerberechtliche Einordnung der Tätigkeit des Verleihers bezieht. Auch eine Analogie zu § 10 Abs. 1 Satz 1 ÄUG ist nicht vorzunehmen. Zu Recht weist Groeger darauf hin, dass mangels konkreter Anhaltspunkte schon nicht von einer unbewussten Regelungslücke als Grundlage für eine Analogie ausgegangen werden kann. Zum anderen bezweckt § 10 Abs. 1 ÄUG, dass der Leiharbeitnehmer im Endeffekt nicht ohne Arbeitgeber dasteht. Im Falle nur vermuteter Arbeitsvermittlung ist aber jedenfalls nach Aufhebung des Alleinvermittlungsrechts der Bundesanstalt für Arbeit vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer auszugehen, so dass der Schutz des § 10 Abs. 1 ÄUG insofern nicht erforderlich ist. Aufgrund der Aufhebung des § 13 ÄUG ist deshalb schon nicht ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten entstanden.

8.

Mangels festgestellten Arbeitsverhältnisses zur Beklagten über den 31.07.1999 hinaus bestand auch keine Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten.

III.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 ZPO.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zuzulassen.