Die Berufung des Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 518, 519 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist jedoch nicht begründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Beklagten zur Zahlung von 306,75 DM brutto nebst Zinsen verurteilt. Der Beklagte ist nämlich weiterhin verpflichtet, die Fahrtzeiten des Klägers von Hannover zu den jeweiligen Einsätzen an sogenannten Abstecherorten als Arbeitszeit zu vergüten.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden unstreitig der Haustarifvertrag vom 29. November 1990 sowie der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) Anwendung. Nach § 2 des Hausvertrages ist der Kläger verpflichtet, an Abstechern und Gastspielreisen teilzunehmen. Die Kammer läßt dahinstehen, ob aus dieser Verpflichtung zur Teilnahme an Gastspielreisen bereits folgt, dass auch die Reisezeit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien als Arbeitszeit zu bewerten ist. Hierfür könnte sprechen, dass der Tarifvertrag eine Verpflichtung zur Teilnahme an einer Reise verpflichtet und nicht lediglich die Verpflichtung aufstellt, die Arbeitsleistung auch an auswärtigen Abstecherorten zu erbringen.

Unabhängig von diesen Überlegungen ergibt sich der Anspruch des Klägers vorliegend aus den §§ 14 Abs. 6, 15 Abs. 1 BMT-G II in Verbindung mit der entsprechenden tatsächlichen Handhabung in der Vergangenheit, die zum Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden ist.

§ 14 Abs. 6 BMT-G II stellt den allgemeinen Grundsatz auf, dass der Weg zu und von der Arbeitsstelle (dem Sammelplatz) in die regelmäßige Arbeitszeit nicht eingerechnet wird. Satz 2 dieser Vorschrift beinhaltet allerdings eine ausdrückliche Öffnungsklausel, nach der "Abweichungen... betrieblich vereinbart werden" können.

Nach § 15 Abs. 1 BMT-G II beginnt und endet die Arbeitszeit an dem vorgeschriebenen Arbeitsplatz, bei wechselnden Arbeitsplätzen an dem jeweils vorgeschriebenen Arbeits- oder Sammelplatz. Zu Recht hat das Arbeitsgericht insofern ausgeführt, dass der Kläger an wechselnden Arbeitsplätzen in diesem Sinne tätig wird, und dass der Beklagte den vorgeschriebenen Sammelplatz in der Vergangenheit in Hannover festgelegt hat. Durch die im Tatbestand zitierte Hausverfügung, durch die Dienstanweisung vom 07.12.1995 und durch die wöchentliche Dienstplangestaltung, nach der Beginn und Ende der Arbeitszeit am Betriebssitz in Hannover vorgesehen war, hat der Beklagte den Sammelplatz für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter festgelegt auf den Betriebssitz des Beklagten in Hannover.

Entgegen der von dem Beklagten vertretenen Auffassung ist die tarifliche Arbeitszeitregelung hierdurch bis November 1998 nicht falsch angewandt worden. Der Tarifvertrag selbst legt nämlich nicht fest, wo im einzelnen der Sammelplatz sich befindet. Geregelt ist lediglich, dass die Arbeitszeit an diesem Sammelplatz beginnt und endet, und dass der Weg zu und von dem Sammelplatz nicht in die regelmäßige Arbeitszeit eingerechnet wird. Die Festlegung des Sammelplatzes wird demgegenüber tariflich nicht geregelt, sondern richtet sich nach den betrieblichen Verhältnissen.

Die Festlegung des Sammelplatzes kann dabei entweder einseitig kraft Direktionsrechts des Arbeitgebers oder durch Dienstvereinbarung mit dem Personalrat, wie auch die Öffnungsklausel des § 14 Abs. 6 BMT-G II zeigt, oder einzelvertraglich durch ausdrückliche Regelung, Gesamtzusage oder Betriebsübung erfolgen.

Wie auch das Arbeitsgericht geht die erkennende Kammer vorliegend davon aus, dass die Bezahlung der Reisezeit zu und von den Abstecherorten vorliegend Inhalt des von den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages geworden ist. Der Beklagte hat nämlich durch die regelmäßige entsprechende Handhabung in den vergangenen Jahren zu erkennen gegeben, dass er die Fahrtzeit als Arbeitszeit ansehen will. Hierdurch ist eine entsprechende betriebliche Übung entstanden.

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen seine Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers, das als seine Willenserklärung zu werten ist, die von den Arbeitnehmern stillschweigend gem. § 151 BGB angenommen worden ist, erwachsene vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordene Leistung oder Vergünstigung. Dabei kommt es für die Begründung eines solchen Anspruchs durch betriebliche Übung nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder ob ihm ein solcher Wille gerade fehlt. Denn die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr nicht lediglich deshalb ein, weil der Erklärende einen bestimmten Willen gehabt, sondern weil er einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen gegenüber dem Erklärungsempfänger geäußert hat. Ob sich der Arbeitgeber binden wollte oder nicht, ist danach zu beurteilen, inwieweit Arbeitnehmer dies aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie aller Begleitumstände schließen dürfen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. statt vieler BAG vom 11.10.1995, 5 AZR 802/94, AP Nr. 9 zu § 611 BGB Arbeitszeit mit weiteren Nachweisen).

Für Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes gelten diese Grundsätze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nicht uneingeschränkt. Begründet wird dies damit, dass die durch die Festlegungen des Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber gehalten sind, die Mindestbedingungen des Tarifrechts und die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu beachten. Im Zweifel gilt deshalb Normvollzug, was bedeutet, dass ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes grundsätzlich davon ausgehen muss, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist. Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst deshalb auch bei langjähriger Gewährung von Vergünstigungen, die den Rahmen rechtlicher Verpflichtungen überschreiten, nicht darauf vertrauen, die Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unbefristet weiter gewährt. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korrigiert wird (BAG vom 14.09.1994, 5 AZR 679/93, AP Nr. 46 zu § 242 BGB betriebliche Übung).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze muss vorliegend von dem Bestehen einer betrieblichen Übung ausgegangen werden. Der Kläger konnte wie auch die übrigen Bühnenarbeiter das Verhalten des Beklagten nur so werten, dass die Reisezeit zu den Abstecherorten als Arbeitszeit angesehen werden soll. Dies folgt u. a. aus der Hausverfügung des Beklagten vom 04. April 1991, in der der Beklagte ausgeführt hat, die Arbeitszeit solle genau nach Minuten abgerechnet werden, für den Abstecherdienst bedeute die Ankunftszeit laut Tachoscheibe gleichzeitig den Dienstschluss. Auch die Festlegung in der Dienstanweisung vom 07. Dezember 1995, dass der Dienstplan Dienstbeginn und Dienstende vorsieht, sowie die detaillierten Regelungen in dieser Dienstanweisung für den Fall einer späten oder vorzeitigen Rückkehr von einem Abstecherort, konnten von dem Kläger so verstanden werden, dass der Beklagte die Reisezeit als Arbeitszeit auf Dauer vergüten will. Eine betriebliche Übung ist mithin hierdurch entstanden.

Die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes führen vorliegend nicht zu einer anderen Wertung. Der Beklagte hat nämlich nicht, wie dargelegt, eine Leistung gewährt, zu der er tarifrechtlich nicht verpflichtet war. Die Handhabung entsprach vielmehr dem Tarifvertrag. Diese einheitliche, gleichmäßige Handhabung der tarifvertraglichen Regelungen in einer bestimmten Art musste bei den Bühnenarbeitern den berechtigten Eindruck erwecken, dass es sich um ein auf Dauer angelegtes Verhalten handelt. Einen irgendwie gearteten Vorbehalt hat der Beklagte zu keinem Zeitpunkt erklärt.

Die vorliegende Fallgestaltung ist insofern vergleichbar mit dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil vom 13. November 1986 (6 AZR 567/83, AP Nr. 27 zu § 242 BGB betriebliche Übung) entschieden hat. In diesem Fall ging es um die Berechtigung einer Arbeitgeberin, den Umfang der von den Klägern als Hausmeistern im Rahmen der Betreuung von außerschulischen Veranstaltungen in der Vergangenheit erbrachten Leistungen zu kürzen. Tariflich war die Verpflichtung der Schulhausmeister geregelt, Bereitschaftsdienst bei Belegung der Schule mit außerschulischen Veranstaltungen zu leisten. Das Bundesarbeitsgericht ist aus der entsprechenden Handhabung in der Vergangenheit davon ausgegangen, dass eine betriebliche Übung darauf entstanden ist, dass bei außerschulischen Veranstaltungen Bereitschaftsdienst gegen Zahlung der tariflichen Vergütung zu leisten ist. Die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes führten in dem entschiedenen Fall zu keiner anderen Wertung, da die dortige Beklagte keine Leistung über die tarifvertraglich vorgesehenen hinaus erbracht, sondern sich im Rahmen der Tarifregelungen gehalten hat. Dies gilt, wie dargelegt, auch für die Konstellation des vorliegend zu entscheidenden Rechtsstreits.

§ 4 Abs. 2 BMT-G II steht dem Entstehen einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Es handelt sich hierbei um eine konstitutive Schriftform im Sinne des § 126 BGB, die für den Bereich von Nebenabreden das Entstehen einer betrieblichen Übung grundsätzlich ausschließt.

Keine Nebenabrede liegt allerdings nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn die Hauptrechte und Hauptpflichten der Arbeitsvertragsparteien im Sinne des § 4 Abs. 1 BMT-G II betroffen sind. Für derartige Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses hat die Schriftform des § 4 Abs. 1 BMT-G II nur deklaratorische Bedeutung (BAG vom 06.09.1972, 4 AZR 422/71, AP Nr. 2 zu § 4 BAT). Nebenabreden sind mithin Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien, die weder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers noch die Gegenleistung des Arbeitgebers unmittelbar betreffen, während die das Entgelt des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers betreffenden Vereinbarungen nicht der Schriftform bedürfende Hauptabreden sind (BAG vom 07.05.1986, 4 AZR 464/83; BAG vom 07.05.1986, 4 AZR 456/83, AP NrBAG vom 07.05.1986, 4 AZR 456/83, AP Nr. 12 zu § 4 BAT).

Die Bezahlung der Reisezeit des Klägers von Hannover zu den Abstecherorten und zurück als Arbeitszeit betrifft die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses. Es geht nämlich um die Frage, ob bereits die Reisezeit als Arbeitszeit des Klägers anzusehen und dementsprechend von der Beklagten zu vergüten ist. Unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei dem Beklagten, die darin zu sehen sind, dass in nicht unerheblichem Umfang Gastspiele an auswärtigen Orten stattfinden, beinhaltet die Festlegung des Sammelplatzes nicht lediglich die Bestimmung des Arbeitsortes, an dem die im übrigen arbeitsvertraglich vereinbarte bzw. tarifliche Arbeitszeit beginnt. Vielmehr wird mit der Festlegung des Sammelplatzes gleichzeitig festgelegt, ob die Fahrten zu und von den Gastspielorten in die Arbeitszeit eingerechnet wird oder nicht. Damit handelt es sich um eine Regelung, die die Verpflichtung des Beklagten zur Vergütung der Arbeitsleistung betrifft. Mithin sind die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages betroffen, so dass eine Nebenabrede im Sinne des § 4 Abs. 2 BMT-G II nicht vorliegt.

Die Berufung des Beklagten war deshalb mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 i. V. m. § 72 a Abs. 1 Ziff. 2 ArbGG.