I.

Die frist- und formgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet. Die Klage hat keinen Erfolg.

1.

Die Klägerin kann nicht beanspruchen festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Vertrag vom 17.06.2004 unwirksam und sie deshalb zu den Bedingungen des ursprünglichen Vertrages vom 17.02.2004 unbefristet weiterzubeschäftigen ist, der infolge ihrer erfolgreichen Klage (Arbeitsgericht Wilhelmshaven, 1 Ca 496/03) unbefristet bestanden hat.

a)

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich Rechtsbeziehungen nach dem Arbeitsvertrag vom 17.06.2004 richten, mit dem die Parteien das durch Arbeitsvertrag vom 17.06.2002 begründete Arbeitsverhältnis auf eine veränderte vertragliche Grundlage gestützt haben.

Dieser Vertrag ist mit der Unterzeichnung durch die Klägerin am 17.06.2004 zu Stande gekommen, und zwar zu den in der Vertragsurkunde schriftlich niedergelegten Bedingungen. Einen Vorbehalt haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent vereinbart. Zwar hat die Klägerin über ihre Prozessbevollmächtigten vor Unterzeichnung der Vereinbarung unter dem 14.06.2004 ankündigen lassen, sie werde "unter dem Vorbehalt gerichtlicher Prüfung" ein Änderungsangebot annehmen, das zunächst zu konkretisieren sei. Darin liegt aber ebenso wie in dem vorangehenden Schreiben des beklagten Landes vom 07.06.2004 lediglich eine Absichts-, jedoch noch keine verbindliche Willenserklärung. Die Klägerin hat auch nicht konkretisiert, welche Rechtswirkungen sich daraus bei einem Vertrag ergeben sollen, der in Ermangelung einer Kündigung keiner Rechtskontrolle nach § 2 KSchG unterzogen werden kann.

Erst nach Vorlage des konkreten schriftlichen Angebots durch den Rektor der Schule hat die Klägerin durch Unterzeichnung der Urkunde eine verbindliche Annahmeerklärung abgegeben. Der angekündigte Vorbehalt ist dabei nicht Vertragsbestandteil geworden, ohne dass es darauf ankommt, ob die entsprechende Absichtserklärung dem Rektor zuvor bekannt gewesen ist.

Der Vertrag enthält keinen Dissens, insbesondere keinen versteckten Einigungsmangel, § 155 BGB. Die rechtsgeschäftlichen Erklärungen ergeben sich aus der Vertragsurkunde und sind eindeutig. Stimmen die objektiven Erklärungen nach einer Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) überein, kommt allenfalls eine Irrtumsanfechtung des Vertrages in Betracht (Palandt/Heinrichs, 63. Aufl., § 155 BGB Rn. 2), die im vorliegenden Fall nicht erfolgt ist. Es lägen auch weder die Voraussetzungen eines Erklärungs- noch eines Inhaltsirrtums nach § 119 BGB vor.

b)

Der Arbeitsvertrag vom 17.06.2004 ist wirksam.

aa)

Der Vertrag vom 17.06.2004 unterliegt im Hinblick auf die Veränderung des Stundenvolumens und der Tätigkeitsanforderungen keiner Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB, weil es sich hierbei um Hauptleistungspflichten handelt, § 307 Abs. 3 BGB.

bb)

Der abändernde Arbeitsvertrag ist auch aus anderen Gründen weder unwirksam noch ist es dem beklagten Land verwehrt, sich auf die geänderte Vertragsbedingungen zu berufen. Er verstößt insbesondere nicht gegen die Grundsätze von Treu- und Glauben (§ 242 BGB).

(1)

Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass die veränderten Tätigkeitsanforderungen und die Verringerung der durchschnittlichen Stundenzahlen dem Runderlass des niedersächsischen Kultusministers vom 18.05.2004 entsprechen, der die Beschäftigung von pädagogischen Mitarbeitern in der Grundschule regelt und damit den Erlass zu dem Schulversuchs "Verlässliche Grundschule" abgelöst hat.. Die damit für die Klägerin einhergehende Reduzierung des Stundenvolumens von schuljährlich 368 auf 240 Stunden bewegt sich ebenso wie die Anpassung der Tätigkeitsanforderungen im Rahmen der Erlasslage und stellt keine unangemessene oder treuwidrige Benachteiligung der Klägerin dar, zumal die Tätigkeit unverändert nach V b BAT vergütet wird.

(2)

Ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergibt sich auch nicht unter Gesichtspunkt einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.

Davon wäre auszugehen, wenn die Klägerin situativ nur die Möglichkeit gehabt hätte, die ihr angetragenen veränderten Arbeitsbedingungen anzunehmen, weil ihr anderenfalls der Ausspruch einer Beendigungskündigung gedroht hätte. Das ist indes nicht der Fall.

(a)

Zwar hat das beklagte Land angekündigt, falls die Klägerin auf die in Aussicht gestellten veränderten Arbeitsbedingungen nicht eingehe und auf Weiterbeschäftigung nach dem bisherigen Beschäftigungsverhältnis bestehe, würden weitere arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet. Die damals federführende Bezirksregierung W. hat für diesen Fall eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen genannt und mitgeteilt, dass der Bedarf der Schule gegebenenfalls unter Berücksichtigung anderer Bewerber/innen gedeckt werden müsse.

Es verstößt gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme des Arbeitgebers auf die berechtigten Vertragsinteressen des Arbeitnehmers (Fürsorgepflicht), in dieser Situation eine betriebsbedingte Beendigungskündigung in Aussicht zu stellen. Das beklagte Land hätte nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur eine betriebsbedingte Änderungskündigung in Betracht ziehen dürfen (vgl. bereits BAG 04.12.1959 - 1 AZR 382/57 - AP KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 2; grundlegend 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - AP § 2 KSchG 1969 Nr. 8 = EzA § 2 KSchG Nr. 5 und BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 AP KSchG 1969 § 2 Nr. 79 = EzA § 2 KSchG Nr. 53), falls sich die Klägerin auf die ihr angetragenen veränderten Bedingungen nicht einlässt.

Nach der früheren, im Zeitpunkt des Schreibens vom 07.06.2004 geltenden höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 27.09.1984 aaO) hätte das beklagte Land der Klägerin ein konkretes Angebot unterbreiten und ihr eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen müssen. Eine Beendigungskündigung hätte es nur in Betracht ziehen dürfen, wenn die Klägerin erklärt hätte, sie werde dieses Angebot nicht einmal unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Diesen Grundsatz hat das BAG in der Entscheidung vom 21.04.2005 fortentwickelt. Danach ist die Beendigungskündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen.

Das beklagte Land hat in dem Schreiben vom 07.06.2004 kein konkretes Angebot unterbreitet. Demgemäß konnte die Klägerin dazu keine Stellung nehmen und dieses naturgemäß nicht ablehnen. Die Ankündigung einer betriebsbedingten Kündigung war daher unangemessen.

(b)

Dies führt jedoch noch nicht dazu, dass der am 17.06.2004 von der Klägerin persönlich unterzeichnete Vertrag unter Verstoß gegen Treu und Glauben zu Stande gekommen und damit unwirksam ist.

Das beklagte Land hat das Schreiben vom 07.06.2004 an den Prozessbevollmächtigten der Klägerin gerichtet, der die Rechtslage wie das beklagte Land kennen musste und auch kannte. Dies zeigt seine Antwort vom 14.06.2004, seine Mandantin werde "unter dem Vorbehalt gerichtlicher Prüfung natürlich ein Änderungsangebot annehmen". Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin ist offenbar davon ausgegangen oder hat zumindest als selbstverständlich vorausgesetzt, dass das beklagte Land daraufhin eine Änderungskündigung erklärt, die von der Klägerin unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen werden kann.

Dass das beklagte Land der Klägerin stattdessen einen Vertrag vorgelegt hat, stellt sich auch vor dem Hintergrund der Vorkorrespondenz nicht als treuwidriges Verhalten dar. Die Ankündigung eines Vorbehalts für den Fall eines konkretisierten Angebotes verpflichtet den Arbeitgeber nicht zum sofortigen Ausspruch einer Änderungskündigung. Es steht ihm frei, zunächst einen Änderungsvertrag anzubieten, zumal die Vertragsbedingungen zuvor noch nicht näher bestimmt waren. Die Klägerin musste den Vertrag nicht sofort und vorbehaltslos unterzeichnen. Das Gericht kann aufgrund des Vortrags der Klägerin nicht feststellen, dass ihr auf das von dem Rektor unterbreitete konkrete Vertragsangebot keine angemessene Überlegungszeit eingeräumt, sie also überrumpelt worden ist. Die Klägerin hätte die Bedingungen nach Rücksprache mit ihrem Prozessbevollmächtigten ablehnen können. Das beklagte Land hätte diese Ablehnung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zum Anlass für eine Beendigungskündigung nehmen können. Es hätte vielmehr die Änderungskündigung erklären müssen.

2.

Die Klage ist ferner unbegründet, soweit die Klägerin mit Wirkung ab dem 17.06.2004 Vergütung nach der Vergütungsgruppe III BAT verlangt. Insoweit hat das Arbeitsgericht mit zutreffenden Erwägungen, denen sich das Berufungsgericht anschließt und dieses nach § 69 Abs. 2 ArbGG feststellt, entschieden, dass die Klägerin lediglich die vereinbarte Vergütung nach der Vergütungsgruppe V b BAT verlangen kann. Das Berufungsgericht kann sich deshalb auf folgende ergänzende Erwägungen beschränken:

a)

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Er ist verletzt, wenn sich für die Ungleichbehandlung ein vernünftiger aus der Natur der Sache folgender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt: dies ist vor allem der Fall, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Gleichbehandlung rechtfertigen könnten. Billigenswerte Differenzierungsgründe sind solche, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen übergeordnete Werterscheinungen verstoßen (BAG 19.03.2002 - 3 AZR 229/01 unter B II. 2. der Gründe; 18.09.2001 - 3 AZR 656/00 AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 179 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 22 unter 2. a der Gründe; LAG Niedersachsen 12.01.2004 - 5 Sa 1130/03 E - LAGE § 14 TzBfG Nr. 13 = NZA-RR 2004, 555).

b)

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze verstößt das beklagte Land nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, indem es die pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach dem Runderlass des MK vom 18.05.2004 nach Vergütungsgruppe V b und fachlich gleich qualifizierte Lehrkräfte, die ebenso wie die Klägerin beide Staatsprüfungen abgelegt haben, nach Maßgabe des sog. "Lehrereingruppierungserlasses" vom 15.01.1996 nach Vergütungsgruppe III BAT vergütet.

Die Unterschiede in der geschuldeten Tätigkeit zwischen "regulären" Lehrkräften und Vertretungslehrern sind so deutlich, dass eine Gleichbehandlung nicht geboten ist. Die Durchführungshinweise nennen als Aufgaben für pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter "unterrichtsergänzende Angebote laut Stundentafeln im ersten und zweiten Schuljahrgang, unterrichtergänzende Angebote parallel zum evangelischen und katholischen Religionsunterricht, zweite Begleitkraft beim Schwimmunterricht, Beaufsichtigung/Betreuung von Klassen bei kurzfristigen Ausfällen von Lehrkräften, Unterstützung einer Lehrkraft im Unterricht. Diese Aufgaben verdeutlichen, dass von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Sinne des Grunderlasses vom 18.05.2004 keine auf Dauer angelegte konzeptionelle Arbeit verlangt wird.

Das Berufungsgericht erkennt durchaus die mitunter beträchtliche Schwierigkeit, wenn Vertretungslehrer ohne oder mit nur kurzer Vorbereitung und nach Weisung der verhinderten planmäßigen Lehrkräfte Unterricht erteilen müssen. Dies ist aber eine andere, in ihrer Bewertung nicht notwendig gleichzusetzende Anforderung. Eine "reguläre" Lehrkraft muss zu bestimmten Zeiten Unterrichtsziele erreichen und Planungen so ausrichten, dass die Zielerreichung allen Schülern möglich ist. Darin kommt nicht nur ein höherer Aufwand an Vorbereitung, sondern ein beträchtlich höheres Maß an Verantwortung zum Ausdruck. Eine reguläre Lehrkraft muss die Entwicklung der Schülerinnen und Schüler in ihrem Lern- und sozialen Verhalten sowie in ihrer Stellung innerhalb der Klasse beobachten und steuern. Dies kann zu einer Änderung der Unterrichtsinhalte, zu Gesprächen mit einzelnen Schülern und mit Eltern Anlass geben. Dieses gesteigerte Maß in der Aufgabenstellung und Verantwortung kommt u. a. in der Klassenlehrerfunktion zum Ausdruck, die nur regulären Lehrkräften übertragen werden kann. Daneben zeigen sich die erhöhten Anforderungen in Leistungskontrollen und Bewertungen. Bereits nach dem vorangegangenen Konzept der "Verlässlichen Grundschule", wonach neben Betreuungskräften, Vertretungslehrer beschäftigt wurden, rechtfertigten diese Erwägungen eine unterschiedliche tarifliche Eingruppierung (LAG Niedersachsen 12.01.2004 - 5 Sa 1130/03 E aaO und 16.02.2005 - 5 SA 2003/03 E). Sie sind ebenso zu übertragen auf die unterschiedliche Vergütung zwischen pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie "regulären" Lehrkräften.

Die Unterschreitung ist insbesondere auch zu den sogenannten "Springer-Lehrkräften" sachlich gerechtfertigt. Diese haben sich zwar ebenfalls häufig auf veränderte Situationen einzustellen. Sie haben aber in den Intervallen von 3 bis 6 Wochen zu erwartender Vertretungstätigkeit die Möglichkeit und Verpflichtung, ihren Unterricht für diesen Zeitraum in einer kurzfristig anzustellenden, eigenen Plan didaktisch und konzeptionell auszurichten, um dadurch längerfristig angelegte Lernziele zu realisieren. Die ihnen zur Verfügung stehende Zeitachse eröffnet auch die Möglichkeit, zumindest groben Fehlentwicklungen einzelner Schüler/Schülerinnen bzw. der Klasse insgesamt entgegenzuwirken. Sie müssen Leistungen und Verhalten zensieren und bei Bedarf die Klassenleitung übernehmen.

Die Klägerin wird entsprechend dem Grunderlass vom 18.05.2005 beschäftigt. Die von ihr selbst vorgelegten Unterlagen belegen, dass sie entsprechend der Konzeption des Runderlasses Unterricht zur kurzfristigen Vertretung verhinderter Lehrkräfte erteilt und im übrigen unterrichtsunterstützend im Rahmen des Förderunterrichts eingesetzt wird. Eine Klasse ist ihr nicht zugeteilt, sie lehrt auch kein Fach kontinuierlich und eigenständig über einen längeren Zeitraum mit Ausnahme des Förderunterrichts.

c.

Die sachliche Differenzierung setzt damit nicht an dem Umstand an, dass pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit auf Abruf beschäftigt werden, sondern an dem Inhalt der geschuldeten Tätigkeit. Damit scheidet ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot in § 4 TzbfG aus.

II.

Die Berufung war damit mit der Kostenfolge aus § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Zulassung der Revision ist auf die Entscheidung über den ersten Antrag beschränkt und erfolgt wegen grundsätzlicher Bedeutung.