A.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, 511, 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht Oldenburg hat den Rechtsstreit zutreffend entschieden. Dem Kläger steht kein Entschädigungsanspruch gemäß § 611 a Abs. 2 bzw. Abs. 3 BGB zu. Denn er war aufgrund seiner fehlenden, von der Stellenausschreibung geforderten Qualifikation kein geeigneter Bewerber. Dies führt zu einem Ausschluss einer möglichen Benachteiligung.

I.

§ 611 a Abs. 1 BGB stellt auf die Benachteiligung "wegen" des Geschlechts des Anspruchsstellers ab. Soweit es um eine Benachteiligung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses geht, muss der Bewerber objektiv geeignet sein, die ausgeschriebene Stelle überhaupt ausfüllen zu können. Objektiv ungeeignete Bewerber können nicht "wegen" ihres Geschlechts benachteiligt werden. Es soll nämlich nicht "jeder", sondern nur "der" benachteiligte Bewerber Entschädigung beanspruchen können. § 611 a Abs. 2 Satz 1 BGB stellt damit nicht auf die formale Position eines allein durch die Einreichung eines Bewerbungsschreibens begründeten Status als Bewerber, sondern zudem auf die materiell zu bestimmende objektive Eignung als Bewerber ab. Die Zurückweisung eines objektiv ungeeigneten Bewerbers bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses löst keine Haftung des Arbeitgebers gemäß §§ 611 a Abs. 2 oder Abs. 3 BGB aus (BAG, Urteil vom 12.11. 1998, Az.: 8 AZR 365/97 - NZA 1999, 371, 373 [BAG 12.11.1998 - 8 AZR 365/97]; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 07.10.1999, Az.: 9 Ca 4209/99 - DB 2000, 381 [ArbG Düsseldorf 07.10.1999 - 9 Ca 4209/99]; ArbG Potsdam, Urteil vom 13.07.2005, Az.: 8 Ca 1150/05 - NZARR 2005, 651, 652; LAG Berlin, Urteil vom 30.03.2006, Az.: 10 Sa 2395/05 - juris).

II.

Ein Bewerber ist objektiv ungeeignet, wenn er die in der Stellenausschreibung offen gelegten Anforderungen nicht erfüllt. Die dort genannten Voraussetzungen sind der Maßstab für die Frage seiner Eignung. Hierbei ist es der eigenen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers überlassen, welche Anforderungen an die zu besetzende Stelle gestellt werden. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, dies zu überprüfen. Das Anforderungsprofil muss sich bereits aus der Stellenausschreibung ergeben. Kriterien, die dieser Ausschreibung nicht zu entnehmen sind und lediglich von dem in Anspruch genommenen Arbeitgeber im Nachhinein als zwingende Voraussetzung dargestellt werden (sog. nachgeschobene Kriterien), dürfen nicht berücksichtigt werden (vgl. BAG, Urteil vom 05. 02.2004, Az: 8 AZR 112/03 - EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 3; BVerfG, Urteil vom 16.11. 1993, Az.: 1 BvR 258/86 - AP Nr. 9 zu § 611 a BGB).

III.

Die Beklagte forderte in ihrer Stellenausschreibung eine "abgeschlossene Berufsausbildung im kaufmännischen Bereich". Hierunter ist eine betriebliche Ausbildung (sog. Lehrberuf) zu verstehen, worauf auch das Arbeitsgericht Oldenburg zutreffend und mit zutreffender Begründung hingewiesen hat (Seite 6 der Entscheidungsgründe, Bl. 91 d. A.). Das Betriebswirtschaftsstudium entspricht dem nicht.

1. Der Begriff der abgeschlossenen Berufsausbildung ist genauso zu verstehen, wie von der Beklagten im ersten und zweiten Rechtszug dargelegt. Gemeint ist eine betriebliche Ausbildung für einen klassischen Lehrberuf.

Zum einen entspricht es bereits der Verkehrsanschauung, in einer Stellenausschreibung zwischen einer betrieblichen Ausbildung einerseits und einer Fachhochschulausbildung zu differenzieren. Hätte die Beklagte sich mit ihrer Stellenausschreibung auch an einen Hochschulabsolventen als Bewerber wenden wollen, dann wäre dies klar und eindeutig in dieser Stellenausschreibung zum Ausdruck gekommen. Zum anderen erscheint es unmittelbar einleuchtend, für die Tätigkeit eines Disponenten keinen Hochschulabschluss, sondern einen klassischen Lehrberuf im kaufmännischen Bereich zu verlangen. Eine betriebliche und mithin praxisbezogene Ausbildung ist hierfür nützlicher.

Darüber hinaus wird dieser Begriff im Gesetz verwendet und ist genau so zu verstehen, wie von der Beklagten erläutert. Erwähnung findet der Terminus der Berufsausbildung im Berufsbildungsgesetz, nämlich in § 1 Abs. 1 und Abs. 3. Damit ist die Erstausbildung im Anschluss an die Vollschulpflicht gemeint. Dies geschieht in der Regel im dualen System, also einer parallel im Betrieb und der Berufsschule stattfindenden Ausbildung (ErfKSchlachter, 6. Aufl., § 1 BBiG, Rn. 3). Der betriebliche Teil der Berufsausbildung dient gerade dazu, den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung zu ermöglichen (MünchArbR/ Natzel, § 177, Rn. 215).

Der Terminus "abgeschlossene Berufsausbildung" beinhaltet gerade nicht ein abgeschlossenes Studium ohne eine herkömmliche innerbetriebliche Ausbildung (die sog. klassische Lehre).

2. Das abgeschlossene Fachhochschulstudium des Klägers ist gegenüber der geforderten fachlichen Qualifikation etwas anderes, es schließt jene nicht mit ein. Es fehlt der praxisbezogene Teil der Ausbildung, so dass sowohl die Beklagte als auch das Arbeitsgericht Oldenburg zu Recht den Kläger als nicht im Sinne der Stellenausschreibung qualifiziert angesehen haben.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG. Gründe, die Revision zuzulassen, sind nicht gegeben.